管委会领导目标管理的激励艺术研究

[摘要]在高等院校校区管理是围绕“建设校区和服务师生”的目标运转的。这个统一的目标使得校区管委会的各个工作融为一个整体，校区管委会就是要从这个整体出发，协调各环节和各方面的管理工作。校区管理委员会领导要善于掌握激励技术，运用沟通激励、榜样激励和解决冲突技术激励下属的热情、献身精神和创造力，协调解决组织目标实现过程中出现的矛盾和冲突，以实现管委会的管理目标。

[关键词]管委会领导；目标；管理；激励艺术

[中图分类号]D63

[文献标识码]A

管理是一个为了达到同一目标而协调集体所作努力的过程。目标不但为管理指明了方向，而且是一种激励被管理者的力量源泉。特别是当组织的目标充分体现成员的共同利益，并使之与每个成员的个人目标结合在一起时，就会极大地激发组织成员的热情、献身精神和创造力。在高等院校校区管理系统中，管理过程的各个环节以及各个方面也是围绕一个统一的目标――建设校区和服务师生――而运转的。这个统一的目标使得校区管委会的各个工作融为一个整体，校区管委会就是要从这个整体出发，协调各环节和各方面的管理工作。

校区管理委员会领导的主要任务是激励下属的动机，协调解决组织目标实现过程中出现的矛盾和冲突等。

一、激励过程与激励技术

（一）激励与需要

激励，是指激发下属动机的过程。管理活动中的激励，就是调动积极性。领导者激励下属，就是说下属做了那些领导者希望做的事情，领导者使下属在某方面的需求得到满足，从而使下属按照所需要的方式行事。作为领导者，首先要了解下属的需求。心理学家马斯洛的动机理论认为，人的需要可以分为五个层次：

1.生理需要――维持人类生存所必需的身体需要。

2.安全需要――保证身心免受伤害。

3.归属和爱的需要――包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

4.尊重的需要――包括内在的尊重如自尊心、自、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5.自我实现的需要――包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

把激励看作一系列的连锁反应：

需要――引起――欲望――促使――内心紧张――导致――行动――结果达到――满足

从感觉的需要出发，引起欲望或所追求的目标，它促使内心紧张（未得到满足的欲求），然后引起去实现目标的行动，最后使欲望达到满足。校区管委会领导者要想有效地激发下属的动机，就必须了解高等教育系统的各类组成人员有什么样的需要。不同的年龄和层次有不同的需要，管委会领导要注意激励的层次性，因人而异。对于教职工来说，自主、尊重、胜任工作、对工作条件的满意程度、取得成就等等，都是十分重要的高层次需要。高校领导者在激发教职工的动机时，千万不能忽视教职工的各种需要及其特点。

激励要遵循合理性原则。激励的合理性原则包含两层含义：一是根据需要的不同类型采用合理的措施，进行合理的处理，合理的需要应该合理地满足；二是激励的程度要合理，“奖罚分明”，使奖和罚都能收到激励作用。就考勤来说，出满勤的要给适当的奖励，事假、病假超过规定时限的要扣发绩效工资，旷工的要加重扣发绩效工资。

（二）公平理论与公平激励技术

公平理论认为，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相似的人的贡献和报酬进行比较，如果两者的比值相等，双方就都有公平感；如果这两者的比值不相等，一方的比值大于另一方，低的一方就会产生不公平感，产生挫折心理。管委会领导者应注意到，一个人在某方面确实做出了成就，给予奖励就能产生激励作用。如果激励的程度大于被奖励者与其他人贡献的差别程度，则会使其他人产生不公平感；而如果贡献大奖励小则起不到激励作用。领导者还应注意，比较是个人自我产生的，人有高估自己的贡献而低估别人成就的可能，从而把本来公平的认为不公平。因此，在激励时要客观公正地宣传被奖励者的成绩，每个人都有显示自己成绩的机会，通过比较使教职工正确认识自己的和别人的贡献与报酬。实行奖励性绩效工资是激励的一种途径，但其中会出现不公平因素。管委会领导必须注意消除不公平因素。

