浅议我国中小企业人力资源外包

摘要：文章阐述了我国中小企业实行人力资源外包的必要性，以及人力资源外包目前在运用中存在的问题，针对这一问题，着重探讨了人才派遣这一人力资源外包解决方案的优越性以及对中小企业的适用性。

关键词：中小企业；人力资源外包；人才派遣

人力资源外包(Human Re-sources Outsour-rcing)是指企业根据自身资源情况。把原本由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能，通过支付酬金的方式。交给第三方服务商去完成，以获取整体经济性，赢得竞争优势的一种管理模式。据Yankee Group的调查报告显示，人力资源外包业务正成为人力资源服务领域增长最快的部分。全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12％。在亚太地区特别是中国，增速更是高达15％。该报告预计，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金。这确实是一个很令人振奋的数据。但值得我们注意的是，在我国，人力资源外包这一概念的传人并没有几年，目前其整体发展还处于一个很低的水平。现有的已对人力资源外包业务进行践行的，多是一些实力雄厚的国字头大企业或外资企业。而我国有超过1000万家工商注册登记的中小企业。在这些企业内部，还普遍存在着人力资源管理职责不清，效能低下，管理专业化程度低等问题。

一、我国中小企业实施人力资源外包的必要性

(一)适应加剧的市场竞争，赢得竞争优势的要求

全球化的深入使企业面对的竞争对手空前增加，竞争环境也变得激烈而复杂。如何在这种竞争环境中谋求生存和发展，是每个企业应该切实考虑的问题。中小企业，由于规模实力远落后于大企业和其他跨国企业，因此其面临的竞争压力也更加的大。实行人力资源外包。能加快中小企业应对市场竞争的速度，避免其在发展中进入小而全的误区，从而使中小企业在竞争中更具柔性。由于人力资源中的一些繁杂琐碎的事务如招聘面试等业务外包了，使中小企业得以集中力量发展核心业务，把自身的业务做精做强，从而拥有和其他企业竞争的筹码。从长远看，对核心能力的专注，能为企业赢得非常宝贵的竞争优势。

(二)引入新理念，帮助中小企业改变人力资源管理落后现状的要求

企业的竞争，归根到底还是人的竞争。这对企业人力资源部提出了很高的要求。而我国中小企业人力资源管理存在的诸多问题以及人员观念的落后，终将成为企业发展的桎梏。必须对其进行变革。然而，竞争的时效性使企业没有时间和精力来自己进行漫长的摸索和尝试，人力资源外包，将帮企业达到这个目标。由于人力资源外包商多具有丰富的经验和专家人才库，他们中的大部分，或者是从国外进驻的大的外包服务商，如翰威特；或者是拥有国内从业经验的来自本土的提供商，如比拓国际等，与他们结成外包业务关系，随着业务的履行，企业内部人力资源人员可以通过与外包公司的人力资源专业人士的合作，来提升自身的能力水平；企业亦可借助外部专家的帮助建立起完善的企业人力资源管理制度。而在外包合作过程中，来自他们的理念模式必将渗透到企业内部并最终推动企业的变革。虽然外包合同是有期限的。但由于选择外包而给企业带来的新理念在企业内部的深化作用将会持续很长时间。对于中小企业来说，这一点显得尤为重要。

(三)成本的经济性要求

美国Out Souring Wurvery的调查显示，有82％的企业把改进成本效益作为选择外包的一大理由。对我国中小企业而言，来自成本的压力不但存在，应该说更为迫切。进行人力资源外包。把原先由企业内部完成的部分业务，交给外部效率更高更具经济性的外包服务提供商，能使企业享受到由于外部服务商的规模经济效应带来的成本节约。

(四)降低和转移经营风险的要求

随着相关劳动法规在我国的健全和完善，企业将会发现自己很容易就会置身于各种劳动纠纷中。这给企业带来的成本和花费是巨大的。一场劳动纠纷的官司，甚至有可能成为中小企业不能承受之痛。而将与之关系最为密切的这一部分外包，可以帮助企业摆脱这种困境。将有专门的人才为企业提供这方面的支持，降低企业的经营风险。甚至企业还可以通过对不同外包方式的选择，将这种风险转移到外部机构上。

