基于战略的电力企业人力资源管理研究

[摘 要]电力企业在针对电力企业而临的人才素质不高、总量不足、人力资源结构不合理以及管理观念落后等诸多问题，笔者结合实际管理经验，提出电力企业可以通过加强对人力资源培训的投入和管理、制订合理的人力资源招聘体系、建立弹性的人力资源管理模式以及企业文化等途径来加强电力企业人力资源管理。

[关键词]电力企业 人力资源 战略管理 途径

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）27-0284-01

引言

电力企业作为技术、资产、人员密集型企业，具有经营型、社会公益型的双重特点。长期受传统计划经济体制的影响，电力企业虽然对人力资源管理进行了改革尝试，但层次、深度还远远不够，其根本原因是人力资源管理的思想还没有真正形成。现代企业经营管理及其核心竞争与“人”紧密相关，谁拥有了一流的人力资源，谁就可以在激烈的市场竞争中立于不败之地。

1.电力企业重视人力资源管理的意义

企业重视并规划实行高效的人力资源管理工作的意义在于，在当下激烈的市场竞争状态下，企业通过对员工的能力的全面培养和开发，充分激发其潜能和才智，调动其积极性，争取做到“人尽其才，才尽其用”，实现人力资源的合理配置，并最终从整体水平上提高企业经济效益。对于我国电力企业来说，重视人力资源管理工作更是当下正在稳步推进得电力体制改革的重要组成部分，有助于电力企业打破行业垄断，引入竞争机制，资源合理配置和降低成本、提高效率的要求。

2.电力企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理运行机制问题

目前，在大多数电力企业的人事机构中各部门各司其职，协调不顺，数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多工作职责不清，直接影响到企业经营目标的实现与人力资源管理的最佳效果。

2.2 人力资源规划问题

电力企业目前在人力资源规划方面缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据公司发展的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制，对人力资源的获取、配置没有充分考虑企业的经营现状和生产发展的实际需要，没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动和梯次结构的优化配置机制。

2.3 人力资源管理制度和手段存在缺陷

由于传统的管理思想、手段依然存在，而传统人事管理强调“听从安排”，因此，工作的主观随意性和照章执行上级制度的盲目性普遍存在。

3.人力资源管理的战略选择

3.1 实现人力资源管理观念的转变

电力企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极树立人才强企观念“人才资源是第一资源”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。

3.2 促进人力资源管理体制变革

人力资源管理制度创新是当务之急，电力企业应从以下几个环节着手制度的创新：改革干部人事制度，实现企业从业人员的资格化、职业化和社会化;改革分配制度，建立起有效的激励机制;建立和完善一系列不同层次、不同素质人才的开发使用机制;高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源;借鉴国内外的先进方法，构建适合企业特点的人事考核制度。

3.3 推行职业生涯管理

电力企业内部要推行职业生涯管理制度，通过培训等方式对员工的职业生涯进行再设计，帮助员工实现转岗、换岗，使员工在流动中调整自我、发现自我，最大限度地发挥作用;另一方面，企业要为人才提供创造和革新的工作环境。根据具体情况，对人才进行充分的授权，让他们独立发挥自己的聪明才智，并为他们提供有用的技术或产品信息，鼓励他们制定自己认为是最好的工作方法，同时为他们提供创新活动所需要的资金、物质以及技术帮助等。

3.4 着力于人力资源管理水平的提高

现代企业的发展，人力资源管理工作占有非常重要的地位。人力资源管理人员的素质状况，关系到人力资源管理成效的大不。因此，加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才，充实人力资源管理队伍，并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能，才能不断提高企业人力资源管理水平。

3.5 加强企业文化建设

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。加强企业文化的建设具有现实性和迫切性。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念引导企业员工的行为，以使员工的行为更符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要。

4.电力企业人力资源管理创新

4.1 绩效考核制度

电力企业绩效考核工作的改善首先在于相对完善的考核体系的设计。人力资源战略规划的出发点是企业的总体战略。电力企业人力资源管理相关部门应以企业长远战略为指导，将企业运行的各个流程、环节和岗位职责予以体系化和指标化，明确考核的主体、部门和岗位，坚持责任到人，并制定有效的绩效落实制度;应建立绩效考核实施的跟踪制度，通过与相关考核主体及时而主动的沟通，能适时地了解绩效考核制度的缺点和不足，为及时地修订作参考;应建立有效的激励机制，主要应包括薪酬、休假、疗养补贴以及向员工提供职业发展的各种机会等物质激励和各种精神激励，将绩效考核的结果作为企业员工岗位调整、选拔任用、薪资调整以及员工退出机制的重要依据。

4.2 薪酬分配制度

我国电力企业在薪酬分配制度方面的主要问题在于薪酬分配平均主义严重和激励机制的缺乏。基于此，电力企业应该建立一种动态的、综合的岗位测评制度：注重吸收和引进关键性的管理人才和技术人术并给予其优厚的待遇;加强企业员工在组织内部各部门和层级之间的合理流动，以岗定薪，岗变薪变;将薪资水平与效益、贡献直接挂钩，将绩效考核的结果与薪资水平更紧密的结合起来。只有这样，才能有效激励员工服务企业的积极性，激发其创造性。

4.3 员工培训制度

针对员工培训理念的缺位，电力企业应该主动地借鉴和吸收引进现代企业制度中先进的员工培训理念，并结合本企业实际，运用到企业员工培训的制度设计中去;其次，要从员工个体差异出发，有针对性地制定和执行员工培训计划。在培训模式的选择上要从培训的目的出发，充分考虑培训的内容和员工的接受能力，同时注重员工培训环境的创设，有机地将课堂培训和网络学习、案例分析和技能竞赛、知识竞答等多样化的培训模式结合起来，运用到企业员工培训工作中去;最后，基于有效规避培训过程中员工“消极怠工”现象的出现，企

业可以对员工参加培训的时间、频度以及一定的考核成绩做出记录，并据此设立一定的奖励与考核机制，以激励员工参加培训的积极性，有效提升员工培训的效果。

5.结束语

电力企业作为技术、资产、人员密集型企业，是国民经济的基础产业，在社会主义市场经济环境下，企业经营的好坏，不仅关系着企业自身的发展，更关系着社会主义经济的建设。人力资源作为企业的第一战略资源，对于促进企业的可持续发展、社会经济的发展起着至关重要的作用，为此电力企业必须加强人力资源管理。

参考文献：

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