胜任特征模型应用中的信息融合思想

[摘 要] 胜任特征模型可以应用到人力资源开发的很多方面，但是关键是怎么用，相关的研究还很罕见，本文引入信息融合的思想对具体人员的岗位进行确定，给出了应用的流程图，对胜任特征在人力资源开发中的具体应用起到了抛转引玉的作用。

[关键词] 人力资源开发胜任特征模型职务分析 信息融合

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任力的管理。可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工的胜任力资源的管理。

胜任特征的提出很好地将科学心理学的研究与实践需要结合起来，因此在社会中得到了非常广泛的应用。在实践领域，有许多国内外的学者都对特定的胜任特征模型做了研究，其中包括管理岗位胜任特征模型的建立、教师胜任力模型的建立、职业营销经理胜任特征模型的研究、职业银行家胜任特征的研究以及临床医学学科带头人胜任特征模型的研究。价值导向的基于胜任力的人力资源管理，无论在理念还是在方法方面，都有别于通常的人力资源管理。胜任特征评价提供了一种新的人力资源管理方法，这一方法不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，而且也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。基于胜任特征模型的人力资源开发主要涉及八个方面的人力资源开发问题：战略规划、职位分析、人员招聘、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新。所有这些人力资源开发工作都是基于胜任特征模型进行的。但针对一个具体的人，依据已有的胜任特征模型，如何具体确定其岗位、是否聘用、薪酬如何以及对在岗人员如何评价其绩效、应该进行何种培训等等问题的相关研究罕有报道，然而这是从抽象模型到具体应用的必经之路，鉴于此，本文尝试将信息融合思想引入到基于胜任特征模型的人力资源开发之中。

一、胜任特征的基本内容

胜任力是20世纪70年代初由著名的组织行为研究者David McClelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。

1.胜任特征的定义。关于胜任特征的定义研究，由于不同研究者对其内涵和外延的认识不同，对其定义的界定也是众说纷纭，在所有关于胜任特征的定义中，被大家引用比较多的胜任特征的定义是指在一定的情景下，与优秀绩效水平相关且能被稳定测量的，能够区分不同绩效水平的一切个人特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度、价值观，也可以是知识和技能。

胜任特征模型就是“针对特定职位表现优异要求，组合起来的胜任特征结构”。常见的胜任特征理论模型有冰山模型和洋葱模型（如图1和图2所示）。胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任特征模型构架，并开发出相应可操作性的人力资源管理体系。胜任特征模型的建立可分为五个步骤，建立流程及所涉及的方法如图3所示。

2.胜任特征模型的作用。胜任特征评价提供了一种新的人力资源管理方法，这一方法不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，而且也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。基于胜任特征模型的人力资源开发主要涉及的是八个方面的人力资源开发的问题：战略规划、职务分析、人员招聘、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新。所有这些人力资源开发工作都是基于胜任特征模型进行的。其中基于胜任特征的职务分析和员工培训得到了较多的关注。

基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架，通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量的两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力，是一种人员导向的职务分析方法。通过这种方法确定的职务要求一方面能够满足组织当前对岗位的要求；另一方面也适应了组织发展的需要。随着组织寻求在人力资源上获取竞争优势以实现可持续发展，基于胜任力的职务分析越来越趋向于未来导向和战略导向，即按照组织未来发展的要求来重构岗位职责和工作任务，确认职务要求。

基于胜任特征的员工培训是以培训对象和特定职位所需的关键胜任特征的培养，即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容，这样，对在职人员的培训就能有的放矢地突出关键内容，取得更高的培训效果，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。

二、基于信息融合的胜任特征职务分析

信息融合的实质就是综合利用多种信息源，以获得单个或单类信息源所无法获得的有价值的综合信息，针对基于胜任特征的职务分析，就是综合利用多个胜任特征要素以求确定最适合的岗位。在信息融合的诸多方法中，证据理论是由 Dempster于1967 年提出的，后由 Shafer 加以扩充和发展，所以称之为 Dempster-Shafer 证据理论，简称 D-S 证据理论。D-S 推理算法具有很强的处理不确定性问题的能力，是目前决策级信息融合算法中应用最广泛的一种数据融合方法。D-S 证据理论可以看作是一种多属性的决策算法，而基于胜任力特征的职务分析就是一个基于多个胜任力特征要素来确定其适合的岗位的决策问题，因此将D-S 证据理论引入基于胜任力特征的职务分析是有实际意义的。

设表示U所有可能取值的一个论域集合，且所有在内的元素间是互不相容的，则称为U的识别框架。可以有限也可以无限，在职务分析的专家系统应用中是有限的，记为其中表示通过职务分析所要确定的岗位。以表示证据分配到 上的信度函数值，代表其可信度的大小。即通过某个具体人员的第j个胜任特征要素赋值所得到针对岗位的适用程度。根据某个具体人员的每个胜任特征要素的，分别得到其对各个岗位的使用程度，而后依据D-S证据理论的合成规则可以分别得到该人员对不同岗位的总的适应程度，按照D-S证据理论的判定规则即可确定得出该人员所适合的岗位，流程图如图4所示。

三、结束语

胜任特征评价提供了一种新的人力资源管理方法，这一方法不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，而且也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。基于胜任特征模型的人力资源开发的整体框架和构思，主要涉及了八个方面的人力资源开发的问题：战略规划、职务分析、人员招聘、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新。所有这些人力资源开发工作都是基于胜任特征模型进行的。

本文针对胜任特征模型在人力资源的职务分析怎么用的问题，引入了信息融合的思想，总结出了具体确定个人适合岗位的流程图，该流程图具有高度抽象性，适合于大部分的职务分析，而且也可以推广到基于胜任特征的人力资源开发的其他方面，为解决胜任特征模型在人力资源开发中则怎么用的问题提供了一种思路。

参考文献：

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