基于绩效的高校财务人员薪酬模式探析

【摘要】 基于绩效的高校财务人员薪酬模式是一种综合能力和贡献的薪酬模式，是财务人员劳动特点的潜在要求。文章根据绩效薪酬的博弈分析发现，通过绩效考评来实施和调整财务人员绩效薪酬具有有效的激励作用。实施绩效薪酬，需要确定适合的比例、科学的考评指标和完善的绩效考评管理办法。

【关键词】 高校； 财务人员； 绩效； 薪酬； 效用

一、问题的提出

随着高校管理体制改革的深化，高校财务管理职能由“核算型”向“复合管理型”转变，由单纯管财向管财理财并重转变。财务管理不仅要具有财务核算功能，而且要具有资源配置功能和财务发展能力，凸显绩效管理。相应地，财务人员考评和薪酬模式必须突出绩效导向功能，降低高校和财务人员之间的道德风险，实现双方的利益最大化，因此，基于绩效的高校财务人员薪酬模式的研究具有重要的现实意义和理论意义。

二、基于绩效的薪酬模式的内涵

基于绩效的薪酬模式是一种结合职称（职务）、劳动强度、工作量和贡献大小的薪酬模式的综合，是一种主要以能力和效益二维定薪的组合薪酬模式。分别在不同程度上体现了能力、职位和绩效三大薪酬价值因素。本文将该模式下的高校财务人员薪酬结构设计为基本薪酬、绩效薪酬和机动津贴（contingency pay）三大块。基本薪酬是指财务人员退休后仍保留的薪酬部分，主要满足财务人员和家庭基本生活开支；绩效薪酬根据财务人员的岗位工作数量和质量高低确定，反映财务人员在岗位上的实际贡献大小；机动津贴为参加继续学习以及职称晋级的财务人员设置，目的是促进财务人员的能力发展，其条件是进修深造必须符合财务人员专业和学校战略发展的需要，当财务人员取得相应的学历和职称，就可以享受这部分津贴。

基于绩效的薪酬模式是由基本薪酬、绩效薪酬和机动津贴构成的一种激励型组合薪酬模式，它兼顾了财务人员的职业发展需要，既要向财务人员提出要求，使其有紧迫感、有压力、有挑战，也为财务人员职业成长提供支持与保障，有利于促进高校和财务人员的和谐发展。

三、基于绩效的高校财务人员薪酬模式的必要性

目前，高校基本上是采用基于职务和职称的薪酬模式，这是一种较为单一的、偏平均主义的薪酬模式，不能客观地体现个体的能力、工作量、劳动强度和贡献大小。

从理论上看，按照职位和职称因素支付财务人员薪酬，强调的是劳动的潜在形态。在实际的劳动过程中，受财务人员的主观原因和环境等因素的影响，这种潜在形态的劳动与最终的劳动产出往往不能对等，也就是说，职位等级、职称高的财务人员不一定会有高价值的产出。效益是劳动的流动形态和物化形态的体现，是财务人员付出的劳动和物化在产品中的劳动成果，依据劳动的流动形态和物化形态的考评进行报酬是比较公平的，能够更充分地激发财务人员的劳动积极性。

但是，由于效益的多因性以及考评的操作性难题等原因，单纯的基于效益支付财务人员薪酬可能掩盖财务人员实际能力的发展，导致财务人员的急功近利行为，不利于财务人员和高校的长远发展。基于绩效的薪酬模式，根据高校财务人员的职业特点和岗位、能力等价值因素的分析，突出“绩效”，有利于提高高校财务管理的质量和效率。

因此，基于绩效的财务人员薪酬模式，是财务人员劳动特点的潜在要求，是完全必要的。

四、绩效薪酬的效用分析

高校目前正在进行绩效薪酬的探索，绩效薪酬的实施固然受国家政策等宏观因素的影响，但是如果抛开这些因素，假设学校是确定的经济主体，下面借用简单的不完全信息的混合战略博弈模型来分析绩效薪酬的效用，以及高校和财务人员在这种行为下的选择。

（一）学校选择

假定财务人员的努力度为x3，学校为财务人员提供一定的收入I3，学校与财务人员双方签订（I3，x3）的聘用合同，学校选择通过考评进而实施绩效薪酬的概率为P，财务人员以P1的概率选择努力工作，进而使绩效薪酬增加的概率为P2，设定P3为财务人员不努力工作的受罚概率，Ym是学校最大化的产出率，Y1是财务人员不努力的产出率（Y1严格小于努力度x3下的产出率Ym）。学校支付一定的考评成本C，可以观察人们的努力度，并根据考评结果确定绩效薪酬增加额度H（H≥I3）或惩罚度K。那么，学校带给财务人员的效用来自于基本收入I3（含岗位薪酬、薪级薪酬和津贴补贴），努力成本N（x3），激励效用U（H）和可能受罚的效用U（K）。

