管理创新:传统企业引入高新技术的必然选择

[摘 要] 高科技日益向传统企业渗透，企业的发展和创新也日益要依靠知识型员工，这对传统企业原有的管理模式及方法形 成了冲击。为适应新经济形势发展的需要，传统企业的管理必须要有所创新。管理的重心应从对物的管理转向对知识 的管理，建立能适应高层次人才需求的激励机制及其约束、控制机制。要重视企业文化的构建，实施以人为本的柔性、 人性化的管理。

[关键词] 管理创新；企业文化；GPS；PTS；激励；约束

[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)12-0043-03

[作者简介] 魏利国，嘉兴数科测绘科技有限公司总经理、工程师，研究方向为测绘技术、企业管理；(浙江 嘉兴 314000)

陈剑萍，浙江科技学院讲师，研究方向为电能质量、电力市场；(浙江 杭州 310023)

张利庭，嘉兴电力局高级工程师，研究方向为电力系统线路、电力市场。(浙江 嘉兴 314001)

当下，高科技日益向传统企业渗透，企业的发展和创新也日益要依靠知识型员工。这对传统企业原有的管理模式形成了冲击，对其管理方式带来了挑战。怎样提高知识型员工的生产力？怎样对知识型员工进行管理？这是横置在传统企业引进高科技过程中必然会遇到的共同课题。本文以电力线路勘察测量企业为例，旨在探索出一些具有普遍性的东西，并求教于大家。

一、企业管理的重心应当从对物的管理转向对知识的管理

在电力线路勘察测量中，由于全球定位系统(GPS)尤其是其中的实时差分技术(PTK)的运用，几乎颠覆了传统的电力线路测量方式。首先，是效率高。以往的中线测量需要先确定平面位置后再确定高程，即必须先放中线，然后再做中平测量。而GPS技术具有三维坐标信息，无需要进行中平测量，从而使测量效率大大提高。其次，是覆盖面广。一个参考站有10KM左右的作用半径，因此整个线路上，只要设首级控制网，便可覆盖整个路线，而不必布设以下几级的控制网，如一、二级导线。只要保存好首级点，即可随时放样中线或恢复整个路线，因此也不必担心一些重要桩位，如交点的丢失而给线路测量带来困难等。第三，节省人力。一个参考站可服务于多个移动站。移动站可由一个人单独操作，从而大大节省了人力。第四，测量精度量高。由首级网与中线直接联系，不存在误差积累，能达到很高的精度，且适合高等级线路工程建设需要。第五，基本实现了数据信息处理的自动化、智能化，大大降低了劳动强度，节省了大量的测量费用，使勘测工作变得更加容易了。毫无疑问，GPS、PTK技术逐渐成为了电力线路勘察测量企业的核心生产力。

根据世界管理大师彼得・德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运用符号或概念，利用知识或信息工作的人”。知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计，给企业的产品或服务带来附加价值，从这个概念出发，在电力线路测量企业，其核心技术的管理者和专业技术人员都应当是知识型员工。

核心能力支撑着企业的成长和持续发展。然而，企业的核心能力从何而来？作为高新技术企业必须创新，创新是如何实现的？显然，高新技术企业的发展是以人力资本为主体的，人力资本效能的发挥程度对企业的竞争能力和可持续发展影响至关重要。创新是企业综合各种资源进行变革的持续过程，尤其是一个知识型员工发挥其聪明才智的过程。因此，企业管理的重心应当从对物质资源的管理转向对知识型员工的管理。只有知识型员工素质的进一步提高，企业才能在激烈的市场竞争中争夺一席之地。

二、建立能适应高层次人才需求的激励机制

知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在激烈地市场环境中赢得优势。但是，他们在给企业带来欣喜的同时也给企业带来了烦恼。对于知识型员工而言，市场上机会很多，诱惑也多，从而时常有跳槽现象发生。而关键员工的跳槽，轻则增加了企业的培训成本，重则失去部分市场，甚至使企业陷入困境。对于企业而言，留住知识型员工，进一步提高知识员工的自身素质，其手段不过是其激励机制。然而，传统的激励机制毛病太多，主要体现在：绩效参考以静态考核为主；过于注重人才的资历，以员工的工作资历作为职业等级晋升的主要依据和薪酬发放的唯一标准。因此，必须针对知识员工的需求特性，采取恰当的激励方式，建立新的、合理的激励机制。

所谓激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理需求自觉行动的过程。如何给被管理者的情感的、心理的、物质的、智能的，以及行为的激励是人本管理的关键一环。激励机制建立的原则应以物质激励为核心，同时注重精神激励。

知识型员工的需要与普通员工的需要相比，有着不同的特点。知识型员工通常更重视尊重的需要和自我实现的需要。在电力线路测量企业，其员工往往追求工作的自主性、工作参与和工作成就，有着强烈地自我实现愿望，更注重内在的自我满足。美国著名的知识管理专家玛汉・坦姆卜的实证研究发现，知识型员工最注重的前四个激励因素及其比重分别是：个人成长占33.74%；工作自主占30.51%；业务成就占28.69%；金钱财富占7.07%。因此，对知识型员工而言，在满足其基本的物质追求前提下，更应重视其非物质需求，提高工作本身对员工的吸引力，有针对性地对其进行激励。

电力线路勘察测量工作具有不完全监控性、连续性、创新性的特征，也要求对员工进行激励，以提高其工作的积极性和主动性。他们的工作不可能通过一纸书面契约来对员工的工作进行全面监控。当然，组织与员工之间事实是靠一系列契约来联结的。这一系列契约不但包括正式的、明确的雇佣契约，还包括非正式的、未公开说明的心理契约。正式的契约也就是通常所说的劳动合同等，所反映的是员工希望达到的最基本的生存、安全需要等。而心理契约除了上述需求外，还包括对社交、尊重、自我实现等高层次需要的追求。只有在这些较高层次的需求得到满足后，员工才会增强积极性，全身心地投入到工作当中去。

