试论石油企业人力资源管理理念创新

[摘要] 随着中国市场化进程和融入世界市场速度的不断加快,在计划经济条件下成长起来的石油企业一直在进行深化改革,其中人事制度改革是石油企业改革最重要的组成部分之一,而人事制度及其运行机制、方法、技术等方面的改革成功与否,关键在于人力资源管理理念的创新,只有在人力资源管理理念上不断地“与时俱进”,才能为改革提供一个正确的价值导向和巨大的创新动力,从而在根本上保证了石油企业各项改革的顺利进行。

[关键词] 国有企业人力资源管理理念创新

一、石油企业人力资源管理理念创新的意义

长期以来,国有企业一谈到人事管理,好像就是人员调动、工资发放等事情,很少有人认真思考过为什么而人事管理,所要达到的最终目的是什么,如何实现管理目标等深层次的问题,随着国有企业改革的进一步推进,计划经济体制下形成的人事管理体制所暴露出的问题也越来越多,不仅不能适应激烈的市场竞争,而且日益成为企业进一步做大、做强的障碍。

1.创新的人事管理理念为企业进一步深化改革提供保障

在内外环境正在发生着巨大变迁的条件下,国有企业的代表,我国石油企业整个人事管理体系需要做出重大的改革和创新,而首要的创新是各级领导和人事管理者理念的创新。人事管理理念创新实质上就是要变革、创新我们对人事管理的基本假设、固有观念、根本认识及评判标准,重新认识人事管理的本质、目标及实现目标的途径、方法、手段等。而只有在理念上做彻底的创新才能树立正确的改革目标和方向,从而为新体制的建立提供持续、稳定的智力保障。

2.创新的人事管理理念可以最大限度的满足员工的需求

只有通过不断满足员工需求才能调动员工积极性,从而保持企业的持续竞争能力。那么,市场经济条件下的现代企业员工需求是什么?实际上很简单――现实的回报、公正的评价、个人的成长。但是,如何来满足这三个方面的需求却是一件很不简单的事,它涉及到薪酬分配、培训及职业生涯规划、人员配置及提拔任用等方面的体制和制度,实质上是如何使人力资源管理系统更具科学性、有效性和合理性。

3.创新的人事管理理念可以最大限度地调动员工的积极性

现代人力资源管理理论和市场经济的竞争实践告诉我们,人事管理的本质在于――通过满足员工的需求来充分调动员工的积极性、创造性以实现企业的目标。所以,理念创新的焦点就集中在如何激励员工、如何调动员工的积极性方面。但是,怎么样才能有效激励员工呢?其实,激励的本质在于满足需求,有效地激励员工就需要适时而恰当地满足员工的精神、物质需要。因此,按照这个逻辑顺序,人事管理理念创新就是要在如何满足员工的需求上进行创新。

二、石油企业人力资源管理创新理念

本文所谈的人事管理理念创新就是围绕着如何实现员工的上述三个方面的需求而展开的。

1.树立人力资本理念

所谓人力资本指的是人力与物质资源和金融资源一样,都是价值创造的源泉,而且人力资源具有扩散性和乘数效应,即它能创造出比自身价值多得多的价值。经济学家马歇尔在著名的《经济学原理》中就曾提出“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。

长期以来,计划经济体制下的石油企业,在没有成本约束和市场竞争压力的情况下,靠天吃饭,只要有资源就可以过得很好,因此,人在生产中处于次要地位,也就有了“人事管理”这个名词,管理围绕着“事”为中心建造和展开,人不过是为完成“事”而存在。在企业改制初期,“减员增效”的提出,人好像更成为企业的负担,根本谈不上是创造价值的一种资源。可以说企业中员工从来没有被作为一种有价值的资源而给予充分的重视和开发。

随着中国逐渐融入世界贸易体系和能源体系,石油企业面临的市场竞争和成本压力将越来越大。王道富总经理早在油田公司2003年科技与信息工作会议上就谈到提高企业核心竞争力的问题,他指出油田公司面临的竞争压力,石油企业的进一步发展不能再过分地依赖于经济资源,而更加依赖知识资源。面对激烈的市场竞争,只有不断地加强技术创新、工艺创新、制度创新、管理创新才能在竞争中求生存、谋发展。公司在科技与信息工作会议上提出的依靠科技进步和科技创新来提高核心竞争力,也说明了这一点。创新的载体是企业的科技人员、生产人员和各级管理人员,只有充分调动这些人员的积极性、创造性和能动性才能实现技术创新和进步。所以,必须把人事管理上升到人力资源管理的高度,把企业的各类人员都当作是一种宝贵资源而加以有效的开发和利用,这样才能从根本上提高企业的核心竞争能力。

