为何孔雀东南飞

中图分类号：D6文献标识码：A 文章编号：41-1413（2011）12-0000-01

近几年来，为了适应经济社会发展的需要，公路建设突飞猛进。随着公路里程的剧增，公路行业管理规范化要求的提高和人民群众对公路行业的新企盼，基层公路管理站越来越感到管理力量不足和管理人才的缺乏，并且已经或多或少地影响到工作的有效落实。

一、现状调查

以兴化市公路管理站为例，该站现管养五条国省干线公路，里程为254.498公里(尚有3条省道即将列入管养)，另有487公里县道和1000多公里乡道无暇顾及其路政管理，管养里程与“十五”期末相比翻了一番，而该站仅有22名在编在岗人员，无奈之下，聘用了16名临时人员辅助执法和管理。按照省公路局的要求，国省干线公路每5公里、县乡公路每20公里配1名路政执法人员。如此算来，该站仅干线公路路政执法人员至少应配50多人，加上治超站专职人员、养护管理和后勤人员，该站至少也需100人才能充分履行管理职能。而省市不论各站管养里程多少，一律核定各基层公路站的编制为45人，并且包含治超站编制。

由于人手严重不足，各项工作只能疲于应付。这种现象，不仅是兴化公路站一家如此，泰州市公路处下辖的五个站基本情况大同小异。

由此可见，一方面，社会上大学毕业生就业压力大，几百人竞聘一个岗位的现象屡见不鲜；另一方面，基层公路站从完成工作任务的实际需要看是严重缺人；而且每年的招聘计划受到有关部门的严格限制，一个公路站一年只能有一两个招聘名额。即便能够招聘到大学生，也会出现孔雀东南飞的现象，为何基层公路站留不住人才呢？本人作了一些调查。

还以兴化公路站为例，由于管养里程长、人手少，在上级领导关心下，泰州公路处全处的招聘名额向兴化倾斜，从2006年到2010年的五年间，兴化公路站共招聘9名大学生，仅有1名本地籍的大学生安心工作，其余的8人中4人调走，还有4人2011年全部报考公务员，虽未能考取，但可反映出他们想飞的欲望，并且有了这个念头，将不达目的不罢休。

二、根源分析

为何大学生招聘前如此激烈竞争，招聘后又很快孔雀东南飞呢？通过调查发现，主要有如下几方面的原因：

(一)基层工作艰苦，心理压力巨大

当前基层公路管理工作，执法难管理难，不只是人少事多，在路上日晒雨淋，承受着车来车往的安全风险，还要承受着很大的心理压力，既要严格执法，保护好路产路权，事情管不到位要受领导的责备、批评，群众的投诉举报，又要时时处处忍受着管理相对人的无理纠缠，忍受委屈，担心着媒体曝光和作风建设考核等，正当地依法管理行为可能就会导致惹祸上身。当今社会哪有觉悟高的自我纠正违法行为，服从管理的人呢？现在的大学生，大多是独生子，有谁能长期忍受得了委屈呢？

(二)经济收入较低，心理反差较大

基层公路管理工作，无论是路政执法，还是养护管理，都属于相对艰苦的工作，基层公路职工虽然履行的是社会公共管理职能，但其身份是事业性质，因此只能享受事业工资，而得不到“阳光工资”的照射。目前，新聘事业人员月工资1400元左右，与新进公务员4000多元的阳光工资相比落差太大，虽然事业人员能发一点奖金福利，但财政转移支付后，没有额外收入和小金库，能发的这点奖金也很有限，倒是公务人员既可享受阳光，还有“月色朦胧”―免费就餐、交通补助、旅游度假等。最难以接受的是事业人员退休金只有同职级的公务人员退休金的一半，这种差距到死也赶不上!客观现实，不得不令孔雀东南飞。

（三）用人机制保守，没有发展空间

基层公路站是一个相当于副科级的事业单位，不仅庙小，而且在现行僵化的人事制度下，职工入行定身份，身份定终身，事业性质的人员与行政编制的交通运输主管部门、参照或依照公务员管理的上级公路管理处之间就有一堵不可逾越的铜墙铁壁，无法交流，导致基层事业人员没有盼头，无论你多优秀、多努力，只能在基层岗位上干一辈子，没有晋升的空间。