二、沟通激励与榜样激励艺术

校区管委会领导应该认识到管理是门艺术，尤其对人的管理。那种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。如某管委会有位领导动不动就训人，久而久之，职工就看他脸色做事，工作流于表面化。早在霍桑访谈试验中，梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作。下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们积极努力工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之鸟。沟通的重点不是说，而是听。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。他要善于帮助和启发他人表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获取有用的信息，更有效地组织工作。人际关系理论的创始人之一，早期人际关系理论的归纳总结者罗特利斯伯格提出，管理当局应该在有效沟通的前提下，充分了解员工的要求与期望，并对之因势利导，通过提供激励、营造良好人际氛围等手段，促使员工在承担职务过程中，能够采取真心实意的协作姿态。

榜样激励法是指领导者选择在实现目标中做法先进、成绩突出的个人或集体，加以肯定和表扬，并要求大家学习，从而激发团体成员积极性的方法。“榜样的力量是无穷的”，其带动力和感召力是巨大的。榜样是一面旗帜，使人学有方向、赶有目标，起到巨大的激励作用。榜样对先进的人是一种挑战，它可以激发先进者继续努力；榜样对一般人也有激励作用，能鼓励一般人奋发向上；对后进人物也会在心理上产生触动。有了榜样，职工学有方向、赶有目标，时时受到激励。从某种意义上说，领导过程应是一个树立榜样的过程。领导者在团体内选择榜样，应该是成绩突出、品德高尚、作风正派的成员。那种不宣传先进事迹，不通过民主推荐，掺杂领导个人感情评先进的做法应该克服。

管委会不乏工作积极肯干，任劳任怨，，勇于担当，对待同事热情、乐于助人、友善的人，这些人就是榜样。作为领导应该宣传他们的事迹，让先进事迹时刻激励着身边的职工，让职工觉得虽然他做的也是一些极普通的事情，但给我们的影响却是很大的。全体职工在他的精神激励下，形成了一种“个个争先创优，人人争当先进”的良好工作氛围。身边有这样一位乐于助人、团结同事、爱岗敬业、勇于奉献的好员工，大家的思想、工作态度、工作热情在潜移默化中改变。

榜样激励还一层意思就是领导者要为员工树立一根行为标杆，以身作则，率先垂范。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。否则难于调动职工工作热情和积极性。如某校区制定了严格的考勤制度，上下班指纹考勤，后改为人脸考勤，规定不迟到早退。而作为主要领导则自己不考勤，往往迟到，甚至于每周在岗时间不到三天。这样要激励职工，调动职工的工作积极性谈何容易。领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己，做到一马当先、身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情。

三、冲突解决的途径和技术

所谓冲突，是指由于工作群体或个人试图满足自身需要而使另一工作群体或个人试图受到挫折时的社会心理现象。表现为双方的观点、需要、欲望、利益或要求的不相容而引起的一种激烈争斗。校区管委会内部的冲突一般是利益性的冲突。原因其一是人的“个性”。从人的本性讲，不满情绪积累到一定的程度就会形成冲突，需要有适时的发泄。其二是角色冲突。由于个人和群体承担的角色不同，而不同的角色都有其特定的任务和职责，从而长生不同的需要和利益而产生冲突。其三是职责规范不清楚，导致对任务、权力等的要求产生冲突。在人员任免、经费分配、改革方案实施等方面，都存在着各种利益冲突。解决这些矛盾冲突，除了注意加强思想政治工作，还要注意（1）把物质奖励和精神鼓励结合起来，如某校区在国家政策许可下适当的物质激励，发放省级文明校每年一个月激励工资；组织公费健康体检、健康有益的文娱活动等精神激励。（2）处理好国家、集体、个人三者关系，这是高等教育领导中必须研究和解决的重要问题。（3）明确岗位职责，避免权力和任务的冲突。如某校区管委会制定了《XX校区管委会各科室职责》和《各科室人员岗位职责》。岗位职责规定了具体岗位人员的工作任务和职责。分工明确，职责清楚是解决校区员工不出现冲突的有效途径。

校区管委会管理工作涉及如何完成共同目标而在一起工作的教职工创造并维持一个良好的工作环境，所以如果作为一个领导者不知道如何激励下属是不能胜任领导工作的。