聘任制下教师考核实践、成效及问题分析

摘要　本文以浙江大学城市学院为例进行分析，对浙江大学城市学院教师考核的实践、成效和存在问题等进行思考和探讨。

关键词　岗位聘任　教师考核　实践　成效　问题

中图分类号：G645.1

文献标识码：A

浙江大学城市学院（以下简称浙大城院）自2006年10月实行岗位聘任制度以来，学院在稳定和吸引优秀人才、优化教师队伍结构、提高教师素质和教学科研质量等方面，取得了可喜的实效。本文对浙大城院教师考核的实践、成效和存在问题等进行思考和探讨。

一、聘任制下的教师考核的指导思想

1、以科学发展观为统领，以促进学院快速稳定发展为根本，进一步解放思想，与时俱进，完善机制，深化改革，强基固本，科学发展，促进学院办学创特色、上水平。

2、进一步落实岗位责任制，科学评估教师在教学、科研、学生发展指导等方面的工作职责履行情况，建立、健全教师工作业绩激励与约束机制，推动学院教师教学科研、社会服务水平的不断提高。

二、聘任制下教师考核的主要做法

浙江大学城市学院自2006年10月开始实施岗位聘任制度，同时建立了较为完善的量化考核制度体系，具体包括以下几方面：

（一）考核原则。

（1）坚持标准，客观公正；（2）坚持教学与科研并重，以岗位职责为基础，分别对教师的教学、科研、学生发展指导工作进行分项考核，突出实绩；（3）学院、分院两级考核相结合，以二级部门考核为主，按职责分级考核；（4）年度考核与聘期考核相结合。

（二）考核程序。

根据聘任岗位的不同，分别按照以下方式予以考核：A岗人员（特聘教授、关键岗位）由学院岗位设置与聘任委员考核，委员会办公室执行。B岗（重点岗位）、C岗（基础岗位）人员的考核由二级单位执行。如下图所示。

（三）考核内容、方法和标准。

教师考核包括学年考核和聘期考核，学年考核和聘期考核都以教师在一定时间内的岗位履职情况和取得的工作绩效为核心。

在考核过程中，分别对每个教师的教学、科研、学生发展指导等方面的业绩进行定量计算，依照不同级别岗位的定量合格标准分别计分、评价和排序,并评出等级。

（四）考核等级。

教学科研岗位工作考核等级分为不合格、基本合格、合格、优秀。

（五）考核结果的运用。

教学科研岗位考核结果作为教师聘任、奖惩、培训、职称晋升和薪酬调整等方面的重要依据。

（六）争议与解决。

教师本人如有异议，可向学院人事仲裁委员会提出申诉。学院人事仲裁委员的决定为最终考核结果。

三、聘任制下教师考核的主要效果

1、完善教师激励机制，优化师资结构。通过对教师的定量和目标考核，完善了学院的激励机制，增强了师资队伍的整体竞争力。

2、教师考核主要从教学、科研、学生发展指导工作等方面进行量化考核，增强了考核工作的科学性和可操作性，突出了学院教学与科研并重的办学导向，同时这与学院培养应用性、复合型、创新型人才是相适应的。

学院考核过程中实行的升聘、降聘、缓聘、转聘、解聘和辞聘等方式调整教师岗位，做到了按需设岗、择优聘任，通过建立竞争机制促进人才的流动，推进人力资源不断优化提升。

3、实施岗位聘任后，学院加大了对分院的放权力度，根据学科建设发展规划制定的目标自主聘任，使管理重心下移到分院，充分调动分院的工作积极性和创造性，提高资源配置效率，使岗位的工作内容、职责、目标与学科建设发展规划和学校各项任务有效结合，得到更好落实与完成，促进学院教学科研发展。

四、聘任制下教师考核的主要问题及思考

1、强调量化指标，忽视定性指标。在实际的考核工作中，我们过分注重教师的教学工作量、科研项目、论文数量等量化指标，对师风师德、学术道德、治学精神等定性指标处于被忽视的地位。

2、考核内容、指标、权重有待完善。在制定高校教师考核评价指标的过程中，多数高校缺乏科学的全方位的调研，考核指标经过公示的学校占比很低。对教师更新知识、参与团队建设、服务社会等内容考虑较少。

3、考核标准单一，忽视学科之间的差异。在本次岗位聘任的过程中，学院设置了10个等级的岗位，每个岗位设置了相应的教学、科研、学生发展指导的最低分，但是并未区分文理学科的不同。

五、解决问题的措施

针对以上考核问题的出现，有必要对考核机制进行修正。首先，注重定性考核与定量考核的综合运用。另外，对于思想道德、教学能力等方面的内容，定量考核很难给予正确的评价。

其次，在制定考核标准时，既要统一标准，又要坚持多元化、多层级考核。同时，以学院的办学目标为导向，合理设置教学、科研、学生发展指导等指标的权重，并合理区分文理差异，发挥教师考核的导向作用。

最后，严格规范考核程序，增强考核工作的教师参与度。严格规范的考核程序是是考核结果客观、公正、准确的重要保障。

参考文献：

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[3]徐淑兰.独立学院师资队伍建设的问题与对策.内蒙古师范大学学报.2007年3月.

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