(四)后勤保障不足，环境难以留人。

基层公路站大多没有机关那么条件优越，工作岗位在路上而不是坐办公室，面对的是素质有高有低的百姓，而不是温文儒雅、有素养的机关人员，他们既要看领导的脸色，还要看群众的脸色，得小心翼翼地做人做事，谁都可以对他们指手划脚，个人尊严难以维护。在生活上，由于基层条件有限，外地考入的职工没有宿舍，得自己租房，多数公路站没有职工食堂，工作没有上下班的规律性，外地职工一日三餐没有着落，家庭照顾不到，自己无人照顾，这是不安心的重要原因。

俗话说：“人往高处走，水往低处流”。年轻大学生有上进心，有人生理想目标，这是情理之中的事，是好事，应该肯定，他们从毕业即待业的彷徨，到“骑驴找马”顺理成章，无可厚非。只是基层公路站的建设受到了影响，公路站一年又一年的申请招聘名额，可是招来的大学生又一个一个地跳槽了，不但公路站没有留住人才，缺少管理人才的矛盾没有得到缓解，反而招聘、培训花了钱，“鸡子抓不着反而蚀把米”，有一种一次次被戏弄的感觉，成了大学生就业的跳板。他们的不安心，还带来其他职工的思想波动，产生消极情绪和混日子的现象。

三、对策与建议

如何使新聘大学生安心基层工作呢？本人认为，还得从解放思想、创新用人机制、改善基层待遇等方面入手，营造拴心留人、助推人才成长的良好环境，促进公路事业可持续发展。

(一)提高基层待遇,实施“阳光”普照。

我省公务员已全部实行“阳光工资”，而公路行业仍然执行的是事业工资，两者之间相差一倍多。国家取消六项交通规费后，基层公路站只有公路养护监管和路政管理两个职能，实际上是政府管理职能的延伸，并且实行财政转移拨付，列入财政供养范围,因此全省公路系统人员应统一列为公务员或者参照、依照公务员管理，享受阳光工资，让一线职工收入有一个大的提升，不求“腰包鼓起来”，只求心理稍平衡。

(二)逐步消除体制障碍，实施人才有序流动.

现有的人事体制障碍影响了人才流动，也影响了公路行业人才资源的开发与应用。公路行业要真正实施可持续发展,就必须大力培养和使用人才,在公路行业内并逐渐扩大到交通运输系统范围内消除人员身份对人才流动的限制，打破人才流动壁垒，真正解放思想，允许人才在企业、事业及参照或依照公务员管理的岗位有序流动，让大学生们在交通运输系统也有盼头、有舞台。

（三）一切从实际出发，合理确定基层编制。

要从有效履行公路管理职能的实际出发,按照基层公路站实际管养公路的等级和里程，确定公路站的类别，协调有关部门明确编制员额，每3-5年作一次调整，并安排招聘计划名额，使基层有相适应的执法管理力量来履行公路管理职能，真正管到位，不缺位。

（四）加强人才权益保护，扩大职工晋升空间。

要及时清理和修改那些与科学发展观要求不相适应，不利于人才公平竞争和公路事业发展的政策规定，切实改变现实中存在的对基层公路部门事业人员成长、提拔、晋升、使用的限制和歧视规定；在从业资质、职称、待遇、培训、进修、考察等方面的权益予以保障，提供服务和保护，尤其要取消对专业技术人员晋升职称名额的限制，让基层有特长有专业的人员即使不能晋升职务，也能有晋升职称的机会，培养更多的高级人才。

总之，公路部门应尽快建立并完善一套求才、用才、育才、励才、留才的机制，使每个公路站都能留得住人，每个人才都能充满激情的、有尊严的工作，体面的生活，最大限度地发挥自己的主动性、积极性和创造性，推动公路事业又好又快地发展。