试论知识经济时代人力资源会计确认及计量

摘要:本文从介绍知识经济入手,就知识经济时代下人力资源会计实行的必要性进行了阐述,并着重对于知识经济时代的人力资源会计的确认及计量进行研究,同时也对人力资源的计量等问题产生思考。

关键词:知识经济;人力资源会计;确认计量

一、知识经济时代推广人力资源会计的必要性

(一)人力资源会计是知识经济时代的需要

知识经济需要人力资源会计,传统的会计理论都是以物质资本为中心构建的,忽视了人在企业生产经营中的重要作用。在传统会计中,人力资源成本作为费用一次性地从收入中扣除,成本虽得到了补偿,但违背了会计的配比原则,而且财务报表所提供的经济信息中缺乏企业人力资源状况的信息反映,使财务决策难免产生偏差。人类社会正在步入知识经济时代,人的智慧和创新开始充分地显现其巨大的能量和价值,人力资本作为生产要素在企业和社会中越来越发挥着举足轻重的主导作用,成为企业创造超常效益和增值的最基本的源泉。目前,企业最具价值和最重要的资源已不再是实体资本,而是知识和智力,即人力资本。如何科学地对人力资源进行确认和计量已到了必不可少、势在必行的境地。

(二)人力资源会计是知识经济时代企业管理的必然要求

(1)人力资源已经成为企业的一项资产,必须加以计量和核算

人力资源与劳动手段、劳动对象一起构成了生产力三要素,作为企业人力资源,其创造的新价值总是大于人力资源本身的价值,会给企业带来经济效益;人力资源能够被企业所拥有或控制,当企业用或借用某一劳动者时,在聘用期内企业要支付工资等费用,这就意味着取得或控制了劳动者资源的使用权;人力资源能够用货币进行计量,人力资源作为一种经济资源,就需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发将产生成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都能以货币计量和报告。

(2)人力资源会计有利于企业安排人力计划,为管理者提供制定人力资源管理决策所需的信息

知识经济时代人力资源是企业内最具有价值的资源,企业管理当局利用这方面的信息,有助于内部人力资源的计划与控制,有利于人力资源的合理利用,重视人力资源的建设;有利于正确计算企业的期间经营成果,人力资源资本化后受益于多个会计期间,是一项长期资产,按照物质资产旧方法,应逐渐摊入其取得经济效益的各个会计期间的产品成本中去,较好地贯彻收入与费用的配比原则;有利于人力资本的所有者参与企业税后利润的分配,使企业职工的个人收入与企业的盈利、个人的资产积累和企业的长远发展及前途紧密联系,增强他们的主人翁意识,充分调动其积极性、主动性和创造性,进一步促进企业的发展。

(三)人力资源会计是财务会计核算原则的需求

从会计核算原则来考虑,现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。一方面将人力资源投资支出记入当期费用,违背了权责发生制原则。因为企业在人力资源投资上的投资支出,其收益期往往超过一个会计期间以上,属于资本性支出,按照权责发生质的原则,应先予以资本化,然后在各收益期内分期摊销,而不应将其直接作为当期费用入账。另一方面,知识经济时代,人力资源投资的比重日益增大,将人力资源投资支出全部计入当期费用,势必造成会计信息严重失真,导致信息使用者决策失误。因此,从遵循会计原则的角度而言, 推行人力资源会计很有必要。

二、人力资源会计的确认

人力资源会计起源于美国,是近三十年来会计理论与实践发展过程中逐渐形成的一门新学科,它在运用经济学、组织行为学原理基础上,与人力资源管理学相互结合、相互渗透,是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。而人力资源会计中针对人力资源投资的确认问题是一个关键,学者们一致认为人力资源可以确认为资产,那么人力资源是从哪些方面被确认为资产的呢?下面根据资产定义的要点我对此问题加以论述:

根据美国财务会计准则委员会(FASB)的定义,资产必须具备三个要素:(1)必须是预期会给企业带来经济利益的一项经济资源;(2)为企业所拥有或控制;(3)可以通过货币计量其价值。

首先,人力资源以人为载体,通过生产活动可以体现其价值,为企业创造经济价值,提供未来收益。但人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样可以加以合理的预计与确定,因此很多学者认为人力资源不能确认为资产。其实同无形资产一样,人力资源虽没有实物形态,却能够使企业获得高于一般盈利水平的额外经济利益,具有极大的潜在价值。其次,人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源,需要企业进行取得、开发与使用,而取得与开发需发生相应的成本支出,使用要形成资源耗费,这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最后,人力资源是可以被企业实际控制的。虽然人力资源是劳动者的劳动能力,其所有权归劳动者所有,企业无法拥有对劳动者的所有权,但是一旦劳动者被聘用为企业员工,企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权,企业并不需要拥有对劳动者人身的所有权。因此,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述,人力资源具备资产所必备的三个要素,因此人力资源可以被视为资产来确认。

三、人力资源的计量

会计计量是指在会计核算中对会计要素的内在数量关系加以衡量、计算和确定,使之转化为定量化的会计数据或会计信息的专门方法,而关于人力资源的计量,主要可以分为人力资源成本计量和人力资源价值计量两个部分。下面我对这两部分分别加以介绍:

(一)人力资源成本计量

1.历史成本法

历史成本法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据,并将其资本化的计价方法。主要包括取得成本和开发成本两部分。取得成本包括招聘成本、筛选成本、雇佣和重置成本三项内容。而开发成本是为使雇员达到岗位所要求的技能或业务水平所发生的培训费用。包括环境适用成本、脱产培训成本和在职培训成本三项内容。此法操作简便,数据确凿,具有客观性和可验性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异,人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联, 拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性,此法可运用于一般企业。

