胜任素质模型下的国际商务人员绩效评价及实践探讨

中图分类号:F240 文献标识码:A

内容摘要:本文在回顾了信息熵和胜任素质模型的相关研究成果基础上,利用信息熵对国际商务人员胜任素质进行客观赋值,探索性研究了国际商务人员绩效评价的定量方法,并通过实例应用验证了该方法的有效性和实用性,以期为相关的理论研究提供借鉴。

关键词:国际商务人员 绩效评价 胜任素质 信息熵

胜任素质模型与绩效评价

胜任素质模型(Competency model),是指组织当定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合,并且这些素质是可分级、可被测评的。1973年美国著名心理学家麦克利兰率先提出了著名的“素质冰山模型”,他将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”;其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分;而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分,不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。1993年美国学者莱尔•M•斯潘塞和塞尼•M•斯潘塞博士根据佛洛依德的“冰山原理”提出了“胜任素质冰山模型”,他们把胜任素质的构成要素划分为两大部分,隐藏的胜任素质是预测个体未来绩效的重要因素。

胜任素质模型于20世纪90年代末开始引入我国,引起了国内理论界的广泛关注。鉴于胜任素质模型为基础的绩效评价在理论上的优越性,笔者着手开展相关领域的实践创新工作,对国际商务从业人员这一特殊群体的胜任素质模型进行研究,特别是对中国加入WTO以后,浙江温州中小外贸企业绩效评价的量化方法进行深入、细致地探索。

信息熵及熵的数学性质

(一)熵的定义

熵(entropy)指体系的混乱的程度,它在控制论、概率论、数论、天体物理、生命科学等领域都有重要应用,在不同的学科中也有引申出的更为具体的定义,是各领域的重要参量。在信息论中,熵表示的是不确定性的量度,根据信息论基本原理,信息是系统有序程度的一个度量;而熵是系统无序程度的一个度量;二者绝对值相等,但符号相反。如果系统可能处于多种不同状态,而每种状态出现的概率又为Pi(i=1,2,……,m),则该系统的信息熵值为:

(1)

(二)熵的数学性质

非负性,E≥0;可加性,某个系统的熵等于系统各状态熵的和;确定性,存在 Pi=1,则E=0,此时系统所处状态已确定;极值性,当系统所有状态等概率出现时,熵取得最大值Emax=Inm,常数k与样本数m有关,取k=1/Inm,有则0≤Eij≤1。

熵权法是一种客观赋权方法。作为权数的熵有其特殊意义,它并不是在决策或评估问题中某指标的实际意义上的重要性系数,而是在给定被评价对象集后,各种评价值确定的情况下,表示各指标在竞争意义上的相对激烈程度的系数。如果指标的信息熵越小,该指标提供的信息量越大,在综合评价中所起作用理当越大,权重就应该越高。某项指标的信息效用价值取决于该指标的熵Ej与1的差值Hj即Hj=1-Ej,则有j项指标的权重为:

(2)

(2)式中,n为指标项的总数。

基于胜任素质模型的国际商务人员绩效评价

胜任素质模型构建的前提就是找到区分优秀与普通绩效的指标,以此为基础而确立的绩效评价体系,是经过科学论证并且系统化的评价体系,真正体现了绩效评价的精髓。同时,胜任素质又是一个多维、多层次的集合概念具有模糊语言特征,因此,在评价时很大程度上依赖于人的主观认识能力,在评价过程中不可避免地带有主观随意性,使其评价结果的准确性受到较大影响,导致绩效评价工作公正性和客观性的缺失。

针对上述问题,笔者基于国际商务人员胜任素质模型,利用信息熵对胜任素质进行客观赋值,在评价过程充分利用了被评对象胜任素质的信息量,建立国际商务人员绩效评价的定量方法,力求克服专家评判的主观影响,弥补传统绩效评价的缺陷,从而实现国际商务人员的绩效评价从定性向定量,从模糊向精确的转化。

