钻井企业人力资源管理探讨

摘要:本文通过对钻井公司人力资源的主要存在的问题进行分析，提出提升人力资源管理人员的专业素质，做好人才培训工作，增强工作的计划性，建立科学的绩效管理制度 和激发个人潜力的发展对策，从而提高企业的人力资源管理水平，促进企业发展。

关键词:人力资源； 管理规划； 激励机制； 人才培训

人力资源管理是把人作为一种资源来加以开发利用，以达到人力资源与其他资源的合理配置，从而实现了企业目标的理论、方法、工具和技术，是现代的劳动人事管理。人力资源管理要把对人的管理提升到了科学管理层次。随着经济社会的进步，企业的发展，劳动者的素质的提高，人的积极性和创造性在企业中的地位越来越重要，所以，加强人力资源的管理与开发就势在必行！渤海钻井二公司要抓住历史机遇，促进公司稳步发展。

1目前企业人力资源管理存在的主要问题

1.1缺乏科学的人力资源管理规划。由于招聘程序过于僵化，公司人事部门对于建立科学的人力资源规划热情不高。不能对公司人才需求进行科学预测，这也造成了公司无法制定出合理的招聘程序。

1.2人力资源管理缺乏有效的激励机制。缺乏有效的激励机制，无法调动员工积极性，严重打击了技术干部工作的积极性，导致人才流失的状况愈加严重。在人本管理的时代，有效的激励机制无疑会提升企业员工的工作业绩。

1.3人力资源结构不合理，配置不具科学化。公司的机关、后勤职工队伍庞大，人员冗余问题严重。企业不能自主的裁减不需要的人，严重制约了企业人力资源的有效利用，工作人员和工作岗位不匹配，工作效率低下。

1.4人才观念落后，人才管理的效能差。现在企业用人观念很重要的一点就是做到人与岗位相匹配，做到适才用人，才能保证企业可持续性发展。只有这样才能充分调动员工积极性，提高工作效率，而钻井公司在这点上做的远远不够在人才管理观念上有偏见，致使专业技术干部以外的人员得不到重视，尤其是操作队伍人才易被忽视。

1.5人力资源开发投资少，培训体系落后。企业缺乏系统培训需求分析，致使企业只关注形式和数量，忽视质量与内容，培训内容与岗位要求存在脱节现象，没有让广大职工从心理上认同企业组织的价值，不能发挥主动作用。

1.6 人力资源管理与企业文化的契合差距明显。目前，国内许多优秀企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区。例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。

2 加强钻井公司人力资源管理

钻井公司在快速发展的过程中，面对人力资源管理突显出来的问题，要打破思维定势创新人力资源管理，采取各种有效的措施积极去应对，成功化解发展过程中的各种矛盾。

2.1 提升人力资源管理人员的专业素质。公司的人力部门从业人员要接受正规的人力资源管理教育，由于大部分从业人员属于半路出家，自身知识结构不合理，实践和理论并不成熟，致使人力资源管理部门仅仅能提供基本的人事管理职能，所以要提高企业人力资源管理的水平，就必须提高从业人员的专业素质。

多渠道引进人才，科学合理配置劳动力，才能钻井公司提供人力资源的保障。根据市场和公司需求钻井公司要招收专业院校的各种人才，以改善人才资源管理人员队伍的知识结构。每年派送一定比例的人力资源从业人员外出学习，从而了解更多的管理理论与管理模式。更有利于回馈企业，做好管理实践，提出创新的管理思维尝试新的管理办法。

2.2 认真做好人才培训工作。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，五年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从高层领导一直到基层干部都要有一种信念、一种行为，为它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。

2.3增强人力资源管理工作的计划性。既要体现计划的科学性又要看重计划的可操作性。一方面要按照总体战略下“一企一策”的思路，按照分级管理的原则充分发挥下属单位的积极性，使计划真正可行；另外一方面才是从计划管理的角度，做好资源的合理配置、明晰组织分工，明确人员的职责，建立一整套跟踪、反馈、落实制度，必要的时候可以建立相应的组织和岗位专门负责督办、落实。

2.4建立科学的绩效管理制度。建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工企业需要什么，哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距，指引员工学习和提高以符合要求。电力企业在改革和发展的过程中，对自身的管理水平提出了越来越高的要求，对绩效管理也日益重视。

绩效管理内容的确定应当是一个广泛参与的过程，内容合理与否，需要各相关人员的参与和建议，企业在设计绩效管理体系时，可以充分调动员工参与，这样对考核对象、目标充分了解，有利于制定科学的指标和标准。

传统绩效考核仅关注结果及对结果的奖惩，属于事后控制；事实上，平时及时的纠偏调整对企业更有意义。通过绩效计划、动态的绩效沟通、绩效评估、绩效诊断与辅导、考核评价结果的应用从几个方面构建一个完整的绩效管理体系。企业在设计绩效管理制度时可以运用这种体系，加强平时的沟通和辅导而不仅仅考核员工的最终表现。

2.5 激发个人潜力的发展。在通过有效的激励人才和员工的培训后，企业为实现自己的利益目标就需要最大限度的发挥个人的潜力。企业是由具有不同爱好，性情和需要的人组成的，其中的个人发挥出来的人力资本的作用，把自己所掌握的人力资本奉献给企业的事业和目标。与此同时，作为社会的“人”都有自我价值实现的需要，希望能把自己的聪明才智发挥出来，在为社会创造财富、为企业目标的实现添砖加瓦的同时，也使个人的价值得到体现。而且从社会发展来看，终极目标应该是“人”的全面发展，而不是人的“异化”。人力资源管理作为企业的一种制度安排，其是否有效，重要的一方面当然要看其能否为个人的人力资本（潜力）的发挥提供一个足够宽阔的舞台，同时，又要为促使个人在这个舞台上施展自己的才华设计和安排好足够的“诱惑”。

3 结语

总之，我们把企业比做一条船，那么这条船的顺利航行不仅要靠结实的船体，而且要靠从船长到船员的同舟共济，只有这样，这条船才能抵御风浪的袭击，以最快的速度达到彼岸。企业这条船通过对人力资源管理的发展，把个人需要与企业需要结合起来，有效的发挥管理的作用，从而使企业利益最大化，企业效率最优化！

参考文献

［1］ 邹荣春.加强人力资源管理 提高企业竞争力［N］. 周口日报. 2010-03-29

［2］ 李荣欣.浅谈现代企业制度下人力资源管理过程中的个性和共性问题［N］. 经理日报. 2010-07-08

［3］ 黄水清.把握发展趋势 推进企业人力资源管理［N］. 中国水利报. 2011-04-29