基于KP I的企业员工绩效管理探析

【摘要】围绕KPI关键指标建立的课程顾问绩效考核体系，能帮助课程顾问找到工作的重点，有助于企业实现绩效目标。本文为某培训机构A公司设计了一套以KPI为核心的课程顾问考核体系，对考核指标的确定、权重的分配及考核结果的应用进行了分析。

【关键词】KPI 课程顾问 考核体系

一、引言

面对升学、考试的压力，我国教育培训行业正处在高速发展的阶段，各类培训机构之间的竞争异常激烈。为了争取更多的生源，A公司作为一家成熟的教育培训机构，其课程顾问亟待由服务型向销售型转型。工作定位的转换必定伴随着绩效考核方式的转变。本文以A公司为例，对其课程顾问的工作内容进行充分了解，引入了KPI绩效考核技术，提出了人才激励体系问题的解决对策。

二、课程顾问的内涵

（一）课程顾问的定义

课程顾问是培训机构与客户最先接触的一线服务人员，为客户提供专业的咨询报名服务，挖掘客户的需求，帮助其推荐合适的课程或制定个性化的学习方案，以达成课程销售的目标。

（二）课程顾问的职责范围

负责课程的推广并向顾客提供专业的课程体系讲解；为客户设计性化的课程体系， 并促成签约；完成课程销售任务，维护潜在客户；帮助客户完成学习目标并与其建立良好的合作关系；定期参加会议和培训，完成销售日报，合同修改等其他工作。

三、KPI绩效评价内涵

KPI的英文全称是key performance index ，即关键绩效指标，是企业实施绩效管理的基础。KPI绩效评价能把企业的战略目标拆分为更具操作性的工作目标，以此明确员工的职责，指导员工更好地完成工作。

四、建立KPI绩效评价体系

（一）确定KPI绩效考核指标

确定绩效考核指标是A公司对课程顾问进行绩效考核的基础，指导着考核的重点和方向。从A公司的实际情况出发，确定对课程顾问的考核内容为业绩指标，工作量，态度与表现，业务能力测试。

（二）建立KPI绩效考核模型

课程顾问的主要工作是招生，引入KPI绩效考核很大程度上也是为了提高A公司的招生业绩，业绩指标占有最大的权重40%。业绩指标针对的是有效资源，在这些有效资源的背后，还有大量的咨询、外呼工作并不能直接产生效益，却占用了课程顾问相当多的精力，这也是促成销售必不可少的环节，因此，加入工作量指标，对业绩指标进行补充，此项权重占20%。同时，作为教育培训行业，客户体验至关重要，由老客户口碑介绍带来新客户是招生的重要来源之一，在态度与表现一项中，会主要参考客户满意度的反馈。最后，课程顾问专业素质的提高离不开平时的学习与反复练习，定期会安排业务类考试，考试成绩也计入绩效考核，权重占20%（如表1所示）。

表1

五、KPI绩效评价的应用

采用上表建立的绩效考核指标，利用KPI绩效评价法对课程顾问的绩效情况进行全面分析考核。从A公司的发展现状及运作成本角度考虑，对课程顾问进行季度考核，考核分数W=A*40%+B*20%+C*20%+D*20%，其中W为考核总分.满分为100分。A为业绩指标，B为工作量，C为态度与表现，D为业务能力测试。A、B、C、D满分均为100分。

考核结束后，及时反馈考核结果，让课程顾问了解自己在考核周期内的业绩情况，态度表现等与职位要求是否匹配。并根据KPI绩效分值给予课程顾问不同档位的绩效奖金，从而激励课程顾问努力提高自身绩效水平。除此之外，考核结果也将作为课程顾问年终奖发放、加薪、升职的依据，并应用到休假、培训、是否续聘等各个方面。

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