破解县域文化建设人才困局之思

[摘要]县域文化建设在我国文化建设中起着基础作用，然而其发展比较缓慢，根本原因是人才问题。缺乏强有力的人才支撑，是目前县域文化建设普遍面临的困局。具体表现为高层次人才、特色人才、专业技术人才、基础人才都比较缺乏。破解县域文化建设人才之困局要从这四种人才的引进、培养、发掘做起，不同的人才采取的不同的措施。

[关键词]县域文化；人才困局；文化建设

[作者简介]柳素平，中原工学院人文与社会科学学院副教授，历史学博士，河南　郑州450000

[中图分类号]G127 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2010)02-0113-03

一、缘起

近年来，随着我国经济社会的深入发展，文化建设的重要性日益提上日程。经过多年发展，我国在文化建设方面取得了巨大成就，但不容忽视的是，文化建设仍面临诸多挑战，如文化资源有待进一步开发，文化产业规模有待进一步扩张，群众的文化鉴赏水平和文化消费能力有待进一步提高。仔细分析，不难发现这些问题存在根源多在基层，在县域文化建设层面。

所谓县域文化，是与县域行政、县域经济并列的一个概念，指生活在特定县域的人们创造和享受的物质的、精神的、制度的文化总和。其内涵包括价值取向和观念形态、民俗风情和群众艺术、大众文化生活及文化基础设施、公益文化事业、大众文化产业等等。自秦汉实行郡县制以来，县级区划是我国最稳定的行政单位。县作为我国基本的行政单元和经济文化单元，在政治、经济、社会、文化等各方面处于承上启下的重要地位。在特定的县域之内，经过长期的发展，逐渐形成了具有自身特色的地方文化。

因此可以说，县域文化是我国整体文化建设中的重要一环，其意义重大。县域文化是民族文化、国家文化的基石，文化建设中，县域文化建设是最基本的依托，建设好各个县域文化，才能支撑烘托起国家整体文化建设。可以说建设好县域文化是解决文化建设中存在问题的基础。

然而，我国县域文化与整体文化建设相比，发展却是比较缓慢的。县域文化在许多方面仍然落后，如相当一部分群众文化素质不高，文化基础设施落后，文化消费层次和消费支出较低，文化产业薄弱单一，尤其是文化人才严重匮乏。人才问题又是制约其它问题解决的重要因素，人是文化建设的主体，没有人才一切都无从谈起，因此人才的缺乏是县域文化建设发展缓慢的根本原因。本文拟就县域文化建设的人才问题展开讨论，分析县域文化建设存在的人才困局，提出破解文化建设人才困局的具体措施，以期给文化建设提供一些参考。

二、县域文化建设中人才困局之表现

概括地说，县域文化建设人才主要有四类：高层次人才、特色人才、专业技术人才和基础人才。高层次人才主要指具有文化相关专业的高级职称或博士学位、在所属领域有一定知名度的专家学者；特色人才是指从事某一特殊领域、有着独特文化技能、身怀绝技的民间艺人；专业技术人才是指有一定的职称和学历、专门从事文化管理、策划、创作、演出的人员，是文化部门和文化团体的骨干力量；基础人才是指活跃在民间各个地区、各个领域以生产生活为主兼职从事各类人民所喜闻乐见的文化活动的文化艺人，如民间的唢呐队、歌舞团、戏曲剧团等。在这四类县域文化建设人才中，分别存在着不同程度的匮乏问题，主要表现在：高层次人才十分缺乏，在各类县域文化机构、单位、团体中，具有一定知名度的专家学者奇少；特色人才青黄不接，民间艺人由于收入不高，其绝技很少再向下流传，年龄偏老化，缺乏后继年轻人；专业人才技术比重较低，职称结构不合理，高、中级职称技术人才占比例过少；基础人才逐渐萎缩，他们多随农民工一起流入城市，打工挣钱以济家庭之用。县域文化发展层次不同，但在各地普遍存在人才流失、素质偏低、后继力量不强等问题。