2.关注员工的需求和发展的有效激励理念

长期以来计划经济体制下形成的薪酬分配体制和人员配置机制是单一的、静态的和僵化的,习惯采用 “一刀切”的办法,基本上忽视了人的多元需求和需求的动态性,激励手段单一且效果不佳。实际上,激励源自对人需求的满足,其中人的需求是多样的,而且经常处在变动之中。要想有效地激励员工,就必须关注员工的需求,研究员工的需求,深入地了解员工的心理态势和自我发展要求,在此基础上因人因时而异,给予适时、恰当的满足。因此,有效的激励并不是简单地多发奖金或涨工资。

事实上,普遍性的增加工资收入或奖金不一定能带来有效的激励,有时甚至会产生反激励。平均主义式的、固定时间发放的奖金会使员工认为所得的奖金是理所当然,而不是一种激励的力量。况且仅仅有收入的增加并不能满足员工的全部的需求,相反,按照马斯洛的需求层次论,收入水平的不断提高会使人产生更多、更高层次的需求。在对长庆油田福利待遇调研中员工对薪酬及工作生活方面表现出的不满意和高期望值也说明了这点:一方面,虽然员工收入从增长数量和增长幅度上都远远高于社会平均水平,但是员工还是没有得到有效的激励和满足,就是因为在激励中没有全方位地考虑员工的需求,没有很充分地运用好奖金这种激励方式。另一方面,员工也普遍表现出了对自身进一步发展的强烈愿望。这表明了在收入水平提高的情况下,在基本需求得到满足后,人们渴望有更高层次需求的满足,比如希望生活质量的提高、希望得到经常的培训不断提高自身素质、希望能发挥自身能力、希望得到认可,等等。

因此,在员工收入水平逐年提高、与外部社会不断融合、价值观念正在发生着巨大变化的情况下,如何有效地激励员工,充分调动他们的积极性、创造性以实现油田大发展是摆在人事管理工作面前的一道急需解决的难题。这就需要人事部门在充分了解员工需求的基础上,根据员工现实的工作表现和工作成果(而非身份、资历等),运用灵活性的、多元化的手段来激励员工,如加薪、奖金等物质激励,提供有挑战性的工作和事业发展空间等工作本身的激励,教育、培训等提高素质的激励,鼓励、表扬、表彰、晋升等精神激励等等。现行的按照身份、资历决定收入和奖金的体制不仅忽视了员工的需求,更为严重的是忽视了员工现实的工作成果,结果就是不能正确地给员工一个现实的回报和公正的评价,更谈不上个人成长了。这种按资历、身份的分配体制,不仅起不到激励,而且走向了激励的反面,使大家都学会了熬年头和出工不出力。今年以来,油田公司已注意到了关注员工需求这个问题,先后几次深入基层进行了调研,同时也提出了加强党群工作的力度和充实党群工作人员等措施等,已经迈出了可喜的一步。但是在系统性、科学性、超前性方面,我们还需要做出进一步的更大的努力。

3.注重人力资源开发理念

即培养员工,重视员工的个人发展。任何人都是有一定专长或才能的,但是人作为一种资源并不是天然地就能创造出价值,只有对人进行合理的开发、配置和使用,将人放在合适的岗位上,承担一定的职责,在工作中不断磨炼、提高,人才能创造出其应有的价值,就是通常所说的“人尽其才、才尽其用”。人力资源与其他资源最根本的不同点就是人能通过自身的学习不断提高创造价值的能力,同时具有巨大的潜在能量,一旦得到释放可以创造出比自身大的多的价值,就是通常说的人的能动性、创造性。有调查显示,员工只需发挥自己20%～30%的能力,就足以完成岗位工作任务,但如果充分调动其积极性和创造性,其潜力可发挥出80%～90%,创造出更大的效益。所以,人力资源开发就显得非常重要。

