科学合理的薪酬分配是做好企业思想政治工作的根本

摘要：薪酬收入的多少直接影响员工家庭生活的质量，也影响员工的思想情绪和对企业的忠诚度。因此，合理的薪酬分配是做好企业思想政治工作的基础，要扎实地做好企业的政治思想工作，必须从基础做起，即必须做好科学合理的薪酬分配。建立适合企业特点的包括工资、奖金、福利的薪酬分配体系，稳定员工的思想；完善考核制度，调动员工的工作热情；优化企业薪酬分配办法，提高员工的竞争力；优化企业福利，激发员工的创造力，促进企业业务发展，实现员工收入和企业发展 “双赢”。

关键词：企业思想工作薪酬分配

Abstract: the salary income of employees to the quality of family life, but also affect their mood and loyalty to the enterprise. Therefore, reasonable pay is basic to the ideological and political work in enterprises, to doing well in Ideological and political work of enterprises, must start from the basis, which must be scientific and rational remuneration payment distribution. The establishment of a suitable enterprise characteristics including salary distribution system wages, bonuses, welfare, stable staff thought; improve the appraisal system, arouse the enthusiasm of the staff; optimization method of the enterprise salary distribution, improve their competitiveness; optimization of corporate welfare, stimulate their creativity, promote business development, employee income and enterprise development "win-win".

Keywords: enterprise ideological work salary distribution

[中图分类号] F273[文献标识码]A[文章编号]

卓越的企业源于卓越的员工，卓越的员工源于卓越的管理，卓越的管理首先应体现在科学合理的薪酬分配上。薪酬，作为一般员工家庭生活的主要经济来源，收入的多少直接影响员工家庭生活的质量。薪酬分配的合理与否，直接触及到企业员工的敏感神经，薪酬分配的合理化程度越高，员工的满意度和工作积极性就越高，员工队伍的稳定性就越强，同时也提高企业的经营效益。所以说，科学合理的薪酬分配，对企业管理者来讲，是必须首先面对的，也是最大的、最根本的一项思想政治工作。

就企业内部而言，当前影响员工思想稳定和积极性发挥的基本因素主要有两方面。一是收入分配的不尽合理。有的收入差距较大，有的收入与贡献度不成比例，缺少科学的分配体系和有效的监督机制。二是企业为员工提供的成长发展空间小，不能满足员工的职业生涯发展需求。

党的十报告中明确指出：“提高人民物质文化水平，是改革开放和社会主义现代化建设的根本目的。要多谋民生之利，多解民生之忧，解决好人民最关心最直接最现实的利益问题”。企业的根，在于员工的心。企业发展的好坏，在于科学地管理，在于员工对企业的向心力和贡献度。因此，无论中外、大小、国有民营企业，都把调动和激发员工的工作积极性纳入企业管理的一项重要工作，积极采取各种措施，但根本的还是企业通过科学合理的薪酬(包含福利)分配，来达到稳定人、调动人、激励人和促进企业发展的目的。

怎样科学合理的进行企业薪酬分配，做好员工的思想政治工作，我们认为需要注意做好以下几方面工作：

一、建立科学合理的薪酬分配体系，增强企业员工思想的稳定性。科学合理的薪酬体系，它应该结合企业经营特点，并在行业中具有较强的竞争力，在企业内具有公正性，对企业内员工具有激励性，能充分调动员工的工作积极性，让员工人生的奋斗方向符合企业的发展方向，实现员工与企业共同成长。薪酬分配一般体现为工资、奖金、福利。在工资、奖金等收入方面，应充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构中占有合理的位置，并成为个人收入提高的主要因素；按照按劳取酬的社会主义分配原则，让贡献大或者贡献突出的员工得到更多的薪酬奖励。反之，对一些工作懒散出工不出力、无进取心等不作为的员工予以少激励，甚至负激励，以体现薪酬分配的合理性。在基本薪金水平方面还应循求按年功、职位逐步提高的原则。通过逐步提高薪酬水平，满足员工日益增长的物质需求，来培养员工对企业的忠诚度和爱岗敬业、爱企如爱家的思想，使员工队伍更加稳定。

