AHP在事业单位绩效考评权重中的应用

摘要:本文以层次分析法为理论基础,对事业单位绩效考评权重设计中出现的问题进行了分析,并提出了改善方法,力图使权重的设计更科学,精确。

Abstract: This paper analyzes the performance appraisal weight issue in public institutions, and proposes improving measures to try to make the design of the weight more scientific and accurate.

关键词: 事业单位层次分析法权重

Key Words:InstitutionsAHPWeight

作者简介:武银萍(1982―),女,陕西铜川人,西安理工大学人文学院研究生,研究方向人力资源管理:刘羽扬(1983―),女,陕西西安人,西安理工大学人文学院研究生,研究方向马克思主义基本原理

事业单位的定义目前主要有两个:一个是1998年国务院的,2004年修改的《事业单位登记管理暂行条例》,将事业单位定义为:“国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”另一个是1999年全国人大常委会通过的《中华人民共和国公益事业捐赠法》,定义为:“依法成立的,从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等。”但是无论怎样定义事业单位,它的实质就是提供公共服务,是中央政府或地方政府在公共服务领域的延伸或化身。然而,在中国由于历史的沉淀,事业单位被打上了“中国特色”的烙印。基于体制缘由,在事业单位出生后的几十年,其自身问题被概括为:机构臃肿,效率低下,已经难以适应目前中国市场经济的需要,严重制约了经济和社会的协调发展。对此国家也制定了一系列的政策和制度来规范事业单位的发展,效果却不明显。因此,继国企改革、政府机构改革之后,事业单位的改革紧随其后,成为“政府机构改革之后的又一项重要任务”。

一、 问题的提出

长期以来,我国事业单位工作人员的管理一直沿用党政机关的管理模式。为了适应和完善社会主义市场经济体制的要求,全国各地区各部门都结合各自的实际情况,制定了改革的政策措施和办法,稳步推进改革。但是从目前我国事业单位改革面临的问题来看,最大的困难是人,只有处理好人得事情才能从根本上解决事业单位存在的弊端。而要处理好人的问题首先要解决好人与工作的关系问题。这就要求我们要对人的工作进行考评,这是一项非常重要的内容。现阶段虽然有很多事业单位都进行了绩效考评,但是缺少合理的考评标准,有些甚至没有经过科学的设计,人为干涉因素很强,有很大的随意性,没有起到绩效考评该有的激励作用。特别是在权重的设计上不科学,不合理,大多数依赖主观经验和判断。

然而我们也必须认识到由于事业单位自身的特点以及考评人员方法、技术的不足为考评带来了诸多障碍,有以下几个方面:

(1) 事业单位的服务或工作难以量化

从事业单位的定义可以看出,事业单位的性质主要是为社会提供公共服务,但是这种服务质量究竟如何却无法从量化的角度计算,只能靠感觉。

(2) 事业单位权重的设计依赖于主观经验和判断

笔者曾经跟随导师做过几个事业单位的绩效考评,在调研的过程中发现事业单位本身有一套绩效考评的方法,这个方法太过于简单和概括,不能具体落实到每个职工。而对于权重的确定也只是上级来决定,职工本身并没有参与到权重的制定中,导致权重的制定缺乏一定的科学性。

(3) 事业单位绩效考评权重的计算方法落后

事业单位对权重的计算也没有科学合理的方法,在计算中只做简单的加权和平均,使绩效考评的结果不准确,也不能让职工信服。

二、 层次分析法的引入

层次分析法(AHP)是将决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次,在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。它把复杂的问题分解成各个组成因素,又将这些因素按支配关系分组形成递阶层次结构。通过两两比较的方式确定各个因素的相对重要性,然后综合决策者的判断,确定决策方案相对重要性的总排序。但是在两两比较判断矩阵的建立过程中采用的是1-9标度,主要依赖的是人的主观经验,因此得到的两两比较判断矩阵也是不合理的(即权重设计中萨特标度方法的“阿罗困境”)。本文在对事业单位绩效考评权重的设计过程中注意到了这个缺陷,在原有的层次分析法基础上对具体的应用做了一定的改进,使层次分析法在事业单位绩效考评的权重设计中更科学、更合理。

