探析我国国营企业人力资源管理问题及对策

摘要：人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。随着我国社会主义市场经济的不断发展，国营企业在人力资源管理中存在着与人才自由流动的市场机制和以发展为目标的企业战略不相适应的种种问题，成为制约国有企业发展的重要因素。企业要想发展就必须改革传统的人力资源管理制度，转变观念，引进新的管理方式，加强人力资源开发，提高人力资源的使用效率，强化用人机制，提升国营企业在市场竞争中的人力资源优势，不断为企业创造更多经济价值。

关键词：国营企业 人力资源管理 问题 对策

在现代企业管理中尤其是在知识经济时代，人力资源越来越成为企业核心竞争力的来源。我国国营企业虽然已经逐步建立现代企业制度，但由于传统人事管理制度的惯性，在人力资源管理方面仍存在不少问题。面对全球化的挑战，国营企业如何站在战略的高度，科学地对人力资源进行有效管理，是我国国营企业当前改革和发展中迫切需要研究的课题。

1 科学人力资源管理对国营企业发展意义重大

国营企业是指国家（政府）直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间接进行管理和经营的一类企业。市场经济体制的引入，曾一段时期，使这一类企业效益下滑，员工积极性下降。究其原因，与科学的人力资源管理关系重大。

1.1 有利于调动激发员工的主动性和创造性。随着企业的发展壮大，企业人力资源管理的重要性也日益凸显出来。良好的企业人力资源管理可以充分激发员工的主动性和创造性，激发其工作热情，在此过程中，员工的潜力和智慧被充分的挖掘出来，从而极大地提高了企业的生产效率，为企业的未来发展奠定了坚实基础。

1.2 有利于现代企业管理制度的形成和发展。现代企业制度是随着市场经济体制的发展和社会化大生产的需要而逐步形成确立的，体现了鲜明的中国特色。而科学合理的企业管理制度是现代企业制度的重要组成之一，对优化企业资源配置推动企业发展具有十分重要的意义。因此，国营企业必须广泛吸收优秀人才，加强人力资源管理和开发，以不断提升其管理水平。

1.3 有利于构建和打造企业自主文化。企业文化是企业综合竞争力的重要方面之一，反映了一个企业的独特本质和精神风貌，具有积极导向作用，可以有效地感染和引导企业员工自觉遵守企业管理要求，强化其责任意识和团队意识，增强其责任感、荣誉感、使命感。加强企业人力资源建设可以在一定程度上促进企业文化的形成和发展，打造企业自主文化。

2 国营企业人力资源管理中存在的主要问题

2.1 观念上缺乏从战略上规划人力资源。我国国有企业在制定发展战略时，经常会忽略人力资源发展规划，只是把人力资源当成是“劳力”，而不是“智力”，不考虑企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，因而严重阻碍了企业发展战略的实现。

2.2 管理职能与企业的发展任务不适应。传统的企业人事部就是管人，而不是为企业的发展战略服务。改革开放以来，一些企业虽然将“劳资科”或“人事部”改名为“人力资源部”，但职能依旧没有发生变化，并没有摆脱旧的人事管理体制，人力资源的管理职能与企业发展任务不相适应的现象依旧没有得到改变。

2.3 国营企业在选人、用人中存在问题。①国营企业人员选用权利过分集中。国营企业在人员选用过程中缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，透明度差，无法公平、公正、公开，并且人员选用渠道较为狭窄，难以保证员工评价的全面性和准确性，容易出现任人唯亲问题。②国营企业人员选用机制不健全，受传统观念和习惯的影响较大。国营企业在选拔人才时，以企业管理者和领导者的主观判断和评价为主，不重视人才的自我推荐和评价，使得大量优秀人才缺少展现自我价值的平台，最终导致人力资源的浪费。同时，企业在岗位设置上坚持“因人设岗”方针，不利于企业管理的进一步优化，严重制约了企业管理水平的提高。

2.4 企业人才培训和培养机制不健全，缺乏科学的员工职业生涯发展规划。有些国营企业，由于培训制度不健全，投资不足，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有些培训却是流于形式，培训内容与员工岗位职责需求不匹配。这使得大部分国营企业面临着一个共同的问题：员工没有科学的职业生涯规划而流失。

