时间：2022-06-04 06:10:25
“自2004年以来，中国每年新增就业人口净增长量都低于新增加劳动力需求量，两者之问差距逐步扩大，再加上中国持续的低生育率注定未来劳动力人口供应的萎缩，换言之，‘用工难’问题只会愈演愈烈。”
“销售管理年薪50万，普通销售底薪3000元起，五险一金加双休……”2月24日，在安徽国际会展中心举办的大型招聘会现场，不少企业为了抢人打起了“价格战”，其中不乏荣事达、万达集团等知名企业。
即便如此，仍有不少企业表示招不到人。据统计，此次招聘会共吸引1万多名求职者，但与700家企业所提供的3万多个岗位相比，仅能满足其中1/3的需求。这仅仅是近年来企业用工荒的一个缩影，记者通过多方调查发现，招工难、留人难已经成为困扰部分企业的首要难题，拼薪资、拼福利、找外援……企业为此不得不使出十八般武艺。
一员难求
“除了看工资，还得看公司名气和其他福利，比如有没有带薪休假之类的，既然找工作就要找个好的。”招聘会现场，求职者小叶告诉记者，她早就提前圈定了几家知名企业，其他企业一概不考虑。
记者在现场看到，一些知名企业的招聘展台都很难排起长龙，而其他“名不见经传”的企业招聘处就更是门可罗雀，一些招聘工作人员甚至打起了盹儿；再有不甘心的企业便主动出击，老板带着员工绕场一周发放应聘表格，生拉硬拽把求职者从别家企业展台前拉走的情况也间歇上演；更有一些外地企业不仅开出高薪吸引求职者，在福利上也大做文章，“双休、旅游、单人宿舍、每周班车接送往返合肥……”
据统计，此次招聘会共吸引1万多名求职者，但与700家企业所提供的3万多个岗位相比，仅能满足其中1/3的需求。
企业打出了组合拳，但求职者却并不买账，这在餐饮行业体现得最为明显，现场招聘的安徽老乡鸡工作人员就叫苦不迭，服务员缺口太大，而同样从事食品行业的安徽昊东食品有限公司董事长单浩东也告诉记者，现在很多小型食品企业都已经被逼得无路可走，只得搬个凳子、带个喇叭到各个村口去招人了。
不仅如此，就连包括世界500强企业在内的一些大型企业也深陷用工危机。安徽省金桥劳务派遣有限公司总经理郭兴兵告诉记者，他们现在的合作对象就主要集中在世界500强企业、上市公司和大型民企，“以前都是我上门求着他们把招人的活儿交给我们，现在就算他们找上门来要人我也得挑一挑了。”
郭兴兵坦言，近年来很多大型企业都开始倾向和劳务派遣公司合作，相关数据也显示，2012年采用人力资源外包的中国500强企业已经高达90%。
“企业和我们合作的方式很简单，我们不仅帮助企业招聘，更负责招聘之后的人员工资发放、保险购买等管理方面的内容，我们只收取后期人员的管理费用，招聘一直是不额外收钱的。”但郭兴兵同时也透露，开年以来，很多企业一线员工缺口日渐变大，企业都争抢着要员工，甚至不惜在招聘环节就额外付费。
“今年初，一家世界知名电脑制造商联系我们，它的某一个工厂需要招人，之前我们双方也合作过几次，彼时都只是收取一些后期的人员管理费用。但这次就不同了，好多企业都同时在要人，如果你想要优先权，那就必须多付出一些成本，最终以每个工人多收取1800元的招聘费用成交，这甚至比工人到岗之后的月薪还要高。”
“说走就走”
招工难已经让不少企业花了血本，留人难更使得企业的成本直线飙升。
“虽然我们的厂设在肥东县，当地的劳动力暂时还足够我们支撑一段时间，招工难的问题暂时控制住了，但留人难的问题却越来越严重。”单浩东说，现在厂里一线工人的流失率已经达到了20%，干三四个月就走人的也不少见，“都觉得工资低，只要有企业愿意多给一百块钱，就肯定有人走。”
这与员工年龄层次的变化不无关系。904已经成为当前企业一线员工中的主导力量，去年复旦大学公布的一项调查表明。职场90后离职率整体高达三成，离职理由更是千奇百怪。张小双就是一个典型的例子，毕业一年之内连续换了三份工作，从国企到私企，离职理由从“没有发展空间”，到“半年都没涨工资”，再到“这份工作在县里，我想在市里买房子”……
对此，郭兴兵深有感触，“我们现在招的很多90后员工都抱着这种想法，一挑工作环境，二挑企业品牌，三挑福利待遇。”
而为了减少员工流失率，单浩东想出了“三大绝招”，但宗旨却只有一条——加钱。
