“80”后员工组织承诺现状的研究

【摘 要】本文主要通过与“80”前员工的对比来得出“80后”后员工的组织承诺的现状，并研究变量之间的关系，在此基础上提出对策，来提高其组织承诺；同时，为企业提升“80后”后员工的忠诚度问题提供借鉴，更好地管理“80后”后员工和提高对“80后”后人力资源的利用。

【关键词】“80”后员工；组织承诺；现状

1、问题的提出和研究目的

现今，“80”后已经大量进入职场，已经或即将成为员工队伍中的主要力量， 但“80”后员工在职场中经常出现跳槽、流动性大等现象，因此不少企业管理者对“80”后的管理感到比较棘手。那么如何提高“80”后员工的组织承诺，使其能够长久的为企业服务，就成为当前普遍关注的新课题。

组织承诺是人力资源、组织行为学领域的重要概念，指员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和义务，并以主人翁的责任感和事业心努力工作。它对于预测员工的离职倾向、改善员工与组织的关系有显著的效果。在激烈的竞争环境中，组织要立足就要懂得留住优秀人才，提高绩效，那么就需要提高员工组织承诺。

本研究正是在基于这样的现实背景下提出的，对“80”后员工的组织承诺现状进行分析，希望能帮助组织改善对“80”后员工的管理方式，从而为组织创造更多价值。

2、研究设计

2.1 研究对象

本研究选取“80”后员工作为调研对象，采取纸质和电子稿两种方式发放问卷252份，剔除没收回和无效的，最终有效问卷224份，有效回收率89%，回收情况良好。

2.2 研究工具

本研究所用问卷由二部分组成，第一部分为个人资料，包括年龄、学历、单位性质、工作岗位、专业技术级别等5个题目。第二部分是组织承诺问卷，采用凌文栓教授等研制的“中国职工组织承诺问卷”为蓝本，通过对部分员工的访谈后，对原问卷进行修订后最终形成26道题，包括五个维度：感情承诺1-6 规范承诺7-11 理想承诺12-16 经济承诺17-21 机会承诺22-26；其中6、7、14、20、26为反向计分题。采取5点计分法，从1到5分别表示很不同意、不同意、不确定、同意、很同意。根据心理学的要求，a值在0.7以上为较高的信度，说明量表内容具有较高的一致性和可靠性。在本次测量中，整个量表的内部一致性系数为 0.836，在0.7以上具有较高的一致性和可靠性。

2.3 数据处理方法

将采集到的数据录入到计算机中，采用 SPSS17.0软件包对数据进行分析。

3、研究结果

3.1 组织承诺总情况

“80”后员工总的组织承诺平均得分3.094，感情承诺、规范承诺、理想承诺的平均水平均在3分以上，而经济承诺和机会承诺则没有达到平均水平，具体是理想承诺3.303；规范承诺3.284；感情承诺3.043；经济承诺2.923；机会承诺2.916。因此，可以看出“80”后员工的组织承诺总体水平良好，但经济和机会承诺的水平相对较低，故我们可以看出80后员工组织承诺5维结构中，理想>规范>感情>经济>机会。

3.2 不同自变量的组织承诺比较

本部分的研究对不同自变量是否在组织承诺上存在差异进行分析，采用单因素方差分析，结果如下所示

3.2.1 不同学历的组织承诺方差分析

本研究的学历划分为大专及以下、本科、研究生。

最后分析结果为：感情承诺F=2.191，P=0.116>0.05；规范承诺F=2.512.P=0.085>0.05；理想承诺F=1.148，P=0.320>0.05；经济承诺F=0.226，P=0.789>0.05；机会承诺F=2.739.P=0.068>0.05。

由上可以看出，不同学历水平的“80”后员工的组织承诺不存在显著性差异

3.2.2 不同单位性质的组织承诺方差分析

本研究的单位性质选取了国营、民营、三资、事业单位、政府机关。

最后分析结果为：感情承诺F=1.353，P=0.254>0.05；规范承诺F=0.211.P=0.932>0.05；理想承诺F=1.879，P=0.118>0.05；经济承诺F=3.332，P=0.012