福利，是员工的薪酬外的一种补充收入。好的福利，也是企业稳定员工、安心工作的一个重要条件。因此，有条件的企业应建立住房公积金、企业年金和大病医疗保险、补充医疗保险、等保障制度，从生活生存的主要方面给员工一定的经济保障；大的企业还可以建立企业互助金，解决员工特殊困难。在员工职业生涯规划上，要舍得花钱为员工提供职业培训，为员工职业生涯提供平等、多渠道竞争的发展平台。在员工工作场所的安排上，在不违反规定的基础上可以满足员工的一些愿望，比如工作场所离家近些，一道工作的同事性格相近些，主动并保证员工的休假，以增强员工对工作的满意度。

二、建立科学、完善的考核体系，增强企业员工的工作积极性。对员工的工作业绩进行客观的评估，并将考核结果与个人的绩效工资挂钩，让工作业绩好的员工增加绩效工资，使之得到肯定和激励；工作业绩差的员工降低绩效工资，使之受到相应的处罚和鞭策，提高企业薪酬分配的公正性。考核评价作用的有效性，或者说员工的价值评价要真正能在价值创造中发挥牵引和激励作用，尤其对于大的企业来说，绩效考核就要坚持客观、公开、公平、公正的原则；坚持以人为本，实事求是的原则；坚持分级管理，逐级考核的原则。为体现考核的真实性，考核中应注意做好“四个结合”。既民主与集中相结合，责、权、利相结合，定性与定量相结合，激励与约束相结合。职能部门考核打分应建立在日常量化管理考核的基础上，要用数据和事实说话，而不是拍脑袋；有的企业用百分比来确定一个群体的优劣，貌似坚持一个标准，具有公平性，实际上也会使一些员工受到一些不公正的待遇；有的企业将主要领导考核的权重设置过大，使民主考核和其他的考核失去其意义，影响真实的应有的考核效果。有的企业还保留着计划经济时代考核办法，纯粹用下达计划指标的完成率作为考核的参数，这种考核对于大多数企业已失去它应有的考核价值，作为现代企业就需要实行多元的、差异化的、个性化的业绩指标考核，淡化计划指标的完成率，重点设置同行业的市场占比、行业系统内位次排名、财务效益贡献度、管理半径及难易度、社会责任感、风险控制能力、产品质量、客户满意度、节能环保等考核指标，使考核更具科学性、公认性、合理性，真正起到考核的激励作用。

三、不断优化调整企业薪酬分配办法，增强企业及员工的竞争性。企业的竞争，实质是人才的竞争。要通过对主要业务指标考核的薪酬绩效奖励，引导和激励企业主要业务的发展，并达到吸引和留住所需人才的目的，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。在确定薪酬水平时，一是要根据各岗位职责不同，制定不同的薪酬标准和考核办法，以符合不同类群员工的岗位薪酬评价水平。如对分支机构负责人可实行年薪制，视其所在机构年度关键业绩指标（KPI）完成情况确定目标薪酬的高低；对销售类员工（客户经理）可实行买单制考核，除给予保障性的基础薪金以外，主要是根据营销业绩取得绩效薪酬；对操作类人员，可以采用以业务量指标与产品质量评价为主的考核；对管理支持类岗位员工，除了给予一定的固化的薪酬外，可采用以工作效能、工作创新能力、对业务部门的支持保障能力等指标来考核确定年度绩效薪酬。并通过考核指标权重和岗位系数调整，达到不同岗位员工对薪酬期望值的基本心理需求。二是要提高同类岗位员工激励性薪酬的竞争性。采取薪酬与个人业绩挂钩政策，要在保证基本薪酬（即基本工资和固定绩效）的基础上，员工其他薪酬收入要通过自己的业务开展情况来确定。工资与奖金的比例，不同行业的比重应有所不同，应以既能稳定员工的思想又能激发员工的工作热情为宜。

只有以人为本，科学合理地搞好薪酬分配，提高广大员工对企业的满意度，才能有效激发员工的工作积极性，提高员工对企业对社会的贡献度，达到企业内外部的和谐，促进业务发展，实现员工收入和企业发展 “双赢”。