高校年轻干部挂职锻炼存在的问题及对策分析

【摘 要】选派高校年轻干部到基层挂职锻炼是高校加强后备管理干部队伍建设的重要路径，现实意义深远。由于政策环境及操作层面等原因，还存在一些问题，主要表现在：思想认识还需提高；制度设计有待统一；人员选拔亟需规范；挂职培训还需深入；挂职管理有待完善；绩效考核仍存难点；保障体制有待健全。要高度重视挂职工作，明确参与主体责任，建立健全长效的挂职工作规范，进一步提高校年轻干部挂职锻炼工作水平。

【关键词】高校年轻干部；挂职锻炼；挂职制度

从高校选派年轻干部到基层挂职锻炼是新形势下培养锻炼高校管理干部的一种新的形式和重要途径，也是组织部门对改革创新高校后备干部队伍建设工作进行的一种有益尝试，由于形式的多样性以及范围的日趋广泛，使得高校年轻干部挂职工作逐渐凸显在现实的政治生活中，彰显的价值日益显著，其存在的问题也不容回避，其提升的路径依赖更须加以思考。

一、选派高校年轻干部挂职锻炼的意义分析

选派高校年轻干部到基层挂职锻炼是高校加强后备管理干部队伍建设的重要路径，在拓展干部培养途径、激发基层工作活力，推进校地共建以及增进高校干部与基层群众的感情等方面有着深远的意义。

（一）有利于拓展高校年轻干部培养途径。年轻干部能更好地摆脱学校书生意气的严重影响，对我国基层的社情民意进行更全面，更通透的了解和掌握，积累社会基层工作经验，磨练意志品质，有利于提升高校年轻干部的综合素质。

（二）有利于激发基层工作活力。解决了基层对一系列急需人才的需求的同时进一步激发高校年轻干部思维活跃、专业扎实、充满朝气的特点，有利于推动基层相关工作的活力。

（三）有利于高校和地方互利共赢。挂职架起了高校与地方之间合作桥梁，有利于校地双方不断加强交流，优势互补，整合资源，形成合力，实现双向共赢。

（四）有利于增进高校干部与群众的感情。年轻干部在生动的基层工作实践中增强做好群众工作的能力，在为群众办实事、解难事、碰硬事过程锤炼稳健务实的工作作风和惯性，增进与基层群众之间的感情。

二、当前选派年轻干部到基层挂职锻炼工作的现状及问题分析

近年来很多高校积极组织年轻干部到基层挂职锻炼，经过一段时间的实践，干部挂职锻炼工作取得了较大的成效，挂职年轻干部的思维视野、工作作风、能力素质和工作心态得到极大的锻炼，工作能力有了显著的提高。

然而，由于受到各种因素的限制，我国目前在选派年轻干部到基层挂职的实际组织工作中也存在着一些影响挂职锻炼效果的问题，主要表现在以下几个方面：

（一）思想认识还需提高

部分派出单位认为只要派出了挂职干部就算完成了上级的任务，对挂职干部过问不多；部分挂职接收单位认为挂职干部要带项目给资金，忽视了锻炼提高的目的，给挂职干部提出不切实际的期望和要求，导致挂职干部思想负担大。少数挂职干部对挂职锻炼的认识不足，认为挂职锻炼是组织为培养后备干部而搞的一种形式，在实际工作中不求有功、但求无过，或是为求出政绩，不择手段，搞短期行为。工作中安不下心、沉不住气，难以扎根。

（二）制度设计有待统一

目前对于年轻干部挂职锻炼的诸多事项都缺乏一定的法律依据，只限于通知和规定。而这些通知和规定中对挂职干部工作的具体实施情况规定过于简单抽象，在实践中很多都无法作为操作的依据。由于没有将挂职锻炼视为一个系统工程，缺乏国家层面的整体安排，派出单位和接受单位之间沟通也较少，导致挂职锻炼工作缺乏统筹规划，各自为政。

（三）人员选拔亟需规范

一些派出单位往往根据工作安排方便和部分领导的个人意见确定挂职人员。在选拔过程中缺乏对通盘考虑，缺乏对挂职干部的资历、专长和能力情况的审核，更缺乏相关程序就盲目派出。甚至还有个别单位为了减少挂职对单位工作的冲击而采取“应差”的办法，未经严格选拨就随机选派一些不符合要求的挂职干部。

（四）挂职培训还需深入

在挂职锻炼的培训的经费及投入的精力和时间上仍都有较大的提升空间。部分组织单位为了应付差事，草草派出人员，接收单位只管接受和使用，较少安排相关培训，挂职干部到岗后因不熟悉情况无所适从的现象时有发生。

（五）挂职管理有待完善

一是缺乏角色缓冲机制，挂职干部在挂职工作和生活中需要很长的时间去调整自己，造成时间和精力不必要的浪费。二是部分派出单位疏于管理，造成部分挂职干部游离于管理和监督之外。三是部分接收单位不压重担，往往礼遇有加，既无分工也不压担子，只安排一些无关紧要的工作，象征性地给 “副职”或助理等“空职”、“虚职”。甚至一些接收单位只让挂职干部去跑资金、跑项目，当作“联络员”来使用。

（六）绩效考核仍存难点

部分派出单位认为“挂职人员已安排到接收单位，已身在异地，应由接收单位对其进行管理和考核。”而部分接收单位却认为挂职人员的人事、工资关系在派出单位，无法进行有效考核。对于挂职干部的正常业务考核与学校组织部门的考核难以衔接。由于挂职只是一种临时性质的干部交流形式，一般时间较短。但是挂职工作成效要经过较长时间才能显现出来，这也给绩效考核评估带来了难题。