可以看出，不同的单位性质在经济承诺和机会承诺这两维度上有显著差异，做进一步分析得出：不同单位性质在经济承诺上的差异表现为民营和三资企业差异明显，三资企业的“80”后员工经济承诺高于民营企业； 三资和事业单位之间差异明显，事业单位的经济承诺水平高于三资企业。不同单位性质在机会承诺上的差异表现为国营企业与三资企业和政府机关差异显著，国营企业的机会承诺低于三资和政府机关；三资和事业单位的差异显著，三资企业的机会承诺低于事业单位；事业单位和政府机关的差异显著，事业单位机会承诺低于政府机关，归纳为政府机关>事业单位>三资企业>国营企业。

3.2.3 不同工作岗位的组织承诺方差分析

本研究的岗位划分为管理（职员）岗、营销岗、技术岗、生产岗、研发岗。

最后分析结果为：感情承诺F=1.996，P=0.099>0.05；规范承诺F=1.289.P=0.278>0.05；理想承诺F=0.966，P=0.428>0.05；经济承诺F=0.834，P=0.506>0.05；机会承诺F=0.845，P=0.499>0.05

由上可以看出，不同岗位的“80”后员工的组织承诺没有显著性差异

3.2.4 不同技术级别的组织承诺方差分析

本研究将专业技术级别划分为初级、中级、高级三个等级。

最后分析结果为：感情承诺F=0.800，P=0.451>0.05；规范承诺F=0.394.P=0.675>0.05；理想承诺F=4.277，P=0.0160.05；机会承诺F=0.325.P=0.723>0.05。

由上可以看出，不同技术级别的“80”后员工在理想承诺上有显著性差异，做进一步分析得出：

初级和中级之间差异显著，初级的理想承诺低于中级。

4、讨论

4.1 不同单位性质“80”后员工的组织承诺

本研究结果表明不同的单位性质在经济承诺和机会承诺这两维度上有显著差异。

在经济承诺上，可归纳为事业单位>三资企业>民营企业。民营企业存在待遇低下，难留人的问题，这是因为其自身的发展规模、经济实力等，可能在薪酬和福利待遇上没有三资企业好，因此三资企业的员工在面临跳槽时会更多的考虑一个经济损失的问题，因此其经济承诺要高于民营组织，但这却可以牵制住员工的离职行为。虽然三资企业的经济承诺高于民营企业，但又低于事业单位。现如今人们找工作更多的求的是一份稳定和良好的福利待遇，而在我国，事业单位一直是众多人心中合适的工作单位，不仅工作稳定，而且薪酬，福利也比较有优势。因此，一旦进入事业单位，当面临离去时，会更加顾虑自己的得失问题。

在机会承诺上，归纳为政府机关>事业单位>三资企业>国营企业。以前有学者对国有企业员工的研究中表明一大半的员工对于自己企业的整体氛围感到满意，正是因为国有企业的总体情况较好，所以国有企业中的员工愿意留在组织中，他们机会承诺水平低，表明他们选择继续留在组织并不是因为他们自身没技术或找不到其他单位，而是他们真心地愿意为本单位效劳。

4.2 不同技术级别“80”后员工的组织承诺

本研究结果表明不同的技术级别在理想承诺这个维度上有显著差异：初级和中级之间差异显著，初级的理想承诺低于中级。

初级和中级之间差异显著，初级的理想承诺低于中级。这可能是因为具有中级专业技术级别的人有更高一级的专业水平，因此会更加注重自己的专长在组织中是否得到发挥，希望单位能提供施展个人专长和才干的条件及晋升提高的机会。

5、结语

本研究通过对数据的调查与分析发现：“80”后员工的组织承诺总体水平良好，但经济和机会承诺的水平相对较低，组织承诺5维结构中，理想>规范>感情>经济>机会。不同的单位性质在经济承诺和机会承诺这两维度上有显著差异；不同技术级别在理想承诺这一维度上有显著差异。

因此，我国企业在进行人力资源管理时，要考虑“80”后员工在这些组织承诺上的差异，并结合员工自身的特点，不断加强他们的承诺水平，让组织的人力资本得到充分的利用，并为组织带来良好的效益，同时员工自身也得到满足，实现双赢。

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