人力资源开发就是一个培养员工、使员工能够发挥其才能的过程。它包括四个方面的内容:首先,吸引人才把人才放在合适的岗位上。目前,国有企业普遍比较重视吸引人才,采取了各种奖励措施和办法,但是往往忽视了已有人才和人才进来之后的合理配置,即如何根据每个人的特点安排合适的工作岗位,更缺少对员工职业生涯规划的指导和帮助,从而使许多人不能完全地发挥自己的聪明才智。其次,加大培训投资和提高培训针对性,大力培育人才,使人力资本不断“增值”。目前国有企业在培训方面普遍重视不够,同时现有的培训也缺乏针对性、有效性。知识需要不断更新,知识与技能水平的提高都有赖于不断的学习和培训,因此,企业应该高度重视员工培训,在培训上舍得花钱,不应把员工的教育和培训看作是费用和成本的消耗,而应看作是一种重要的投资。此外要注重培训的针对性,因需培训,缺什么补什么,提高培训的效果;第三,要创造一种使人才脱颖而出的宽松环境。事实上,国有企业最缺乏的并不是人才,而是使人才脱颖而出的环境和机制。因此,重要的不是搞“人才运动”,关键是营造一个人才辈出的环境,让人才的作用得到最大限度的发挥,让员工的自身价值能够得到全面实现;第四,要建立一套科学、完善的绩效考核体系,完整、准确地评价每个人的工作贡献,以科学的绩效考核作为选拔、任用人才的依据,在有效的激励中开发人力资源,使人的能力得到充分释放,为企业做出更大的贡献。

4.建立人事管理的系统工程理念

首先,人事管理工作的各个方面是一个有机的系统,即人力资源管理系统,任何一方面的工作都与其他方面的工作有着密不可分联系。在进行某一方面人事决策或制定人事政策时要充分考虑人事工作的其他方面。比如薪酬改革,并不是一件可以独立完成的工作,必须与人事制度改革、劳动用工制度改革配套进行。科学的薪酬决策是建立在对职位进行分析和评价以及制订了良好的绩效管理体系基础上的,离开了认真细致的职位分析、职位评价以及客观、公平的绩效评价,薪酬决策就失去合理性基础。同样,建立科学、完善的业绩考核体系必须与人力资源管理系统的其他方面协调进行:首先薪酬系统要能够对员工的贡献给予公正的回报;其次培训系统要能够满足员工对个人成长的需求;第三晋升机制能够确保对那些业绩突出的员工给予适当的提升,等等。以前的多次改革只所以成效不大,很大原因在于改革的不配套,缺乏系统性。在某一方面的修修补补不仅不能从根本上解决问题,甚至还会使问题更复杂,产生更多新问题。

其次,系统理念的另外一层含义是人力资源管理系统作为整个企业管理系统的一个重要的子系统,它与企业发展战略及生产、科研等其他管理系统密不可分、相互影响。其他管理系统发生变革或变化,人事管理系统需要做出相应的调整。例如,提出和实施“人才强企” 战略,如果在收入分配机制和个人事业发展激励机制等方面没有配套举措,那“人才强企”只能是一句空话。

第三,系统理念还有一层含义就是人力资源管理系统与企业所面临的经济、社会、文化、思想等外部环境有着密切的联系,人力资源管理系统必须对外部环境的深刻变化做出主动、及时的反应。比如,市场化程度的加深、知识经济时代的到来、全球经济一体化进程加快等等。各级领导者和人力资源管理从业者必须具有学习精神和创新精神,随着环境的变迁不断接受新思维、新理念,拓宽思路和观念。

5.增强人事管理服务理念

计划经济体制下形成的人事管理侧重于“管”,强调计划性,政策规定的过多过细,可以说管制远多于服务。管制的最大弊端就是压抑了基层的积极性、容易忽视基层的需求,最终脱离实际、高高在上。而且规定太过具体的政策其生命力也不强,内外环境一旦发生变化,就得做出调整。对于石油企业人事管理部门来说放松管制、提倡服务意识应做到以下几个方面:一是就是要转变工作作风,眼光向下,更多地关注基层的需求和员工的需求;二是要在人事管理中尽可能多地利用市场的途径和方法解决问题,尽可能少地采用行政命令式的手段;三是要下放权力,相信基层,相信基层管理者的能力;四是要在政策的酝酿、制定过程中增加民主性和透明性,多倾听基层的呼声,多尊重专家的意见和建议,使制定出来的政策更具科学性、合理性和可操作性,能够切实推动的企业发展和员工的满意。

放松管制的深层意义在于要依靠多方力量来做好人事管理工作,而不仅仅是单纯依靠企业的最高领导层或人事部。为此,要在制度上和政策上创造条件,调动各级管理者和各级组织的积极性,使方方面面的人员和机构都参与到人力资源管理的工作中来,关心人、重视人、发展人,共同营造一种积极向上的人力资源管理新氛围。

总之,经济与社会的急剧转型和市场竞争的日益激烈客观上对石油企业的人事管理提出了更高的要求,石油企业在人事管理理念、体制、方法、手段做出积极的变革和创新,是石油企业其他制度深化改革和创新的保证。

参考文献:

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