建筑行业如何加强人才培养

 摘要：企业要发展，人才是关键。人才培养是一项周期长、难度大、任务重的系统工程。当前建筑行业在人才培养方面还存在一些问题，施工企业必须采取措施，科学安排，在使用中培养，在实践中发展。本文分析了建筑行业人才培养存在的问题，并提出了加强人才培养的措施。

关键词：建筑行业；人才；培养

中图分类号：C961 文献标识码：A

一、建筑人才需求与人才培养重要性 

（一）建筑人才需求的概况 

当前全国建筑业从业人数达3669万人次，在整个社会从业人数中占了5.5％，不过，施工工作队伍人才水平程度相对来讲低，技师不足1%，高级技师仅占0.3%，其中80%是缺乏基本的操作技能和安全知识未经培训且仅具有初中以下文化程度的。另一方面，在管理人员和技术人员中，专业技术人员仅占建筑业从业人员总数的4.1%；经营管理人员也仅占建筑业从业人员总数的5%，可见这两类人才合起来还不到10%，这个比例折射出了一个比较严重的问题，即建筑企业技术人才严重缺失；而且这个比例数远远低于全国各行业18%的平均水平，这无疑是目前建筑业面临的一个严峻问题。

（二）建筑行业加强人才建设的必要性

1、加强人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。随着建筑施工企业的整体改制和上市，以及市场经济条件下竞争的日益加剧，必然要求建筑施工企业要有高素质的人才来完善企业管理，增强企业核心竞争力。

2、加强人才队伍建设是加快企业结构调整、促进企业转型发展的需要。随着我国城市化建设的深入和工业化革命进程的加快，建筑施工企业必须要不断的调整产业结构，实现向新型产业的不断转型发展。

3、加强人才队伍建设是企业参与国际化竞争的需要。建筑施工企业要实现做强做大，必定要由国内走向国外，参与国际化的市场竞争。而竞争的关键是人才，高素质的人才队伍在很大程度上代表了一个企业的外在形象。

二、建筑行业人才培养存在的问题

（一）企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制

在调研中我们发现，这是企业职工反映最多的一个问题，企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程，缺乏对人才的后期培训和激励机制，从而造成人才流动性大，难以留住人的局面。 

（二）人才培养缺少明确的战略目标

建筑行业一些企业对人才培养的重要性认识不足,不是根据企业总体的发展战略对未来中长期企业发展所需的人才类型、素质、数量、结构等做出总体规划,只根据企业目前生产经营的实际岗位缺员情况,到人才市场上去招聘,没有人才储备；并且不注重从本企业职工中去发掘、培养人才。

（三）企业对人才缺乏科学合理的使用方式

由于现在就业形式严俊，就业人员对待遇也有所降低，部分企业对人才有一种浪费使用的心理，对所招聘人员长期维持低水平工资、随意调换岗位等现象，这些极大的影响了人才对企业的信心，也造成了对人才的资源浪费。

（四）员工的培养工作不规范 

具体表现在以下三个方面：一是没有结合企业成功、成熟的经营管理经验总结出一套可用的企业人才培养内容和方法；二是实施员工培养的企业存在着内容落后,形式单一,师资力量欠缺、效果不明显等问题,无法实现对企业人才进行系统的培养与开发；三是没有将人才培养工作纳入正常的轨道,致使现有人才知识老化,无法接受新的知识和技能,高级管理人才和高级专业技术人才呈断档现象。

三、建筑行业加强人才培养的措施

（一）注重用“人本理念”培养人

企业文化是一种人的文化，同时也是一个企业持久的竞争力。为此,要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的凝聚力和向心力；注重为人才施展才华搭建舞台，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚；努力为人才工作生活提供必要条件，要加强与企业各级各类人才的交流沟通，通过不断改善生活条件，提高收入水平，解决好他们生产生活中的实际困难，以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。

（二）建立人才激励机制

“人才”希望从企业得到什么?通常来讲就是报酬，而报酬又分为经济性报酬和精神性报酬。无疑，丰厚的物质确能满足人才的某些需要，使他们产生满足感。然而，“金钱”并非万能，在给予人才物质奖励的基础上，还需向人才提供有意义、给人以提高、发展和创造才能的工作和条件，满足他们内在、精神上的需求，才能真正对人才起到激励作用。尤其是当物质激励达到一定程度时，“人才”往往更需要精神方面的需求，如得到提升、获得某种荣誉等，这时精神方面的激励往往比单纯的物质激励更为有效。因此，施工企业应当对于人才采取多层次的激励措施，除了物质激励以外，还应当创建良好的企业氛围，营造良好的员工人际关系，对优秀人才争取培训激励、升迁激励、荣誉激励等多种精神层面的激励措施，使优秀人才对企业有认同感和归属感。这样，企业对于人才才有吸引力，才能吸引人才、留住人才。

（三）合适的人放在合适的岗位

把不同特点的人才安排在适宜其发挥作用的岗位，达到才尽其用的目的。在市场条件下，必须量才用人，适才定岗，为人才的培养发展提供条件。当然我们应该看到，由于受各种因素的影响，人们往往不能正确认识自己。这就要求组织和领导对他们要作全面考核，有的可依靠其知识水平；有的可通过实践检验其技能；有的可经群众评议看其影响力；有的要经特定环境考验其是否具有坚毅的品格。既要看其长处，又要看其短处；既要看其能力的大小、水平的高低，又要看其属于何种类型的人才。这样，才能在全面了解人的基础上，对岗位做出适当安排，用其长，避其短，使各类人才充分发挥作用。

（四）将传统培训经验与现代培训手段相结合 

在课堂培训之外，引进网络教学、情景模拟等新型的培训技术。网络教学是借助计算机网络的新型培训方式，主要是指企业借助内部网上的文字、图片及影音文件等资料，通过网上课堂对人员人才进行培训。这种培训方式信息量大，信息传递迅速，教材更新方便及时，学习不受时间地点限制的优点，节省了企业集中培训的时间与费用，适合分散式学习的需求。网络教学主要适合知识方面的培训，如人际交流的技能培训就不适用于网上培训。情境模拟是指通过模拟工作环境，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高处理问题的能力。在情境模拟培训中学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；可以学习各种交流技能，及时认识自身存在的问题并进行改正。这种方法比较适用于人际关系技能的培训。

（五）以“师徒带教”形式重点培养新进大学生职工

对于新进大学毕业生的锻炼培养，公司更要高度重视，充分开展青年职业生涯导航工作，采取“师徒带教”的形式重点培养。在青年职工生涯导航的第一阶段，应先安排他们到生产一线跟专业对口的施工班组，技术水平又高的班组长负责跟进，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和以后的被管理者进行有效的沟通，便于日后的施工管理；然后选派技术水平高、施工经验丰富的施工管理人员带领他们见习施工管理，传授施工管理知识；第一阶段的带教结束后，项管部或公司应当专门安排两周时间，安排他们去经营部门学习工程预决算，为今后结算工作和二次经营打好基础。这样有重点地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野，掌握了更多方面技能，企业也建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。

参考文献

[1]罗帆，罗静媚，吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策探析[J].武汉理工大学学报,2012(04).  

[2]贾玲芝.浅谈如何加强青年员工的培养锻炼[J].青年文学家，2011（09）.