二、我国中小企业人力资源外包现状及存在的问题

调查显示，目前75％的中小企业没有规划或执行过任何的人力资源外包解决方案。这一方面可以折射出中小企业人力资源管理观念的落后，但另一方面，来自外部的原因在很大程度上造成了广大中小企业的谨慎观望和迟迟不敢采取行动。这也是目前我国人力资源外包存在的主要问题。

(一)国家相关立法滞后，缺乏政府规制

目前我国还没有相应的法律来规范人力资源外包市场的具体运作，国家相关部门也没有颁布具体的政策法规来规范外包商和企业的行为。由于外包市场在我国的发展还不成熟，它的健康有序成长必须借助于法律的规范保障。

(二)外包服务提供机构整体水平不高，且没有一个统一的行业标准

我国目前的人力资源外包服务提供机构，大体上可以分为三类，一类是从传统的人才中介机构，人才市场转型而来的服务商：一类是随着顺应人力资源外包业务的增长趋势出现的众多新进入者；还有就是占小部分的国外人力资源外包机构的入驻了。传统的的人力资源外包提供商并没有彻底从以前的业务中转型，只是增加了新的有关HR外包的业务内容，这注定了他们离专业的外包机构还有很大的距离。而近几年出现的众多的大小人力资源外包机构，更是良莠不齐。并非资本或技术密集型行业的性质决定造成人力资源外包领域进入的低门槛。只用少量资金，就可以注册成立一家外包服务机构，这也招致了不少投机者的进入，直接给人力资源外包带来风险。而国外进驻人力资源外包机构，虽然说具有专业和实践经验等多种优势，但毕竟他们目前只在少数发达城市设立，数量非常有限，且面对在新的市场政策环境下本土化的问题，因此也无力挑起规范整个外包服务市场的重任。惟一的办法就是形成一个统一的行业标准，对外包的流程，收费标准，市场准入资格等进行规范，这能从很大程度解决立法滞后这一问题。

(三)企业对人力资源外包看法褒贬不一

目前已经开展人力资源外包的企业其获得的结果并不算理想。很多人力资源外包个案，由于外包的某个环节出了问题或是突发事件的出现，以失败而告终，取而代之的是旷日持久的劳动官司或是企业的经济损失。而服务机构的专业性不够，也使涉及企业机密泄漏的事件屡有发生。国外的经验告诉我们，这在市场人力资源外

包运作仍不成熟的情况下，是难以避免的。但它造成了企业对人力资源外包褒贬不一的看法，也确实动摇了企业尤其是广大中小企业启动外包业务的决心。

尽管如此，人力资源外包作为中小企业发展的必由之路，还是应该进行下去。只是在外包具体内容和形式的选择上应注意与当前我国人力资源外包发展现状相适应。也就是说，通过对现有的失败或成功的总结，找出现阶段适合我国企业尤其是中小企业发展的人力资源外包方式。

三、人力资源外包是我国市场环境下运用的产物――人才派遣

近几年来，一种人力资源外包形式已经从最开始在广州沿海以及上海等大城市的萌芽，发展成为我国人力资源外包的主流形式。它就是“人才派遣”。研究这一模式，将对中小企业的人力资源外包起到重要的指导作用。

(一)何谓人才派遣

人才派遣(Talent Dispatch)，指企业通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同的形式获得所需人才资源的一种人力资源外包方式。从定义可以看出，人才派遣由用人单位、被派遣人才与人才派遣公司三方当事人组成，通过用人单位与人才派遣公司签订的《人才派遣协议》和派遣公司与被派遣人才签订的《劳动合同》两个契约，确定三方当事人之间的相互关系，明确三方的责、权、利。在我国的实际运用中，人才派遣多表现为以下形式：

从图示可以看出，用人单位并没有像传统那样与员工发生合同关系，而只是通过与派遣公司签订协议并支付一定的费用就使用到了需要的人才。而派遣人才的工资发放、薪资福利、档案管理等则由其法定雇主即派遣公司负责。对用人单位而言，这就是常说的“用人不养”。