“第一招，涨工资，别的企业涨一百，我也涨一百。”单浩东说，2009年刚设厂时，一线女工的工资是800元，男工是1200元。到去年底，女工的工资已经涨到1500元，男工涨到2100元，再加上生日补助、养老保险等福利日渐齐全，短短三年，企业人力成本就上涨了一倍不止。
“第二招就是给老员工优待，我们厂有一个规定，干满三年的老员工每月月薪会比新员工多300块钱，年终奖也会多几千块钱，这样算下来，只要是干了三年以上的老员工，每年就能多拿5000～10000块钱。”
但单浩东仍然很苦恼，因为近年来很多企业都开始在这两招上做文章，于是他在今年年初又想出了第三招企图秒杀其他企业，“从今年开始，只要是我们企业的员工，他的父母每个月都可以得到公司发放的100块钱生活补助！”
“很多企业在用工荒时期选择用涨薪来吸引员工，这早在2003年沿海地区‘民工荒’出现时就已开始，工厂为了招收到工人，不得不提高工资，沿海地区工资有了小幅攀升。接踵而至的《新劳动力合同法》的出台，江浙一带工资又普遍上调了10%～15%，这一轮用工荒中又出现了这样的苗头。”安徽省社科院研究员林斐分析说。
但人力成本的突增也导致很多企业难以承受，尤其是一些中小制造型企业，他们并无行业议价能力，但对廉价劳动力的依赖更为明显。如果工资全面上涨，资本回报率就会迅速下降，利润率直接受到挤压。
单浩东也坦言，“人力成本不断增加，原材料价格也不断上涨，毛利率却始终徘徊在个位数，这几年我所知道的周边很多小型食品企业都默默关门了，我们也是在重压之下艰难地生存。”
他甚至有过这样一种想法，建立一种工人诚信档案，将其工作经历、工作期间表现做成电子档在网上共享，便于企业在招工时调阅，“频繁跳槽的员工企业就会慎用，这样员工在跳槽时也会有所顾忌了。但到目前为止，这也只是我的一个美好愿望而已，现在企业是在抢人，早就管不了那么多了。”
权宜之计
“其实用工荒的问题早就存在，每年每个企业的具体原因都不一样，不能单从企业或者员工角度找原因。从宏观方面来说，这跟经济形势发展和劳动力供给的变化有关。”林斐如此分析。
国家信息中心宏观经济形势课题组研究数据也显示，2012年中国劳动年龄人口比重首次下降。2012年中国15～59岁的劳动年龄人口比重比上年减少345万人，占总人口的比重为69.2%，比上年末下降0.60个百分点，这是该比重首次出现下降。总体劳动力供给在“十二五”期间，尤其是2013年将产生转折性变化，我国将迎来总劳动人口和人口红利的拐点。
对此，北京大学人口研究所教授穆光宗曾表示，“自2004年以来，中国每年新增就业人口净增长量都低于新增加劳动力需求量，两者之间差距逐步扩大，再加上中国持续的低生育率注定未来劳动力人口供应的萎缩，换言之，‘用工难’问题只会愈演愈烈。”
虽然用工荒问题几乎已经成为未来一种不可逆转的趋势，但为解企业燃眉之急，各地政府还是纷纷伸出援手，试图从政策层面缓解企业用工荒问题。近日，安徽省就出台了《关于大力发展民营经济的意见》，强化民营企业的人才支撑。
按照《意见》，我省将对企业用工进行相应补贴。具体来说，对职业中介机构为民营企业招用人员，按签订6个月以上用工证明和1年以上劳动合同人数，给予每人120至250元的职业介绍补贴；劳动者参加就业技能培训，给予200至1200元培训补贴，并动态调整；对民营企业新录用人员并与其签订6个月以上劳动合同，进行上岗前技能培训的，由当地政府给予不低于人均300元的补贴；对经岗位技能提升培训并取得中级工、高级工、技师、高级技师资格的，分别给予每人500元、1000元、2000元、3000元的补贴。
但在人口红利日渐消失的大背景下，这些都只是一时权宜之计，穆光宗指出，要想真正摆脱用工荒，必须从以下几点考虑：
“首先，中国从现在起需要考虑调整生育政策，通过适度提升生育水平，为未来储备人力；其次，要提高用工效率。一些企业可通过提高收入待遇等办法，提高劳动生产率，过去两三个人做的事，现在一个人也能完成；再次，用机器替代人力。某些行业由于技术含量高，所以节省人力的可靠途径是用机器替代人力；最后是延聘、招聘一些已退休但身体尚可的高龄劳动者，发挥退而不休的作用。”