基于需求视角的知识型员工激励问题研究

摘 要：知识型员工作为企业知识管理的主要载体，日益成为企业价值创造的主导因素，目前对于知识型员工的激励还存在诸多问题，将直接影响企业的健康发展。为此，提出基于需求的激励对策如下：按需激励，差别管理；完善创新，兼顾个体；适度授权，加大支持；科学考核，彰显公平。

关键词：知识型员工；需求；激励

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0104-02

在以知识资源为依托的知识经济时代，知识成为经济中的核心要素，成为社会发展及企业成长的关键性资源。作为企业知识核心载体的知识型员工掌握了企业发展的最重要的技术、信息和经验，他们决定着企业的经营效益和基业长青。知识型员工主要从事知识性工作，由于工作过程难以监督管理，工作结果难以量化考核，往往成为企业人力资源管理的难点。知识型员工在现代企业中占比越来越大，地位越来越重要，对知识型员工进行有效激励并激发其潜能，更好地为组织服务，是摆在人力资源管理者面前迫切需要解决的难题，也是现代企业可持续发展的一个关键使命。

一、知识型员工需求分析

彼得・德鲁克最早在20世纪50年代，提出“知识工作者”（knowledge worker）的概念：是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，他们的产出是知识和思想。本文认为，知识型员工主要是那些在组织中使用智慧创造价值的员工。

（一）知识型员工的特征

为了管理好知识型员工，我们必须对其特点有所了解和掌握。与一般员工相比较而言，知识型员工一般有如下特点。

1.知识性

与传统的操作型员工不同，知识型员工是知识的拥有者，是运营知识资本的投资者和组织的战略合作伙伴。这些都意味着知识型员工与组织间不再是传统意义上的劳动雇佣，知识型员工的激励也不再适用一般的方式。

2.自主性

知识型员工一般拥有较强的自主性，他们不愿意接受规章制度的束缚，更倾向于在工作中的自我引导，主要表现对工作时间、场所、方式的灵活性和校园氛围。

3.创新性

知识型员工从事的工作主要是依靠自己掌握的知识和技能在不确定的环境系统中进行创造，推动技术革新、进步，为产品带来附加值，提高组织生产效率。

4.自赏性

知识型员工也有强烈的求知欲，喜欢挑战、创新性的工作，渴望实现自身价值；同时，知识型员专业知识和技能丰富，素质高，在组织中往往具有相当的个人影响力，不崇尚组织内部基于职位的威权。

5.流动性

知识经济时代注定了对知识的竞争，知识取代资本的霸主地位，也松动了长期保持的雇佣关系。知识型员工有着强烈的求知欲，喜欢挑战、创新性的工作，渴望实现自身价值；选择权的增强加上其自主性和自赏性的特征，注定他们不再对企业忠诚而是关注自我价值的实现。

（二）知识型员工的需求

为进一步分析知识型员工激励存在的问题，寻找解决措施，我们必须对知识型员工的需求有所了解。结合国国内外专家学者研究的基础上，本文提出知识型员工的需求特征如下。

1.物质需求

薪酬福利待遇通常代表着人才的市场价值和社会价值，与自己能力相称的报酬，往往能够提高知识型员工的满足感。知识型员工关注个人的贡献与报酬之间的相关性，而薪酬往往是衡量自我价值的标尺，彰显一个人的地位，使其不断进行创新，发挥主观能动性。

2.发展需求

知识型员工将挑战性工作、实现自身价值作为他们发展的追求。在最基本的物质需求满足后，他们向高级需求发展，包括不断学习新知识、新技术，挑战行的工作，科学的职业发展等来实现自我价值。

3.尊重需求

知识型员工比较注重自身价值的实现，并具有强烈的社会责任感，期望能够用自己所掌握的专业知识和技能对社会有所贡献，实现自己的理想和成就，能够得到组织、领导和同事的尊重和信任。

4.环境需求

知识型员工由于从事的创造性工作，他们喜欢宽松的工作环境和弹性的工作时间，希望给予充分的自，能够以最有效的方式完成任务。知识型员工希望有民主、自由、宽松的工作环境，能够最大限度地激发他们的工作热情和使命感。

正是由于知识型员工的特征造成其需求的多样性，在对知识型员工激励时，必须充分考虑他们的特殊需求。但是，人的需求结构是复杂多变的，有时候呈现多种需求并存性，在应用具体的激励手段时，必须考虑权变性。

二、知识型员工激励过程中存在的问题

目前大多企业已然对知识型员工的重要性有所认识，也对知识型员工的特殊性有一定了解，对知识型员工也采取多元化、多层次、全方位的激励措施，来让其更好地为组织服务，但仍存在一些误区和不当之处。

