谁获得了高级管理人才?

金融危机期间,私募股权公司以及他们所投资的公司同世界其他行业一样,都对人员聘任进行控制,或减员或冻结。

如今人员的雇佣需求又回来了,但对于整个行业和个体基金来说,这种需求很大程度上取决于他们的交易方式以及品牌是本土、还是国际的。从人力资源角度来讲,私募股权之所以与其他金融服务行业不同,主要是这里的“雇佣”并非“更多新的雇佣”的同义词,而往往指的是轮换一小部分人进入一个团队,从而填补一个具体的空位或别人离职后的空缺。

国际猎头公司海德思哲国际咨询(Heidrick & Struggles)执行合伙人 Alice Au 认为私募股权业正在回暖,她表示,从高级层面看,私募股权投资活动是非常具有持续性的。如果从更广泛的市场来看,从2009年3季度开始,已呈现出V型复苏。

但当有关高级管理人员变动的报道频出时,亚洲猎头公司Profile Search & Selection董事总经理兼共同合伙人Andrew Oliver对此表示:“整体来说,私募股权业是活跃的,但对大量人员的聘用方面并不是非常活跃。”他认为金融服务业人力资源人数的增量大部分是由卖方对亚洲人员雇佣数量进行加固所驱动的,卖方雇佣活动水平并不能反映私募股权市场对于人才的雇佣状况。而人员聘用与职位变动将呈现热闹非凡景象的地方很可能会出现在最具成长性的中国市场。

亚洲私募股权的人员雇佣

私募股权业目前的大部分雇佣活动都源于一个需求,即对于拥有专业技能的人才需求。“当大部分主流的私募股权公司已在亚洲设立办公室,并且在危机高峰时期受到较大冲击,那么他们必然需要在现在进行人员雇佣。”Principal Search合伙人Richard Fisher表示。

光辉国际猎头公司金融服务主管Rob Grandy表示,大部分进行的人员聘用都将焦点放在已进入市场中的人员,他们有一定的社会关系和丰富的经验。他还谈到围绕中国的投资热已鼓动越来越多寻找工作的人着眼于到亚洲捕捉机会,但求职者的附加价值往往比他们认为的要少。“我可能在一天里会收到半打从伦敦和纽约寄来的简历,都是正在计划到亚洲发展的专业人士。但我们并不那么太加受理,因为我们并没有看到那么多需求。”

跨国公司想要聘用团队,就必须允许求职者能够在运营上有某种程度的自,从而能够吸引到合适的候选人来竞聘。Andrew Oliver指出:“当我们介绍一个国际公司的工作机会时,敏感的候选人问我们的第一个问题就是‘投资决策会在哪里做出?’如果答案是需要由美国或欧洲的总公司决策,那么大部分候选人也许就会选择放弃。”

同样,如果带入一个外国员工来运营本土公司也会同样充满问题,为一家非本土的专业公司在本土市场领导一个团队是非常有挑战性的。“语言、文化意识以及沟通是一方面,而社会关系、业绩和获得信誉的能力又是另一方面问题。”Oliver表示。“对于在亚洲运营的一个外国人来说,问题不仅限于交易来源和谈判方面,还存在于和他们自己员工的协作问题、确保聘用了最佳的本土人员为他们工作的问题。”

雇佣偏好

当然,没有所谓“理想”的候选人,中国国内的金融服务领域专业人士,在西方经济院校接受过教育和培训,并拥有在国际公司的工作经验的人员,在公司最想聘用的人员名单中几乎占据首要的位置。

帝浩亚人才服务有限公司 (DHR International)董事总经理May Tung指出,目前的雇佣需求差异性很大,首要的是关于专业技能。她表示:“举例来说,比如在银行业,如果你的候选者拥有所需的特定行业专业知识,如油气行业知识,那么不懂当地语言则是次要的。另一方面,从私募股权的观点看,在他们寻找某国投资机遇时,拥有这些国家的语言技能,再加上本土的关系网络以及突出的分析技能才是最重要的。”

Oliver对此赞成并表示:“亚洲是一个快速变化的市场,尤其是中国,由于监管及经济环境的变化迅速,因而运营经验是有很高价值的。也许这种说法有点华而不实,但在这里,交易经验和街头智慧要比书本智慧以及校友关系网来的重要。”

被司的人才

对于要将有能力的经理人安排到被司中的投资基金,寻找适合的人才也是一个主要问题。在这种情况下,私募股权公司倾向于成为最谨慎和苛刻的招聘者。

Alice Au认为本土符合这类职位的个人来源在过去10年里是有所拓宽的。“这其中包括那些已展现出能力并已在中国做出良好业绩的个人,也许他们从未在跨国公司服务过、或者必须得学习英语。这些候选人目前对于本土和海外公司来说都是很具吸引力的。”

Fisher表示,竞争是非常激烈的,总的来说人才库是取决于所在国家以及你所涉及的行业;为澳大利亚公司寻找资深的经理人要比中国公司容易些的。

对于首席执行官的需求,是在控股型的西方并购市场中可以看到的典型需求,而在亚洲这种需求是有限的。在亚洲以成长资本驱动的投资环境里,私募股权支持的商业实体对于运营主管的需求是非常强烈的,因为这确实能够为公司带来改善并推动业绩的提升。

“在成长资本市场中,职位调整重点将在财务和销售、市场营销方面,”May Tung表示,“我们主要关注的是首席财务官、销售主管、市场营销或产品主管,有时则关注首席运营官。我们非常少地会接到对于首席执行官的搜寻请求,因为首席执行官往往就是创始人。”

May Tung认为提供这些职位的市场在过去的18个月里变得更为开放,因为那些在低迷期获得离职补偿金的资深管理人员对于私募股权投资公司来说是更有吸引力的。他们意识到在大型公司不再是安全的。

Fisher也认为亚洲的投资吸引力推动了该区域的人才供给,“主要是由于全球金融危机对于欧洲和北美公司的冲击。在那些国家的人员都热衷于转移到亚洲,或回到自己的国家,如果他们是来自亚洲、工作在西方的话。”

在将行业专家安排至私募股权所投资的公司中时,其中一个主要的障碍是薪酬结构,因为被司常常处于重组的压力中,因而不能提供现金加权益的薪酬方案―这是许多高级管理者所惯常获得的。这其中的鸿沟是否能被跨越,取决于所在行业、被司、个人以及投资者。

从两方面来说,理想的候选人寥寥可数,这就意味着公司需要保持其现有员工的工作满意度。在Mahesh Chhabria跳槽至Actis、或是CapAsia聘任David Osborne为董事总经理的数月前,3i公司的东南亚地区主管Mark Thornton曾被问到:私募股权行业内有什么问题会让他在夜里辗转难眠?他回应道,“我们的人员,留住高级人才是一个大问题。”