农村信用社基于平,衡计分卡的信贷绩效管理研究

一、前言

随着农村金融体制改革的进一步深化，农村信用社已经成为农村金融市场的重要成员，农村经济发展链条上的重要一环，其支农服务的主导作用和在农村金融体系中的基础地位也日益加强，然而由于各种历史原因，使得农村信用社处于金融风险易发的前沿，所形成的金融风险在一定程度上高于专业银行和其它金融机构，对农村信用社今后的发展和对三农经济进一步的支持构成了较大的制约，因此，防范和化解农村信用社的金融风险，是农村信用社的一项长期的重要工作，这一方面是当前农村经济进一步发展的需要，另一方面也是信用社自身发展的需要，但如何才能将这项工作做得更好，如何才能抓住农村信用社当前所面临的主要风险，并加以化解，是每位信用社管理者所要认真对待的。

通过对农村信用社存在的诸多金融风险进行调研和细分，即可发现由信用社居高不下的不良贷款所形成的信贷风险是目前农村信用社的主要风险，正是由于这种风险的存在，诱发了信用社的经营风险、信用风险、财务风险、支付风险以及其它的隐性风险。因此，如何管理信贷员工，建立相应的绩效管理体系，调动信贷员工的积极性，将对农村信用社的发展有着重要的意义。

在本文中，我们选择农村信用社作为研究对象，利用平衡计分卡将农村信用社信贷的风险控制和绩效管理结合起来，探讨如何在风险控制的基础上建立有效的信贷员工绩效管理体系。

二、农村信用社信贷员工绩效管理体系建设的现状

未来的金融竞争，实质上就是人才的竞争，而有较高的思想政治素质、科学文化素质、业务技能素质、法律法规素质的信贷员工对于正处在改革和发展中的农村信用社来说十分重要。因此如何构建一套合理有效的信贷绩效管理体系，以此调动所有信贷员工的积极性和创造性，对农村信用社的创新发展无疑具有重要的战略意义。但是，农村信用社现行的信贷员工绩效管理体系中尚存在着许多不足之处：

(一)管理理念与用人机制相对落后

目前，农村信用社在人事管理体制上，从整体看还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、使用、吸引人才的方式上和工资报酬分配上，还明显地带有计划经济时期的思想烙印。没有建立起有效的激励约束机制，在信贷员工工资报酬上缺乏科学的量化考核、绩效评定标准，形成员工素质与其岗位要求不匹配，岗位设置及职责、报酬不明晰，奖罚不分明，未能实现人尽其才。这种机制的直接后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致信贷员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力。

(二)激励机制内容单一、模式落后，“逆向调节”机制较为明显

农村信用社所采用的员工激励措施主要有：发放年终奖金、业务提成、组织旅游、提升职务等，这种主要依靠物质激励的办法，对主要信贷业务骨干和管理人员的心理需求激励不足。而从目前农村信用社所采用的激励模式来看，传统的“职务级别工资制度”较少考虑同一职务级别不同岗位人员所作贡献的不同和对员工人力资本要求的不同，而普通员工的绩效考核则过分围绕业务指标，较少考虑资金成本及资产质量等问题。

另外，从农村信用社内部人力资本的配置过程中可以发现，“逆调节”现象较为明显，即目前拥有人力资本并且能为农村信用社带来经济效益的人员得不到应有的回报，而农村信用社内部的普通员工却能得到远高于市场工资率的收入，在此情况下，那些优秀人才会认为农村信用社发展机会有限，最终导致农村信用社无法吸纳足够的优秀人才。

(三)机构人员配置机关化、收入分配职务化

主要体现在信用社的机构管理和人员配置仍延用以前的行政模式。员工收入分配的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，分配的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的情况下，晋升和薪酬只决定于工龄及职务。学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，这将严重打击信用社的高学历、年轻人才积极性。