（一）忽视需求，激励不当

知识型员工主要通过自身掌握的知识、技能进行价值创造，相较于一般员工具有更高的高需求层次，强烈的自我价值实现、工作满足感等特点。现实中的企业却大多从金钱和晋升出发，采用传统的方式进行激励，忽视知识型员工的需求结构及差异。由于物质报酬存在边际效用问题，一定程度后激励作用会随着收入的增加而减少；晋升是组织中除金钱外另一种主要的激励方式，缺乏完善的职业生涯规划，忽视知识型员工自身的能力和特点。不当激励的后果是挫伤知识型员工的积极性和工作主动性，不利于组织效益的提升。

（二）缺乏创新，忽视个体

目前企业虽然对知识型员工的价值有所肯定，但在激励方面却不肯花费心思去研究如何完善制度。不是忽视知识型员工这一特殊群体的特征，进行传统的金钱激励或者职位激励，就是比较急功近利，生搬硬套国外先进企业的经验。这种只顾眼前利益，忽视员工的成长和发展的做法，会损害企业人力资本的可持续增长。只有开发一些创新性的激励制度，对知识型员工进行有效激励，开发潜能，企业效益提升，双方达到共赢，企业才能基业长青。

（三）轻视授权，支持力薄

知识取代资本参与剩余价值的追逐，要求知识的所有者必须像资本的所有者一样参与到企业的治理中。但目前的企业对知识型员工的授权力度较小，范围也比较有限，工作的自由权和决策权大大受到制约，激励作用不能得到发挥，不能充分发挥知识的增值性和创新性。企业的规章制度对知识型员工的约束和发展机会的缓慢也限制了知识型员工的积极性和创造性。

（四）考核缺位，公平显失

知识型员工主要从事知识、技能创新工作，其产出和行为具有一定的模糊性和难以衡量性，企业无法直观评价其所付出的努力和工作，也很难有客观数据对知识型员工的工作行为和产出进行有效监督。很多企业没有建立一套科学的考核机制对知识型员工进行绩效评价，或者评价指标设置不合理，考核内容、考核项目以及赋权相关度不大，考核指标可衡量性差，主观性大。在知识雇佣资本的今天，科学考核制度的缺位，忽视知识型员工的知识资本，直接导致知识型员工报酬与贡献的不公平和流动率的升高。

三、基于需求视角的知识型员工激励对策

（一）按需激励，差别管理

由前文分析可知，知识型员工与一般员工在需求特征上存在差异性，企业在制定激励机制时一定要兼顾企业特点和员工个体差异，进行按需激励，差别管理。为了提高员工的积极性，企业应该对知识型员工的需求特征进行深入了解，结合本企业的实际情况，重视需求发掘需求引导需求满足需求，按需激励。改变以往那种“一刀切”的激励模式，重视知识型员工的需求，引导需求的合理发展，并根据需求特征的差别化进行管理，吸引和保持企业的核心员工并提升人力资本不断增值。

（二）完善创新，兼顾个体

员工的异质性要求差别化的激励措施，针对知识型员工更需要设计个性化的激励菜单，提供多种激励措施，满足知识型员工合理的独特需要。菜单中除了主食――薪酬、职业发展外，还应该多搭配些可口小菜――情感激励、利润分享、校园氛围、知识共享、培训和再学习等。新的激励制度不仅仅激发员工的潜能，还关注员工个人成长，帮助知识型员工不断学习新知识、新技能，不但可以增强企业的凝聚力和吸引力，降低流动性，提升绩效，使员工和企业共同发展，共同进步，实现共赢。

（三）适度授权，加大支持

员工适度参与工作决策，体现企业对他们的信任和尊重，更易激发员工的荣誉感和忠诚度。知识型员工作为企业知识管理的主要载体，日益成为企业价值创造的主导因素，并将直接影响企业的健康发展。结合知识型员工的特征，进行授权，推进民主化管理，使其能够参与到企业发展的重大决策和管理工作中，推进民主化管理，使其能够参与到企业发展的重大决策和管理工作中，进一步形成牢固的归属感、使命感，和激发工作积极性和主动性，以较低的成本得到更高的效率。当然，授权也要适度，明确责任，定期监督和控制。

（四）科学考核，彰显公平

为了解决“不患寡而患不均”的问题，并准确区分知识型员工的价值贡献，应考虑企业实际情况，采用先进的管理方法去设计一套科学的绩效评估体系。依据知识型员工的特征和需求，采用科学先进的绩效考核方式――基于关键绩效指标的360°绩效考核、目标考核。将知识型员工的绩效考核与企业的发展战略相结合，不仅仅考核个体还要对团队贡献进行考核，考核指标的设计要兼顾全面性和科学性，考核的结果要能够体现绩效的差异性，同时，及时与知识型员工进行绩效沟通，保持绩效的良性循环。

四、结语

本文首先对知识型员工的特征进行分析，在进一步分析需求的基础上，指出目前知识型员工激励中存在的问题，并基于需求视角提出了相应对策。知识型员工的激励是一个权变的、动态的过程，与知识型员工所处的不同发展阶段及其群体特征和个体特征都息息相关，有关研究还需进一步研究。

参考文献：

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