(一)绩效评价指标体系的构建

笔者以温州区域内46家外贸企业中从事国际商务一线工作人员为研究对象,采用行为事件访谈法和调查问卷验证相结合的方法对研究对象进行分析,确立了显著区分优秀与一般绩效的12项国际商务人员岗位胜任素质;利用主成分分析方法重构了技术性参与、个性特质、组织服务以及文化适应4个胜任素质结构维度,建立了基于胜任素质模型的国际商务人员绩效评价指标体系,见表1。

拟定某企业有m国际商务人员参加绩效评价,可以将胜任素质指标体系看成是一个总集U。U={技术性参与,个性特质, 组织服务,文化适应},表示为:U={U1,U2,U3,U4};其中U1={U11,U12,U13,U14},U2={U21,U22,U23},U3={U31,U32,U33},U4={U41,U42}。显然,这是一个由12个考核项、2层指标体系、m个被评价对象所组成的综合评价问题,

(二)绩效评价指标分值的确定

在考评过程中,对于每个胜任素质指标项Uij,规定其得分Uij∈[0,100],评价小组依据的客观历史资料和被评价对象的表现逐一进行打分。对评价小组的打分进行简均就获得了评价系统的初始数据矩阵U,其中usij为被评价对象s、i素质维度中j项胜任素质指标的平均得分值。

(3)

(三)绩效评价指标权重的计算

评价数据的标准化。由于12项胜任素质指标以100分作为正向理想分,因此无需进行指标正向化和无量纲化,将初始数据矩阵直接作标准化处理,则被评价对象s、i素质维度中j项胜任素质指标的标准化值Psij为:

(4)

计算各胜任素质指标项权重。计算第s考评对象,i素质维度中j项胜任素质指标熵值Eij :

(5)

计算s考评对象,i素质维度中j项胜任素质指标的效用价值:

Hij=1-Eij (6)

由此可计算出,i素质维度中j项胜任素质指标的权重为:

(7)

计算各胜任素质维度权重。根据熵的可加性,可计算4个素质维度的熵及效用价值:

(8)

则相应地素质维度的权重为:

(9)

(四)评价对象的综合评价值

已知i素质维度中j项指标的权重为Gij,i素质维度的权重为Wi,被评价对象s的得分值usij,则s的综合评价值为:

(10)

(五)实例应用分析

本文以温州某外贸公司为例,利用国际商务人员胜任素质模型对5名国际商务从业人员进行绩效评价,公司人力资源部根据年度业务资料和考核对象的综合表现,对照胜任素质指标进行逐项打分,5位职员得分见表2。

由表2数据,按照熵权赋值的算法,计算得到被考核对象4个素质机构维度和12项胜任素质指标的权重值,见表3。

由表3的权重赋值结果显示了该企业国际商务人员关键绩效在于员工技术性参与和个性特质,这与西方优秀企业所侧重的文化适应有所区别,赋值结果在一定程度上符合该企业现阶段发展的实际情况,得到了企业管理层的认可。根据表2的得分值和表4的权重值, 计算出该企业5位职员最终综合评价值和排名,见表4。应用结果表明利用信息熵对胜任素质进行客观赋值,在主观打分的基础上用客观定量方法进行绩效评价有效克服了专家评价中权重直接赋值的主观性;同时由于绩效指标来自于胜任素质模型,其考核结果也真实地反映员工的综合工作表现,让工作表现好的员工及时得到回报,提高员工的工作积极性,实用性比较突出。

结论

综上,基于国际商务人员胜任素质模型的绩效评价体系克服了以往中小外贸企业绩效管理过程中的种种弊端和问题,对于工作绩效不够理想的员工,可以根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效,达到企业对员工的期望。当然也应看到,胜任素质模型在人力资源管理的应用只是刚刚起步,还存在许多需要进一步完善的地方,尤其是在绩效评价过程中存在一系列的模糊因素,信息熵赋值法消除了这些模糊性,它不至于过多地受到决策者主观意志的影响,避免了主观随意性,从而增强了科学性。随着对胜任素质的逐渐深入研究,以胜任素质为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益,为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。

参考文献:

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