(二)人才派遣的优势与风险

对于用人单位来说，JIT式的用人制的优势是明显的。传统的企业用人方式是：养人、用人。根据企业的固定业务量进行人才的配置，人才配置的数量和质量一般是相对固定的。但在市场经济条件下，企业的业务量是随着市场的变化而变化的，传统的人才配置不管是在数量上还是在质量上都难以满足这种变化。人才派遣公司的出现，实际上给用人单位提供了一个人才资源储备库，用人单位可依据自身的需要“即时需要即时选用”，这样既不存在人才短缺的困扰，也没有人才闲置的浪费，真正实现了企业人才的“零库存”，有效降低人事管理成本。在传统的企业用人方式下，企业不仅需要负担招聘广告费用、退休金、社会保险金、培训费、调薪以及各项奖金等费用，而且需要花费大量的时间、人力来处理这些业务，人事成本和机会成本都非常高。而通过人才派遣公司派遣人才，上述人事工作和成本费用将转移给人才派遣公司负担。用人单位只根据职位效益、市场价格支付人才酬金。这种酬金往往比在编员工的支出低得多，人事管理成本大大降低了；避免了处理劳资纠纷的麻烦，经营风险转移。劳资纠纷一直是用人单位的心头之痛，处理不好，会严重影响单位的发展甚至生存。但在人才派遣过程中，由于用人单位与被派遣人才之间是一种服务关系，不存在劳动人事关系。根据合同，所有的人事或劳动纠纷都由人才派遣公司处理，这样用人单位就免除了处理劳资纠纷的麻烦，相关的经营风险也就被转移到了企业外部。

尽管人才派遣的优势是显而易见的，但其风险在于，目前我国人才派遣市场尚不成熟，没有形成一个相应的标准，派遣人才的质量、任务的达成状况还是很难界定。由此产生的用人单位与派遣单位的纠纷也缺乏相应的法律法规保障。

四、人才派遣发展展望：中小企业将成为人才派遣的主要客户

(一)以基础性事务为主的人才派遣

由于大多数中小企业属于快速增长期，对从业人员的需求量也一直在上升。但由于中小企业并不能控制一个稳定的增速，其对用人量的需求也表现出了订单导向或是季节导向，且人员需求多为从事基础性事务工作的人员。如果还像以前那样录用员工，将使中小企业的成本和经营风险大大增加。甚至随时可能导致一个企业的消亡。而人才派遣的出现则很好的缓解了这种矛盾。一方面，他为企业提供了大量经过专业基础技能培训l的人才(这类人才可能同时为该企业所属行业的数家企业服务)，满足了中小企业自身发展的迫切需要，另一方面，大大降低了中小企业的用人成本，更为重要的是，用人风险将不再由企业自身承担。高性价比和低风险的特点决定了中小企业将大量采用人才派遣这一方式。

(二)中高层人才派遣

不仅对基层事务型人员的需求适合用人才派遣方式解决，对于中小企业而言，其特色在于对中高层人才的需求同样可以通过人才派遣来加以解决。因为对中小企业来说，招聘一个优秀人才是困难的，而留住他更是困难且昂贵的。很多中小企业都眼睁睁的看着核心人才流失而无能为力。与其被动的接受核心人才流失这一事实，不如通过人才租赁主动建立一种新型劳动关系，以合约的形式加以保障，实现高级人才资源的共享。对中小企业来说，这种变被动为主动的方式为企业带来了更多可供选择的高级人才，省去了长期固定聘用和留养高级人才的高额薪资，三方双重合约的保障也使这种聘用关系比双方合约更具约束力，真正使企业实现高效低成本。

五、结束语

当然，人才派遣并不是我国中小企业实行人力资源外包的唯一途径。它只是现阶段在我国可供中小企业参考的一种成功的模式。随着相关行业和市场的发展，以及广大中小企业在实践中自己的摸索，很有可能会出现更为个性化和多样化的外包方式供中小企业选择。不过，无论采用怎样的方式，能否选择到一个值得信赖的外包服务提供商与之建立长期良好的合作关系并进行有效的外包管理，对任何一家希望实施人力资源外包的中小企业来说都将是极大的考验。