缺乏强有力的人才支撑，是目前县域文化建设普遍面临的困局。以县域文化建设的骨干人才――专业技术人才为例，据2008年文化统计年鉴统计，截至2007年底，全国各类文化单位、机构从业人员有195.63万人，而县级的文化单位中，县剧团从业人员5.4万，中级职称者9948人，占总人数18.3％；高级职称者1645人，占总人数3％；县级艺术表演场所878个，从业人员1.3万人，中级职称1186人，占总人数8.8％；高级职称278人，占总人数2.1％。全国县级图书馆共有从业人员2.96万人，中级职称7839人，占总人数26.2％；高级职称999人，占总人数3.4％。县级文化单位从业人数加起来不过9.66万人，不到全国总数的5％，而在这5％中，高级职称仅有2922人，平均每个县只有一个，中级职称也不过18973人，仅占县级单位文化人员的19％，占全国总人员的0.9％。通过这些数字分析，同全国比起来，县域文化建设人才所占比例微乎其微，职称结构更不合理，充分体现了人才严重匮乏、高级人才奇缺的局面。

三、解决人才困局之措施

解决县域文化人才困局的关键举措就是挽救上述四类人才的缺失，分别以不同的政策进行补救。也即：对于高层次人才主要以引进为主；对于特色人才主要以发掘、保护、培养为主；对于基础人才主要应以培养、鼓励为主；对于专业技术人才应以引进、培养、稳定相结合。

(一)高层次人才，采取引进措施

高层次人才以引进为主。但引进不单单是利用资金高薪诚聘的问题，如果县域文化硬件设施跟不上，缺乏高层次人才的研究基础，即使花重金引进来，还存在一个养得起、留得住的问题。因此要创新引进方式，即变单方面引进为挂职服务，采取双向合作。具体方法就是从高校、科研院所和省市直文化单位中，选派一批高层次文化人才到地方挂职服务。这样不仅解决了高层次人员服务县域文化建设，还保证了他们的研究条件。同时还能在学术机构与地方之间架起桥梁，使文化研究部门的研究工作更加贴近群众、贴近底层、贴近实际。同时而且还减轻了县级财政负担。

选派高层次文化人才到地方挂职服务在实践层面具有可行性，这类似于已在全国广泛推行的选派科技副职工作。二十多年来，数以万计的科技副职服务于地方，他们在宣传普及科技知识、引进实用技术、促进地方经济发展和企业成长壮大方面做出了重要贡献。科技副职作为科研机构与地方合作的桥梁和纽带，在一定程度上也改变了科研和地方经济建设相脱节的状况。鉴于此，选派高层次文化人才挂职到各县地，也必然是可行的。

选派高层次文化人才到地方挂职服务在理论层面也具有必要性。当今社会，学术研究尤其是社会科学的学术研究与现实脱节的大背景下，文化研究与群众文化需求、与文化建设的目标之间有失吻合，一方面，每年出版文化方面的专著、发表的论文、结题的项目累积如山，另一方面地方群众文化需求的提高、文化建设的策划却苦于出路无门。为

了解决学术机构难觅文化研究素材，地方县市缺少文化建设抓手的问题，急需有个能在学术机构与地方之间起桥梁、纽带作用的政策安排，选派高层次文化人才到地方挂职服务便可以起到这样的作用。

至于具体的选派形式可以采取多样性，不仅可以挂实职，如副县长、副市长、副乡(镇)长等，也可以以文化顾问、文化特派员的形式服务地方。选派人的目的性也要明确，将高层次人员具体研究领域与地方文化建设需求挂钩。针对不同县域的不同文化建设需要，因地制宜选派相应领域内具有专长的人前去服务。

(二)特色人才，以发掘、保护、培养为主

特色人才在县域文化建设中起到不可忽视的作用。有很多特色人才身怀的绝技是中华传统文化的稀有珍品，也是富于地方特色的非物质文化遗产，是县域传统文化的典型代表，一旦失去继承人，使该种文化断层或者灭绝，令人痛惜。但目前随着老一辈民间艺人的相继辞世，县域特色文化人才出现青黄不接的状况。所以对于特色人才队伍，也应该不断扩建，其方法就发掘、保护仍在世的民间艺人，培养传承人：

1.做好民间艺人的普查工作。民间艺人普遍生存在社会底层，长期默默无闻，一些依靠口传身授方式承传的传统技艺濒临消亡，普查工作尤为重要。抽调专门人员踏遍县域，深入乡镇，走村串户访问民间艺人，搜集口述档案；鼓励单位和个人推荐特色文化人才，摸清民间艺人的分布和现状等等，均不失为发掘民间艺人的好方法。将县域内的民间艺人统计出来，然后建立民间艺人档案，录入资料库并定期随访，关心其发展情况。