下面我们来看层次分析法在事业单位绩效考评设计中的应用案例:

采用层次分析法来确定事业单位绩效考评的权重有四个步骤:

1.建立绩效指标层次结构模型

事业单位的指标层次可以分为三类:

①目标层,只有一个元素,它是问题的预设目标或理想结果。如图1中的G评选一位优秀干部。

②准则层,相当于一级指标。包括要实现的目标所涉及的中间环节中需要考虑的准则。如图1中的C1:业务水平;C2:工作态度;C3:写作水平;C4:健康状况。

③方案层,这一层包括为实现目标可供选择的各种措施、决策方案等。如图1中的A1,A2,A3

2.构造两两比较判断矩阵

(1)采用“序数表决,基数统计”①对原有的层次分析法中判断矩阵的构建进行了改善即①由参与各指标重要性判断的决策群体每人独立地对各指标做序数判断。②对每人判断结果收集汇总,再用基数统计,即统计每个指标所得到的“好”(或“差”)数占总(有效)数的百分比,然后建立这些百分比值与萨特1-9标度(包括1/9-1/2标度)的数值映射。③调查数据的处理与分析。比照萨特定义的1-9、1/9-1/2标度,按照“二步映射规则”做映射:对指标Ai(i=1、2、3、4),当“好于”、“差于”的票数相互抵消,或全部得票都是“等于”时(或“好于”、 “差于”净票数的百分比低于10%时),建立映射1;“好于”的净票数的百分比在11%-20%;21%-30%;31%-40%;41%-50%;51%-60%;61%-70%;71%-80%;81%-90%或以上时,分别建立映射:2、3、4、5、6、7、8、9。“差于”净票数的百分比在11%-20%;21%-30%;31%-40%;41%-50%;51%-60%;61%-70%;71%-80%;81%-90%或以上时,分别建立映射:1/2、1/3、1/4、1/5、1/6、1/7、1/8、1/9。

(2)回到层次分析法中,分别构造A=(aij)n×n,即在G下对C1,C2,C3,C4,构造A;分别在C1,C2,C3,C4对A1,A2,A3,构造C1,C2,C3,C4。如表1:

表1准则层判断矩阵

表2方案层判断矩阵

3.由判断矩阵计算被比较元素相对权重

表3被比较元素相对权重

用和积法计算最大特征向量为:W=(W1,W2……Wn)t=(0.30,0.41,0.15,0.14)t即为所求特征向量的近似解。

4.判断矩阵的一致性检验

因此,递阶层结构具有整体满意的一致性。如果C.R>0.1就要重新构造判断矩阵直到具有满意一致性为止。

根据以上计算步骤求出方案层对目标层的最大特征向量:

(W11 W12 W13) =(0.12,0.32,0.58)

(W21 W22 W23) =(0.61,0.27,0.12)

(W31 W32 W33) =(0.14,0.62,0.24)

(W41 W42 W43) =(0.16,0.54,0.30)

A1的总分=0.3*0.12+0.41*0.61+0.15*0.14+0.14*0.16=0.33

A2的总分=0.3*0.32+0.41*0.27+0.15*0.62+0.14*0.54=0.38

A3的总分=0.3*0.58+0.41*0.12+0.15*0.24+0.14*0.3=0.30

由于A2>A1>A3因此A2应该提拔到领导岗位上。

三、 小结

从层次分析法的计算过程可以看出:第一,在计算权重时重要的是层次结构的建立和确定指标的重要性即判断矩阵的构建。如果这两方面出现失误就会对后面的决策产生影响。第二,如果事业单位的绩效考评只需要权重来计算每个人的总分数,那么只要得到表3中的W即权重就可以计算出每个职工的总分数。单位可根据自己的具体情况来选择计算的步骤。第三,由于在构建判断矩阵前对绩效考评指标引用了“序数表决,基数统计”①的方法,最终的计算结果比较科学合理。克服了以前由上级领导主观确定权重,导致职工对考评结果不满意的弊端。

参考文献:

[1]袁政.政府绩效评估权重设计中AHP法之改进[J].统计研究,2008,(7)

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