推导可得，学校选择通过考评来实施绩效薪酬的财务人员管理行为的期望效用是：

E1=P1（YC-HP2-KP3-Y1）+KP3+Y1-C；

学校选择不考评的财务人员管理行为的期望效用是：

E2=P1YC+（1-P1）Y1。

当E1（P3K-C）/（P2H+P3K）时，不以考评结果为依据来实施绩效薪酬是最优选择；

当E1>E2时，即P1

当E1=E2时，P1=（P3K-C）/（P2H+P3K），此时学校随机选择是否通过考评来实施绩效薪酬。

由此，学校为获得实施绩效薪酬的有关信息，必须进一步完善考评机制，增大财务人员消极怠工的代价和损失，让财务人员意识到只有努力工作才是理性选择，才能实现绩效薪酬的增长。

（二）财务人员选择

使用数学符号同前，假定学校选择通过考评或不考评来实施绩效薪酬，设U0为财务人员消极工作所得效用，财务人员努力的期望效用为：E3=PP2U（H）+I3-N（x3）；

财务人员不努力的期望效用为：

E4=-PP3U（K）+I3-U0。

当学校选择通过考评来实施绩效薪酬的概率：

当P

当P>［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，财务人员最优选择是努力；

P=［U0+N（x3）］/［P2U（H）+P3U（K）］，财务人员随机选择是否努力。

从以上分析可以得出，人员绩效考评是鼓励财务人员努力工作的重要手段，但必须根据学校财务人员的努力程度及投入产出情况，把握好考评的度以及绩效薪酬的调整幅度，以减小财务人员不努力的期望。同时，绩效薪酬的实施必须与财务人员的激励与约束机制相结合，在高校财务人员绩效薪酬实施过程中，既要考虑财务人员个人的期望收入，激发财务人员努力工作的热情，又要考虑高校的经济承受能力和财务人员管理的成本，权衡考评行为的成本和效率，实现财务人员管理的低成本和高效率运行。

五、实施基于绩效的高校财务人员薪酬模式的初步设想

绩效薪酬的实施是建立公平薪酬体系中最灵活和最具有激励作用的部分，也是财务人员管理中需要考虑的关键因素。在绩效薪酬体系下，需要重点解决如下问题：

（一）确定合理的绩效薪酬比例

高校通过绩效薪酬实施目标管理，提高工作绩效，以保证学校整体目标的实现。绩效薪酬所占比例关系到激励程度的大小，根据目前大学的薪酬制度改革实践看，有资料显示绩效薪酬所占比例为50%比较合适，这样突出了绩效薪酬的地位，大大强化了激励功能，但具体比例范围还有待进一步的深入调查和研究。

（二）建立科学的绩效考评指标体系

建立科学合理的绩效考评指标体系是实施高校财务人员绩效薪酬的关键所在。高校财务人员绩效考评指标体系必须要充分考虑到指标体系是否符合高等教育的发展规律、是否符合学校自身发展的整体目标、是否契合学校自身的校园文化以及外部环境、是否注重财务人员劳动的复杂性和特殊性。建立起一套科学、合理、公平、公正的高校财务人员绩效考评指标体系，必须注意把握以下四点：

1.区分对象，注重针对性。要根据不同岗位的财务人员所履行职责的不同，设定绩效考评指标。

2.内容全面，体现综合性。绩效考评必须全面反映被考评主体在工作实际中体现出来的全面素质，考评内容要涉及思想品质、理论水平、业务能力、廉洁自律、创新能力、发展潜力、性格特点等诸多方面，要选择那些综合性强、涵盖面广的指标。

3.实用可行，具有可操作性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要作出明确具体的定性要求，使考评指标达到定性与定量的有机结合。

4.科学合理，分配权重。必须科学地确定各项指标的权重，合理组合各项考评指标，并不断地修正和完善。

（三）完善财务人员绩效考评办法

绩效考评是运用一套系统和一贯的制度性规范程序和方法，对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩以事实依据进行评价，并使考评结果与其他人力资源相结合，推动组织经营目标的实现。

绩效考评，不仅是为确定奖酬金等级和使用人员提供科学依据，更重要的是促进教职员工不断改进工作，纠正偏离岗位职责和工作目标的行为，不断提升教职员工的工作水平和增强求真务实的精神。高校要把绩效考评作为加强监控和促进工作的手段，必须根据高校绩效目标，设立科学合理的考评办法，包括考评的制度、标准和方法等。评价财务人员的工作成绩，既要看当前的发展，又要看发展的可持续性，正确评价人员的能力和计算人员贡献价值数据，并进行分类比较分析，依据实绩和贡献大小，确定绩效薪酬，以实现对财务人员的奖励或惩罚。

另外，高校有必要进行有针对性的考评宣传培训，以形成共同的考评目标认识。在知道将用什么样的考评规则和考评结果对绩效薪酬收入水平进行影响的情况下，对考评目标认识的共同信念将会引导实施绩效薪酬博弈的均衡结果符合考评目标。

通过以上论证分析，基于绩效的财务人员薪酬模式的设想是合理的，也是必要的。至于基于绩效的高校财务人员薪酬模式的构建和实施，将在以后的研究中做进一步的深入探讨。

【参考文献】

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