医院人力资源管理中的创新思维

摘要：传统的医院人力资源管理模式下的很多环节在面对新时期带来的各种新情况以及提出的各项新要求的背景下，必须作出必要的创新和优化，本文对当前医院人力资源管理工作现状进行了系统的分析总结．探讨研究了新时期医院人力资源管理工作的创新策略建议。

关键词：人力资源管理；实绩考核；创新

中图分类号：TU246.1 文献标识码：A 文章编号：

随着知识经济时代的快步到来，我国医院在新时期内迫切需要做好各项综合管理工作的创新和改进，从而更加科学的推动医院的更好发展，人才竞争作为所有竞争中最为核心的部分，意味着上述各种综合管理工作中又以人力资源管理工作的发展显得最为重要，创新已经成为制胜的关键。

一、医院人力资源管理存在的问题

现今，多数医院人事管理模式仍然处于旧的管理体制之中，医院的人力资源部门仅仅充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有实现自主化、公开化、公平化，从而导致医院人力资源部门没有尽到部门职责、不能够为医院的发展提供优秀的人才，在很大程度上影响了医院发展，客观上制约了医疗事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。其存在的主要问题有如下几点：

1．人力资源管理观念陈旧、体制僵化

目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。过去，人们往往把这种“惰性”的形成归咎于行政部门，归咎于政府，但今天我们换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制的情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行的。当然，让行政部门简政放权，扩大医院的用人自任然要强调，任然要解放思想。所以，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性，人力资源的整体效益未能有效地发挥应归结于三个方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。

2．缺乏科学的绩效评估体系

现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业。什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。

3．薪酬分配缺乏竞争性和激励作用

近几年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。

4．未能重视医院与员工的共同发展

在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，员工应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的，这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来．实现“双赢”。但现在有些医院招聘并录用员工以后，没有对员工进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。比如，有些医院招聘到高级专业技术人员以后，本来想让其作为学科带头人带出一批优秀骨干，但由于种种原因，引进的人才不敢尽力展示自己的才华，以避免引起同行的妒忌，有的甚至抱着“教会徒弟饿死师傅”的意念而不愿把技术传授给下级医师，或者出现同事之间相互堤防、互相拆台的不良现象。这大都是由于医院没有一个明确的价值观或者价值观没有深入人心而造成的。

二、建立有效的人力资源激励机制和制约机制

激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖(比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等)。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。

三、建立科学、公正、公开的工作实绩考核制度

在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。

当前，医院在实施绩效考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

四、重视医院同员工的共同发展

1．“成功员工训练营”。深圳市的一家医院按照“兼顾社会效益、经济效益和人生价值”的办院指导方针．在全院开展了“成功员工训练营”活动。医院进行“成功员工训练”是文化建设的重要内容。员工要制定个人生涯计划就需要了解医院的发展思路，摆正医院、科室、个人三者关系。个人希望成功，医院也希望成功，在目标上是一致的。但是，在实现目标时，存在一个统筹、规划、安排和处理好两者利益的关系问题 如果情商高，就会实观“双赢”；如果情商低，就可能失败。戴高乐说：“友谊是暂时的，利益是永恒的”。员工要发展自己，既靠自己主观努力，也靠环境、靠医院提供机会和条件。

2、职业生涯计划。职业生涯计划包含两层意思：第一，大多数员工都有从工作中得到成长、发展和获得满意的愿望和要求，他们会不断地追求理想的职业，并希望在职业生涯中得到成长和发展，从而制定了自己成长、发展和追求满意的职业计划；第二，在员工希望成长、发展的要求推动下。医院人力资源管理与开发部门为了解员工个人成长和发展的方向．并使其与医院的发展目标统一起来，相应开发了一个新职能— —职业计划。一般来说，医院会对个人职业计划提出指导，而员工也希望在听取医院意见的基础上制定计划。实践证明，医院员工职业计划，既是员工成长和发展的机会，也是现代医院培养人才最经济、最有效的方法之一。

3．职业发展计划的主要类型。包括职业探索性阶段计划、立业与发展阶段计划、职业中期阶段计划和职业后期阶段计划。医院应采取积极的态度和措施，重视职业开发活动内容的针对性、内容和形式的多样性以及职业开发活动的效果．只有这样，才能吸引员工积极参加职业开发话动。要建设发一个现代化的医院，促进医院的发展，很大程度上取决于医院是否拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人员以及具有丰富医学知识和高度管理才能的管理人员。因此，要搞好医院管理，首先就要抓好医院的人力资源管理。

结束语

总之，医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。医院是知识密集型的单位，发展战略的实施必然以人力资源管理为基础，只有拥有高素质的人才，医院才能在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。医院只有通过改变管理理念，调整管理思路，应用先进管理技术，才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源，才能使其立于不败之地，得到可持续的发展。

参考文献：

[1]《医院管理学》复旦大学出版社，董恒进曹建文主编．

[2]如何加强现代医院人力资源管理，曾庆学，2006，4．

[3]现代医院人力资源管理创新策略，赵斌《国际医药卫生导报》2004年23期．