（七）保障体制有待健全

一是对部分挂职干部的生活照顾不到位。由于缺乏相应的经费保障，派出单位和接收单位无法顾及挂职干部生活上的实际困难，部分挂职干部经济待遇有所降低；二是工作条件没有保障。部分干部挂职期间既无工作经费也无办公设备，一些工作无法正常开展；三是部分挂职期满去向不定。部分派出单位出现了机构精简或调整，而导致挂职人员期满回到原单位得不到合理的安置这样的问题也不在少数。

三、提高高校年轻干部挂职锻炼工作成效的路径思考

做好高校年轻干部挂职锻炼工作，针对当前各级政府和高校选派年轻干部到基层挂职锻炼工作的现状及问题，笔者认为提高挂职锻炼工作成效的关键在于形成共识，重点在于技术操作层面上明确相关参与主体的责任，核心在于建立制度。

（一）高度重视挂职工作，明确参与主体责任

安排挂职工作的上级部门、具体组织部门、派出高校、接收单位和挂职干部等诸多行为主体，必须要高度重视挂职工作，明确各自的工作职责， 各司其职，协同配合。派出高校要从为高校培养后备干部为高等教育事业积聚力量的高度正确对待和认真组织挂职锻炼工作。接收单位要把挂职干部当作自己的干部看待，视同已出，一视同仁，真心实意地关心、关注、关爱挂职干部，给挂职干部安排一些实实在在的工作，敢于把一些急、难、险、重任务交给挂职干部去完成，为挂职干部提供经受磨砺、展示能力的平台。对于挂职干部本人来讲，一定要克服“镀金”思想和“短期行为”，主动融入接收单位，增强主人翁意识，及时调整心态，摆正位置，真正以接收单位为家，住得稳、蹲得住、沉得下，有所收获，有所提高。

（二）建立健全长效的挂职工作规范

严格的制度保障才能实现挂职工作的设计初衷，产生良好的社会影响力。在尚未形成全国性的挂职条例或规则前，可以尝试对岗位设置、干部选派、管理机制、保障机制、挂职考核等做出明确的规范，逐渐建立健全各种有关高校年轻干部挂职工作的制度。

1、建立规范的选派机制。根据干部的学习工作经历、脾气性格和能力素质等个体特点合理设置挂职岗位，确定不同的培养目标和方向。可以采取群众自荐、组织推荐和公开选拔的方式进行，体现公正性和竞争性，提高群众公信度，把“想干事，能干事，干成事、有潜力”的年轻干部“纳入挂职培养锻炼人才库，有计划地分期分批外派挂职锻炼。”

2、建立长效的管理机制。对挂职干部行为管理规范、挂职时间、挂职纪律，挂职任务等予以明确规定，使干部挂职管理工作有章可循。派出高校要有专人负责挂职干部的管理；接收单位要指定一名领导作为挂职干部的委培人，帮助挂职干部尽快适应环境，开展工作，定期与挂职干部沟通思想，交流情况，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。接收单位要定期向选派干部主管部门和选派单位通报参加挂职干部的政治思想和现实表现情况，提出进一步培养的措施和办法。对于集中选派的挂职干部，选派单位可在挂职地方成立临时党支部或党小组，具体负责干部挂职期间的学习、教育和管理；还可明确信息联络员，定期向组织报告挂职干部的学习、工作生活情况和思想动态。挂职期间特别是结束之时，要及时组织召开挂职锻炼干部座谈会，交流学习体会，查摆问题和不足，提出意见和建议，并把挂职锻炼学习经验和体会文章通过简报、信息、网络等形式广泛交流，进一步扩大学习效果。

3、建立完备的保障机制。高校可在校内干部提拔条件上可增加挂职锻炼的经历，同等条件下优先提拔使用挂职锻炼的干部。要定期评选一批优秀挂职干部，利用新闻媒体大张旗鼓地宣传典型。接收单位根据挂职干部自身特点，结合工作实际，大胆重用，把挂职干部安排到最适合的岗位上进行锻炼；对挂职工作的经费、挂职干部的生活补贴等方面进行规范，做到“抽空问一问、定期看一看、家中访一访、有事帮一帮”，切实解除挂职干部的后顾之忧。

4、建立科学的考核机制。要对考核评价指标进行量化，根据“最近发展区”合理确定目标项目和目标值。考核过程中可采取定期考核和即时考核相结合，明察与暗访相结合，考察与指导相结合的办法，通过述职、谈话、评议、访谈等考核形式，力争客观、公正、全面地考察挂职干部的领导能力、工作能力、政治思想、道德品质和群众观念的具体表现，防止考核的片面性。考核结果认定上力求客观、公正、准确，能够作为干部以后选拔任用、评先评优的重要依据。

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基金项目：本文为南京信息工程大学2011年党建立项课题《高校年轻干部挂职锻炼工作研究》的阶段性成果（项目编号为dj201119）。

作者简介：吴广宇（1981- ），男，湖北黄梅人，硕士，南京信息工程大学政工讲师，研究方向：思想政治教育基本理论和实践；黄小玲（1980- ），女，湖北黄石人，南京信息工程大学滨江学院政工讲师，研究方向：高校思想政治教育研究。