2.5 国营企业在员工考评中存在的主要问题。①缺乏明确的考评标准，考评方式过于单一。目前，国有企业在进行员工考评时缺乏统一明确的考评标准，受职位分类的影响，各岗位人员的考评内容和标准存在一定的差异，这就导致了考评结果缺乏客观性和公平性，参考价值不高。另外，企业考评方式过于单一，一般以审查式考核为主，考评流于形式，主观性过强，考评结果准确度不高。②考评结果与使用脱钩。绩效考评实质上是一种管理过程，其目的是为了督促员工的工作，达成企业的目标、发掘员工的问题、有效实现利益的分配、促进员工的成长。目前很多国有企业的考评结果只停留于形式，不能起到促进作用，大大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。

2.6 国营企业的薪酬福利政策不科学。①薪酬水平比较低。由于国营企业的冗余人员多，历史负担重，而且缺乏合理的薪酬等级制度，工资水平趋于平衡、拉不开差距，不能充分体现员工的个人业绩和贡献，这实际上造成了利益分配不合理，使得大多数员工对薪资水平不满。②福利缺乏吸引力。目前看，国营企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。

3 完善国营企业人力资源管理的对策

3.1 解放思想，转变人力资源管理观念。国营企业必须积极改革原有的人力资源管理机制，建立健全现代企业人力资源管理机制，规范人力资源管理制度，从根本上调整企业现有的人力资源组织形式，不断提升其管理水平，将人力资源作为企业的首要资源进行管理和维护，不仅要实现人才的有效配置，而且还要积极进行开发培训；不仅对人才要充分发挥其现有才能，而且还要尽可能挖掘其潜能，充分提高人力资源的管理水平和利用效率。

3.2 必须进一步强化企业人力资源管理与开发的意识和理念。坚持以科学、系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理和开发纳入企业的发展战略，作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成部分，使它与企业组织结构、管理部局、企业文化紧密结合。

3.3 积极拓展用人渠道，保障人才任用的公平性和透明性。要想实现企业人力资源的优化配置，提升其管理水平，从而增强企业综合竞争优势，企业管理者必须积极扩展用人视野和渠道，改变以往单一化人才任用的局面，引入竞争机制，充分保障人才任用的公平性和透明性。

3.4 建立良好的培训机制，完善人力资源规划。①建立良好的培训机制。加强对员工的培训，增强企业的造血功能，是现代企业管理的极为重要的一环。企业要谋求生存和发展，就必须投入大量资金，花大力气进行人力资源的培训，不断完善培训机制，落实培训内容，达到培训的真正目的。②制定完善的人力资源发展规划。要想进一步提升企业的人力资源价值，加强人力资源管理，企业必须制定科学合理的人力资源发展规划，立足企业实际，严格人力资源选拔开发制度，紧抓细节工作，通过公开选拔招聘的方式进行人才选拔，充分保障企业选人用人的公开性、公平性和透明性。另外，在员工上岗之初，企业还要安排专门人员对新员工进行分批培训教育，强化其责任意识和团队意识，增强职业技能，并针对员工的兴趣和特长制定相应的职业发展规划，并根据其具体发展情况作出调整，以保障整项规划的长期有效性。

3.5 建立健全国有企业人力资源考评机制。国有企业在对员工进行考核时，需制定明确的考核计划、考核标准、考核内容，并将定量考核、定性考核以及能力考核有机结合起来，建立健全企业人力资源考评机制，以确保人力资源考核的科学性和合理性。同时，企业在进行考核时，要坚持能力和工作实绩并重的方针，对那些考核优秀的员工要及时给予奖励，充分调动其工作积极性，激发其工作热情。

3.6 建立科学合理的薪酬福利制度。国营企业应积极探索多种形式、灵活多样的有利于人才成长、发挥作用、肯定其价值和贡献的利益机制和薪酬制度。以绩效薪酬为基础，大幅提高可变薪酬的比重，按劳分配，激发员工自身潜力与积极性，为员工提供科学适当的福利以激发其工作积极性。

参考文献：

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