2.提高民间艺人的待遇。这是保护民间艺人的最好措施。民间艺人大多没有工作单位，既无退休金，又较少社会保险，抵御生活风险能力低；民间艺人社会地位较低，许多民间艺人连评定职称都是奢望。这种情况下，单凭兴趣而无物质保证很难形成民间艺人的庞大队伍。解决好这一问题具体方法有：首先，建立民间艺人保障机制，对特色文化人才予以补贴、鼓励、奖励措施，使民间艺人在艺术追求上多创成绩。其次，创造条件搭建民间艺人展示自我的平台，增加其演出或展出收入，加大对民间艺人的宣传推介力度，提升知名度和社会地位。再次，鼓励和帮助民间艺人申报各级非物质文化遗产项目，争取更多的资金来源和更大的知名度。最后还要打破条条框框给民间艺人以相应的专业技术职称评定，并对其中的优秀人才授予一定的称号。

3.加强民间艺术传承人的培养工作。提高了民间艺人的经济收入和社会地位，就为传承人的培养打下了基础。师徒相传是传承的较好方式，鼓励子承父业，因为孩子自幼生活在艺术环境中，并可能有相似的艺术遗传基因，更容易成才；还可以组织民间艺人走进课堂和授艺场所，及时发现好苗子，保证民间艺术的传承后继有人、生生不息。

(三)专业技术人才，以引进、培养和稳定为主

专业技术人才是县域文化建设的骨干力量，但目前却存在冗员过多、专业文化人才比例较低、待遇不高、流失严重等问题。加强县域文化专业人才队伍建设应以引进、培养、稳定相结合。同时还要精减冗员。

改变专业技术人才的比例低状态就要制定队伍建设规划，对不同种类和需求程度不同的文化人才采取不同的培养、引进、激励措施，吸引更多的优秀文化人才到县域创业。培养，主要针对发展县域文化紧缺的各类专业人才，如文化创意、动漫、网络、电子出版等新兴技术人才和生产销售人才，通过高层次人才“传、帮、带”，本地文化学校教育培养，高等院校委托培养，到省市文化部门进修学习等多种方式进行，培养一批青年骨干人才，使他们成为发展县域文化的中坚力量；引进，即围绕培育发展县域文化，研究制定一系列优惠政策，重点加大对文艺编导、文艺创作、文化经营管理等文化创造者的引进力度；稳定和激励，切实关心、帮助和解决专业文化人才工作生活中的实际困难，提高他们的待遇，稳定人心，可设立县域文化人才发展专项资金，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的文化人才奖励体系。同时保持政策的统一性、连续性和稳定性，调动文化专业人才扎根基层长期工作的积极性，激发其创造性。

为了实现上述目标，地方政府既要敢于精减冗员，取消那些妨碍人才引进和成长的地方性政策，给专业技术人员腾出位置，又要为这些人创造良好的发展环境。长期以来，一些事业性文化部门成了安置就业的场所，存在大比例的非专业人员。只有下决心精减冗员，全面建立和推行全员聘用制度、竞争上岗制度，才能促进流动、吸引专业技术人员的加入。良好的发展环境是留住人才的必要条件，包括公平竞争的人才选任机制、开放式的县域文化人才市场以及合理的分配制度，这些对于优秀人才的建设、对于人才的优化配置和合理流动、突出人力资本作用、充分调动专业技术人才的积极性等，都起着重要作用。

(四)基础人才方面，以培训、培养为主

基础文化人才活跃于最基层，数量巨大，只能以当地培养培训为主。一要深入基层培训文化人才，派出有文艺才干的文化干部深入基层开展文艺培训和辅导，帮助基层成立文化团体，扩大县域文化队伍。二要给基层文化人才创造经常交流学习和观摩的机会，请知名专家现场指导，提高他们的专业素质。三要创办一些业余文艺学校，大力培养基础文化人才，并支持和鼓励现有人才利用业余时间参加学习，不断接受新知识新技能。四要依托文化馆、图书馆等公共文化机构，以及国家信息资源共享工程等传播渠道，建立基础文化人才培训网络，不断提高基础文化人才的业务素质。

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