现代企业有很多种激励方式，如全面报酬战略、成就激励、机会激励等。不同的企业往往采取不同的激励方式。据笔者所知，有些电力线路勘察测量单位采取机会激励方式已取得了相当不错的效果。所谓机会激励，首先是为知识型员工提供恰当的工作内容。管理者应了解知识型员工的兴趣所在，让员工在自己所擅长的方面充分发挥其才能，这本身就是一种非常有效的激励。其次是要帮助知识型员工开展职业生涯规划，拓展个人发展空间。再次就是为知识型员工提供更多的学习培训机会，满足员工追求知识，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善的愿望。同时，通过培训，还可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。另外，还可以实施内部流动制度。由于知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动性具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对此种情况，企业可采取内部流动的方式来适当地迎合这种需求。企业可实行工作轮换，从而帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化、丰富化。或者通过企业内部的公开招聘，使愿意尝试新工作岗位的员工有机会获得新的职位，以满足其流动和学习新知识、新技能的意愿。

三、完善约束和控制机制

毫无疑问，有激励措施，也必然要有约束和控制措施，两者互为前提和因果，为的是避免陷入知识型员工管理的困境。

首先，要利用合同进行约束。由于知识型员工通常掌握了企业的某些核心技术或商业机密。因此，企业可以根据相关法律的规定，利用合同约束在一定程度上减轻知识型员工流失而可能对企业造成的损害。其次，应建立工作分担机制。通过建立工作分担机制，一方面，由于项目开发是通过运用工作团队来完成，整个项目的动作过程是团队中每一成员工人同努力的结果。因此，可以有效降低因知识型员工流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目。再次，应规范工作程序，变私人知识为组织知识。对知识型员工的工作程序进行详细定义，并在工作中加强知识分享，可以获取和传递知识型员工的私人知识，使之成为组织知识。因此，即使某员工跳槽，其知识资本也仍能为企业所用。对于知识型员工所拥有的显性知识，企业可以通过员工手册、操作规则等加以明确规定。而对于知识型员工所拥有的隐性知识，企业应努力使其其转化显性知识，通过对知识的总结，将显性知识固定下来，使之成为企业的组织知识。第四，应建立人才储备机制，企业应依据实际情况逐步培养和备份关键员工的人才储备机制，以保证企业不会因某些关键知识员工的流失而中断正常的工作。一些高、新、精的技术引进或攻关，至少要有2人以上同时学习或者攻关，从而避免某些关键技术或关键业务被一人独占。

四、以人为本，实行柔性、人性化管理

由于电力线路勘察测量工作本身的特殊性，其管理一直与一般企业有较大地不同。电力线路相当一部分要通过山区，队伍有时要到条件较为艰苦的地方去作业。引入GPS和PTK技术之后，大大降低了员工的劳动强度，原有的硬性管理方式和方法逐渐失去功效。因此，其管理也应与时俱进，跟上企业发展的步伐。总体来说，就是要以人为本，适时实行柔性、人性化的管理。

首先，要树立以人为本的管理理念。人本管理是现代企业制度的标志，也是其重要内容。实施每一项管理措施，制度，方法时，不仅要看到所取得的经济效果，同时更要注重制度对员工精神状态的影响，促使员工的精神状态更健康，人性更加完美，最终实现企业与员工的全面发展。以人为本，强调的是员工在组织中的主体地位和主导作用，要求管理者围绕提高员工的积极性、主动性和创造性来实施管理活动。从管理角度来说，以人为本的理念一定要转化为规则，溶入到整个企业文化管理体系中去，只有如此，才能在日常的管理生活中真正地体现组织的人文关怀精神。

其次，要科学地制定人力资源规划。随着市场竞争的加剧，一方面对各种高素质人才的需求大量增加，另一方面，人员流动更新也不断加快。而企业的竞争优势体现在人力资源的占有上，这就要求围绕企业总体发展的战略目标，在充分考虑外部环境和内部因素的基础上，结合本企业的战略发展目标，科学预测企业未来的人力资源需求，制定出长、中、短期相结合的人力资源规划。并在此基础上，制定人员的补充与使用计划，接替与提高计划，教育培训计划，评估与激励劳动关系计划，退休解聘计划等。克服选人、用人方面的随机性，增强前瞻性，使人力资源配置更为科学合理。

第三，要重视对职工的培训。电力线路勘察测量单位引入GPS、PTK技术的过程，既是一个创新过程，也是一个持续不断的学习过程，企业有责任为员工提供更多更好的学习机会和学习条件，尤其是要对员工进行持续性的培训，通过培训，不仅可以使职工掌握工作中所需要的知识，自信心增强，使他们感到管理层的关怀和重视，使得士气、产品品质和安全水平都得以提高，而且可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。因此，要采取多种形式，如职工教育，高等教育和社会辅助教育等方式，对职工加以培训。

第四，要重视企业文化建设。企业文化建设是知识型员工管理的具体体现和进一步升华。企业文化是企业在长期的经营活动中确立并为企业职工普遍接受、自觉遵循的价值观念与行为规范，是企业历史的结晶，是企业现实的写照，也反映着企业未来的要求。优秀的企业文化不仅能够增进企业职工的团结和友爱，而且能够促进企业长期稳定经营，是企业在激烈竞争中取胜的重要筹码。正因为企业文化具有这些功能，所以它引起了企业界的普遍关注。电力线路勘察测量企业更应该结合本单位的实际，把培育企业精神作为构建企业文化的主要内容来抓，并由此入手，从根本上增企业的核心竞争力。

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