C医院人力资源现状及其管理对策研究

【摘要】本文利用SWOT分析方法对C医院内部条件及外部环境进行了分析。通过对C医院具有的优势、劣势、面临的发展机遇和挑战进行系统分析，并利用SWOT分析法所提供的策略，提出了实施人才强院战略，完善人才的教育机制，加大人才的培养力度；抓住医疗卫生体制改革的历史机遇，大力加强医院的硬件建设；强化激励，改善环境，减少人才流失；完善人才管理系统，创造良好的环境，广纳贤才；树立现代人力资源管理理念，转变人事管理职能；建立医院的薪酬考核体系，推动医院管理水平的提高；面对医疗行业的竞争加剧，提高服务意识和服务质量；深化人事制度改革，促进人力资源优化配置等对策。

【关键词】公立医院 人力资源管理 SWOT分析

一、研究的背景

我国的卫生行业经历了长期的计划经济时代，就全国而言，还存在严重的体制僵化、缺乏科学的绩效标准、薪酬分配缺乏竞争性、人员重使用不重开发、人才流动机制不完善等问题。十多年来，部分地区的医疗机构在部分环节上尝试市场化改革。从结果来看，其对社会的负面作用不容忽视。目前的看病难、看病贵问题很大程度上由此而来，医院的楼高了、设备高级了，药品价格像脱疆的野马，约半数的国民被金钱挡在医院的大门之外。医疗行业的多元化发展是政府提出的新医疗体制改革的方向，目的在于从社会和市场两个方面向民众提供有效的基本医疗保障和充分的医疗市场服务。这场新医疗体制改革是行业战略目标的重大改变，必将对我国整个医疗行业的结构产生巨大影响，整个医疗行业需要逐步完成由单一国有体制向多元体制的过渡。人力资源是行业所有要素中的活的要素，是运作其他要素的核心要素，管理好、开发好人力资源是新医改的核心内容之一，是实现新医改目标的必要前提。

二、C医院人力资源管理现状分析

（一）C医院人力资源管理取得的成绩

自2000年起，C医院不断加强人才培养和学科建设，全面提高了学科队伍的整体素质。全院人才队伍显现出学科、学术带头人队伍年轻化、学科队伍整体趋向高学历化，中青年技术骨干已成为医、教、研工作的主力军。目前，C医院6人入选黑龙江省“555”、“333”人才库，6人被评为黑龙江省卫生厅中青年学术技术带头人。

自《黑龙江省专业技术人员继续教育规定》颁布后，C医院继续教育工作逐步走入正规化，制定了《继续教育工作暂行规定》，明确规定，接受继续医学教育的时间每人每年累计不得少于7天，每周期为五年，医院成立了继续医学教育主管职能部门和办事机构，把开展继续医学教育工作纳入年度重点工作，并将其与年终考核、聘任、晋升相结合，逐渐完善了规章制度，继续教育纳入了制度化和规范化管理轨道，、2000年至2010年十年间，举办的各类省级继续医学教育项目63项。

自2007年开始，C医院对新职工实行人事制度：自2000年医院对本科以上学历的新职工实行人事制，自2008年对硕士及本科学历新职工实行人事制。医院与新职工签订合同，医院对新职工依据合同进行管理。这种用人机制的优点在于：增加了新职工的危机感，工作不再是终身制，可有效实行院外流动。

（二）C医院人力资源管理存在的问题

（1）人力资源管理理念的落后。

（2）岗位设置不合理。

（3）重学历轻能力。

（4）工资的激励作用没有得到充分发挥。

三、优化C医院人力资源配置的具体策略

（一）做好员工的岗位管理

第一、坚持“以编定岗”。把编制管理与岗位设置有机结合起来，科学合理的配置在职人员，规范用人行为，实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设。

第二、坚持“精简、效能”。结合医院自身特点以及未来的发展战略规划确定各个具体岗位的结构比例。设置岗位时一定要尽量减少岗位之间的交叉现象，增强岗位之间的协调性，避免因人设岗的现象发生。

第三、坚持分类管理。由于C医院的性质和特点，岗位分为了管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三个大类。

第四、坚持“尊重知识、尊重人才”。从收入分配的机制上向优秀人才和关键岗位倾斜，形成尊重知识、尊重人才的良好环境。

第五、坚持与医院发展相适应。设施各类岗位的等级时要充分考虑现有人员的现状和发展要求，保持一定的竞争性，千万不能盲目地、不切实际的扩大岗位设置量，使得人力资源配置与医院事业的发展不相匹配。

（二）员工的薪酬激励策略

医院首先需要建立一种新的岗位薪酬体系，将原来很多的岗位等级压缩到少数几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予各个科室负责人相应的自由裁量权，以便科室领导依据特定职位的员工的业绩表现以及职业技能的提升而相应的提高员工薪酬。同时医院将全体员工划分为高层管理者及核心员工、行政管理人员、专业技术人员、普通工勤人员，并且针对不同的岗位员工实行不同的薪酬制度。

（三）员工职业生涯管理策略

员工的职业生涯是员工在医院连续担负工作职业和工作职务的发展道路，包括了医院员工的职业、职位的变迁以及个人职业理想的实现过程。C医院对于员工的职业生涯规划就是要把员工个人发展与医院总体发展结合起来，对于决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行细致认真的分析，然后制定出有关员工一生中在事业发展上的战略设想和计划安排，基于医院的价值基础上达到员工个人价值的实现。

医院在进行员工职业生涯规划设计时必须动态地兼顾员工个人的特点和医院自身发展的需要，在员工个人职业生涯目标与医院未来的战略目标出现冲突时，双方之间需要彼此互动、沟通，协调，整合，来共同推进职业生涯规划的实现。

四、结束语

如何提高医院人力资源管理对我国医疗行业的改革和发展具有十分重要的意义，本文的研究结论对我国现阶段的医院管理具有普遍意义上的理论和实践的指导作用。由于本人水平有限，文中难免有不妥之处，敬请各位专家批评指正。

参考文献：

[1]德斯勒.人力资源管理（第六版）[M].北京：中国人民大学出版社，2009.