《劳动合同法》推动企业人力资源机制变革探讨

摘 要：随着2008年新《劳动合同法》的正式推行，中国众多企业纷纷进行人事变动。新法更加偏向于保护劳动者的利益，严格的归置了劳动关系的订立、变更、解除、终止各个环节，提高了用人单位的违法成本，鼓励用人单位和劳动者签订长期和无固定劳动合同，突出了对老职工的保护，对非主流用工方式有了明确的规范，等等。使得不少企业原有的人力资源机制受到伤害，无法适应新的要求，迫切需要企业进行相关变革，以适应新法，控制企业人力成本的上升。

关键词：《劳动合同法》；企业；人力资源机制；变革

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）16008202

1 引言

在《劳动法》实施十多年之后，中国劳动力市场的用工关系当中劳动合同短期化越来越突出，用工开始派遣化，损害了越来越多劳动者的利益。在这样一种背景之下，中国开始起草制定《劳动合同法》。

《劳动合同法》的直接目标就是试图解决《劳动法》实施十年之后在用工当中出现的矛盾和冲突。它的积极意义在于完善了中国的劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化问题。它对提升企业的人力资源管理，促进企业的管理变革有非常重要的积极意义。但是，在这部法律出台之后，中国知名企业和单位开始大批量裁员，或者是改签合同、变更合同；一些外资企业开始向东南亚转移。这些我们都可以看作是企业的应对或者是规避。在新法的推行下，企业原有人力资源机制受到伤害，企业人力资源成本上升，新的政策法律环境推动了企业人力资源机制的变革。

2 实行《劳动合同法》之前中国企业的人力资源机制

的特点 人力资源管理职能系统包括招聘“选”、配置“用”、培训“育”、调配、晋升与保留“留”、退出“退”五个环节，这个五个环节构成了一个整体。此次《劳动合同法》的颁布要求企业制定科学的劳动标准，通过科学的分析测量规范企业招聘机制、配置机制、培训机制、留人机制和退出机制，做到雇用管理有理有据。

（1）招聘机制。在实行新《劳动合同法》之前，中国大多数企业的招聘机制并不完善。由于《劳动法》对试用期、劳动合同的签订等方面的规定较松，不少企业都通过延长试用期、不签劳动合同等方式来规避法律，降低企业人力成本。

（2）配置机制。在实行新《劳动合同法》之前，企业在用人方面缺乏一定的规范，企业对年度考核等级为“不合格”的员工可以随意调整岗位，变相辞退员工。劳务派遣也成为不少企业的用工形式，这些都在一定程度上侵害了劳动者的利益。但同时也降低了企业的用人成本，提高了用工的灵活度。

（3）培训机制。在中国，有不少企业很少对员工进行培训，却希望应聘者受到良好的培训，在人力资源开发上，这些企业的外部行为负。由于员工在企业的任职过程中难以获得人力资源的增值，所耗用的交易成本较高，也导致了劳动合同短期化，用工开始派遣化。

（4）留人机制。“留人难”已成为现代企业面临的越来越严重的问题，在《劳动法》实行的十几年中，一些企业为了留住人才常常靠扣押档案，交纳数额巨大的违约金来限制其离开。中国劳动力市场的用工关系当中劳动合同短期化越来越突出，用工开始派遣化，损害了越来越多劳动者的利益，这无疑加剧了留人的困难。

（5）退出机制。在《劳动法》下，劳动者想走，劳动者随便走，但是单位不能随便解雇员工。如果要解雇员工必须要有法律根据，或者从法律上找到理由，没有法律根据的话就不能无缘无故地让劳动者走，如果让他走要给经济补偿。企业的退出机制比较宽松，辞退员工的成本不高。

3 《劳动合同法》对企业人力资源机制的变革

新《劳动合同法》严格的归置了劳动关系的订立、变更、解除、终止各个环节，使得不少企业原有的人力资源机制受到伤害，无法适应新的要求，迫切需要企业进行相关变革，以适应新法，控制企业人力成本的上升。

3.1 对企业招聘机制

（1）新法对企业员工招聘方面的严格规定增加了企业的用工风险和成本，推动企业规范、完善原有的招聘机制。传统的人力资源管理往往缺乏规范，如招聘过程中，企业在引进新员工时，往往比较随意，认为不合适可以辞掉再招，没有按照一定的流程来操作，也不注意证据的保留。在《劳动合同法》实施以前，这些不规范行为导致的风险通过正常的退出机制就可以弥补或者化解。但在《劳动合同法》实施以后，这些不规范行为就会给企业带来非常大的风险和漏洞，增加企业的人力成本。因此企业必须严格规范招聘流程，确保招收员工的质量，才能减少辞退员工带来的高成本。

（2）新《劳动合同法》对员工试用期时间的限定，对企业外聘员工的管理是个考验，不利于企业及时淘汰素质低、表现差的员工，企业劳动用工管理无疑面临更大压力。

（3）对新员工劳动合同签订方面的规定，尤其是那些员工流动率较高的企业，在短期内阻碍了企业录用机制的正常运行。可能因为管理漏洞，给企业造成不必要的经济损失。

3.2 对企业配置机制

在新劳动合同法的背景下，违法用工的成本加剧上升，很多存在违法用工问题的用人单位不得不面临调整其用工管理；而新法鼓励企业和劳动者签订长期劳动合同以及保护各种用工模式下劳动者利益的导向也使很多规范用工的用人单位不得不思索如何更好地设计其各种用工组合，以达到用工成本的最优化和用工风险的最小化。另外，不少企业原有的绩效考核手段、淘汰制度都不符合新法的规定，企业必须建立起一套经得起法律推敲的考核体系，优化人力资源配置。

3.3 对企业培训机制

在《劳动法》里，劳动合同双方可以约定服务期和违约金，但《中华人民共和国劳动合同法》将对劳动者的违约金适用限定于违反服务期和竞业限制条款，实质上是扩大了对劳动者解除权的保护，降低了劳动者的违约成本，可能会使用人单位人才流动频繁，严重影响企业经营的稳定性，对企业造成较大经济损失。使得企业必须在选拔、聘用、培训人才上加谨慎，减少企业资源的浪费。