2.重置成本法

重置成本是指在当前物价和劳动力市场条件下重置某一特定人力资源而发生的成本支出。它既包括为取得和开发一个替代者而发生的成本支出,同时也包括目前受雇的某一职员离职所发生的成本。这种方法有助于管理决策,反映了人力资源的现实价值,但重置成本法在一定程度上脱离了传统会计模式,而且重置成本估价的难度和工作量都较大,从而就不可避免带有一定的主观性,因此就不能够准确反映人力资源的真实价值。

3.机会成本法

此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值,但与传统会计模式相差较大,导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高,流动性较大且机会成本易于获得的企业,如律师事务所、会计师事务所等。

(二)人力资源价值计量

1.货币性计量

货币性计量是指通过货币形式对人力资源价值进行计量的方法,具体有:

(1)企业未来收益折现法

这种方法要求以企业未来收益现值乘以人力资源投资率(人力资源的投资额占企业总投资额之比)来计量人力资源的价值。该法区分了人力资源投资和非人力资源投资,有利于构成系统的人力资源会计信息,使管理者与决策者对人力资源投资的预期效应心中有数。该方法适用于施行预测制度较好且注重未来收益的企业,如高科技企业和研究机构。其不足之处是未来的净收益是一个估计值,甚至是假想值,具有很大的主观性和不确定性,目前人力资源价值受多种因素的影响,并不一定与投资比例呈线性关系。而在按比例分配时,以人力资产的交换价值及工资部分为依据,低估了人力资源的价值,从而显得不十分合理,带有一定主观性,并且未反映人力资源的交换价值。

(2)工资报酬折现法

这种方法要求预计职工到退休为止的全部工资报酬,按一定的折现率折为现值,并用以计量人力资源的价值,因为一个职工的人力资源价值是该职工剩余受雇期内工资报酬的现值。该方法以职工工资的支付额为基础,在工作年限不是很长、工资报酬和折现率合理确定的情况下是一种较好的计量方法,实务中被广泛采用。但这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础,其计算结果只是反映人力资源的交换价值,未反映剩余劳动价值,人力资源的收益权不能得到充分体现

(3)商誉评价法

该方法将企业过去若干年的累计收益超过行业平均收益部分作为商誉的价值,然后乘以人力资源的投资率求出积数并用以计量人力资源的价值。由于它是以历史资料为依据,较为客观。但其未考虑货币的时间价值,并且是以超额利润为前提,如果企业实际利润等于或低于同行业正常利润,那么人力资源就会没有价值甚至负债,这与现实价值不符。

2.非货币性计量

非货币计量法是以非货币形式对人力资源价值进行计量的方法,作为人力资源价值计量的辅助方法,弥补了货币性计量方法的不足,可以反映货币性计量所不能提供的信息。但由于企业决策中普遍采用的是以货币为计量单位的信息,会计信息的主要特征之一也是采用货币性计量,因此应尽量采用货币性计量方法。

(1)绩效评价法

这种方法要求通过对人力资源载体――人的知识水平、工作态度、业务技能、适用能力以及实际工作业绩等因素的综合衡量和评价,以确定人力资源经济贡献的能力,并用以计量人力资源的价值。此种方法对合理使用人力资源、改进入力资源管理、提高人力资源的经济效益具有重要作用。

(2)技能一览表法

这种方法要求把人力资源载体――人的知识水平、业务能力、工作业绩、实践经验、健康状况等因素,用一览表方式按职能部门分别列出各类人员的实际指标,以此作为企业分析考评人力资源价值的资料,为企业进行人力资源的控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。

(3)工作态度测定法

衡量工作人员的态度,主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向,以便估计工作人员对他们的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

四、关于人力资源会计的一些思考

随着科学技术的进步,知识经济的发展,重视人力资源将会是社会和企业发展的重中之重。但因我国会计领域对于人力资源会计的研究起步较晚,至今对于人力资源的计量及核算仍存在着一些疑惑与不妥。首先是人力资源价值的计量,其实人力资源价值计量主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确,而只能采用推算的方法。其次是如何选择计量方法,不论哪种方法,不是主观判断及估计性较大,就是晦涩难懂,费时费力。基于人力资源的这种特殊性,针对于目前会计环境,对于人力资源的计量,在可以取得历史成本的条件上,建议尽量采用历史成本法计量。在一些特殊情况下,如无偿转入人力资源时,若选用成本法,人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大,而采用价值法计量则更具有客观性和真实性。另外,价值法在财务评价、企业经营决策中的用途也比较广泛。针对这些问题,我国会计学者应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法,不断深入探索和完善人力资源会计理论,同时联系我国国情及经济发展状况,形成一套适合本国、完善、有效的人力资源核算体系,更好的做好人力资源的开发和利用,增强企业的发展潜力,促进我国经济的全面协调可持续发展。

参考文献:

[1]杨仕鹏,《会计理论与方法》,海潮出版社,2007年5月第1版

[2]杨仕鹏,《会计基础理论》,军事经济学院

[3]刘造林,《知识经济时代人力资源会计初探》,西南财经大学会计学院

[4]王玉梅 张聃,《浅谈人力资源会计我国的推行》,西安建筑科技大学管理学院

(作者单位:军事经济学院研究生一队)