浅论国企改革

【摘 要】国企改革30多年来，取得重大成果的同时也遇到诸多问题。本文从改革理论入手，为国企领导人员的薪酬改革提供一定的借鉴。通过整合相关研究成果和相关组织变革理论，在分析相关环境背景下，得出解决方案。

【关键词】组织变革;绩效;国企;薪酬

一、绪论

国企改革历经30多年，产生了一系列重要成果，较好的发挥了国有资本在改善民生、促进国民经济发展方面的重要作用。但在改革的同时，也存在着诸多困难和矛盾，国企领导人员的薪酬改革就是其中之一。国企本身存在高度垄断，政企不分，管理混乱，缺乏创新精神等种种弊端，国企领导人员的薪酬问题就产生于这些弊端中。如何打破既成的利益格局所形成的改革阻力，同时有效激励领导人员努力提高绩效，从而顺利完成这次组织变革值得我们深思。

二、从OB理论看国企领导人员薪酬改革

通过对比，可见从管理组织变革的方法来着手解决该问题更为有效。第一，该方法从个人和组织两方面着手解决问题，双管齐下，治标又治本。第二，该方法既有长期又有短期规划。第三，该方法结合时代背景，有创新。

三、环境背景

（一）时代背景

党的十报告指出，“要毫不动摇巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。

可见此次的国企领导人员薪酬改革是顺应历史潮流的发展，享有强大的时代支撑，有广大的群众基础，这些都为改革的成功奠定了基础。

（二）特殊地位

国有企业在中国的经济发展中有着举足轻重的地位，其国有性、垄断性、独断性，使其有着无可替代的优越性。①国企的特殊地位既获得了种种优势，又导致了人浮于事等弊端，根深蒂固的传统观念和既得利益格局都将成为改革阻力。

（三）组织文化

虽然国企的官僚组织结构有利于工作程序标准化，但根深蒂固的官僚文化使企业资源和力量因内耗而分散，拉帮结派成为一种普遍现象，企业凝聚力无从谈起。其次，国企的负责人往往官商一身，这种身份上的复杂性，直接导致其薪酬的不确定性，造成了初次社会分配不公，扩大了收入差距等社会矛盾。②

（四）社会趋势

国企改革是整个经济体制改革的中心环节，而国企领导人员的薪酬改革又是其中的关键问题。此次改革是社会民生热点话题，受到社会广泛关注，改革势在必行，这是民众的心声，这些都从根本上保障了此次改革的顺利进行。

四、解决方案

（一）政企分开

国企领导人员的薪酬问题产生于国企本身组织结构的弊端，所以改变国有资本一股独大的现状，让外来股东参与推选董事会成员能从根本上解决该问题。然而在国有资产绝对控股的情况下，上级主管部门依然可以通过任命董事会成员从而在实质上控制董事会，所以这是一个长期以来难以解决的矛盾。

（二）选聘职业经理人

国企的经理层往往是由上级任命，不排除“裙带任命”的可能，而且往往还缺乏市场管理经验，所以企业总经理应改由市场选聘，薪酬参照市场标准，薪酬和企业业绩挂钩。通过对组织的人员选拔这一层面来解决薪酬的公平和激励问题，非常有效，然而会面临决策权归谁和监督难等系列问题，执行难度大。

（三）单一身份

国企的特殊组织形式，让国企的领导人员很容易权钱双赢。这种政企不分、政资不分的模糊关系很容易引发权力腐败。所以，一旦官员从行政领域到央企工作，必须取消行政级别，放弃行政待遇，转而享受央企的待遇。不应该脚踩两只船。

参考文献：

[1]思想理论动态参阅.透视国企薪酬改革三指向[J].领导文萃，2014.

[2]陆岷峰，汪祖刚.用改革的手段破解国企高管薪酬[J].企业研究，2014.

[3]叶青，唐云锋，潘铎印，孙兴全，阮静.聚焦央企高管薪酬改革[J].财政监督，2014.

注释：

①思想理论动态参阅.透视国企薪酬改革三指向[J].领导文萃，2014，（第24期）.

②陆岷峰，汪祖刚.用改革的手段破解国企高管薪酬[J].企业研究，2014，（第21期）.