三、应用平衡计分卡构建农村信用社信贷员工绩效管理体系

目前农村信用社的信贷员工绩效管理体系中财务战略占有主导地位，主要是对企业经营活动的结果进行评价。但是，它不能涵盖业绩评价的全部内容，不能指出具体的非财务业绩驱动因素，容易削弱企业创造长期财富的能力。员工的薪酬往往只是单一的与员工的存款任务相联系，没有与服务行为过程、顾客的满意度、经营绩效等结合起来，没有明确的行为目标函数，不利于职工工作积极性的开展和服务质量的提高。当今，金融机构之间的竞争变得日趋激烈，在农村，银行业进入壁垒正逐步降低，民间借贷浮出水面，尝试着向社区金融的方向发展，农村信用社正面临着越来越激烈的竞争。现在，银行间的竞争更多体现在市场份额、客户关系、雇员与顾客满意程度、内部业务流程以及学习与成长等方面。我们必须对信贷员工考评财务指标的同时，也考评对农村信用社长远成功有重大影响的非财务层面要素，而平衡计分卡(Bsc)能满足这一要求。本文试图将平衡计分卡引入农村信用社信贷员工绩效管理体系的构建中，同时在平衡计分卡中充分体现风险控制的要求。

平衡计分卡是由哈佛大学商学院的Robert Kaplan博士和Renaissance Solutions公司的DavidNorton创立的一种新的战略管理方法，它最初见于Ka-plan和Norton从1992年到1996年间在《哈佛商业评论》刊登的一系列论文中，该方法建议企业在实施战略计划时从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个方面进行设计和考查，那么就可以认为该项业务能够为银行创造价值，因此稀缺的银行资本应该配置到该项业务之上。

RAROC值作为财务指标，考虑了风险管理和绩效度量两个方面。从风险管理的角度看，为单笔业务分配资本金可以确定银行最优的资本结构；从绩效度量的角度看，分配资本金的过程也就是确定风险调整收益率，最终确定每笔业务要附加多少经济价值的过程。

RAROC值=一年内每贷出1元的贷款收益/(未预期到的违约率?贷款违约损失率)。基准收益率通常取农村信用社股东要求的股权收益率(ROE)。如果RAROC＞基准收益率，说明信贷员工的工作是有成效的，RAROC值越大就应该给予信贷员工的奖励越多；如果RAROC＜基准收益率，说明信贷员工的工作没有达到预定的要求，RAROC值越小就应该给予信贷员工和各营业网点惩罚越大。我们可以考虑引入一些激励机制来解决这个问题，比如说可以为信贷员工设立“风险基金帐户”或“风险奖励个人帐户”等类似帐户，操作完一项贷款就将应得奖金存入该帐户，等到贷款正常收回后，再正式向员工发放。类似于这样的方式可以在控制风险的同时更大激发员工的积极性，主动遵守规章制度。

当确定了信贷员工综合绩效值，可以对员工实行多元化薪酬模式，即基薪+奖金的模式。确定基薪时要依据信用社的资产规模、经营效率、职工人数等确定；确定奖金时要根据信贷员工综合绩效相对于任务定额的比率，比率超过1可以给予正的津贴，反之，则要扣除津贴；同时还要参考金融行业平均工资水平，适当拉开差距，以达到有效激励的目的。

四、结论

伴随着农村信用社业竞争的焦点日益集中到核心人才的争夺上来的趋势，使人才资源在农村信用社的地位和作用比以往任何时候都显得更为突出和重要。当前，农村信用社一方面要培育现代农村信用社风险管理文化作为企业文化建设的重要内容，着力从理念、知识、规范、标准、环境等各个层次和维度，协调推进全面风险管理文化建设；另一方面要逐步建立起能使每一个员工都有施展才能机会的机制，创造一个有利于员工的知识、技术、能力培养和提高的环境，使员工特别是核心人才的主动性、积极性、创造力得到充分的发挥，在员工潜力释放和自我价值的实现过程中促进农村信用社的发展，达到员工与农村信用社的共同发展、实现“双赢”。本文基于平衡计分卡构建了农村信用社信贷员工的绩效管理体系，在财务指标的选择上，我们选用的值(值=RAROC值/基准收益率)充分体现了信贷风险控制的要求，同时，利用平衡计分卡能进行多维度的绩效评价，正确反映信贷员工的价值贡献，使信贷员工绩效评价指标体系能够充分反映长短期利益、整体与局部利益。本文的研究成果能够对农村信用社如何更好的进行风险控制、完善信贷绩效管理制度，建立有效的激励机制提供有益的启示。