新形势下的高校人力资源管理转型策略研究

高校有四大基本功能，包括人才培养、科学研究、社会服务和文化传承。其核心使命是对知识的发现、传播与保存，即研究和创新。而研究和创新的源泉主要在于人才，因此，人力资源管理在高校管理中扮演着至关重要甚至是首要的作用。

一、高校人力资源管理待转型的起因分析

在过去的二十年中，高校人力资源管理的职能和角色不嗟亟行着革新和演变：为确保学校内部团队高效协作，人力资源管理扮演着协调者的角色；为评价和衡量员工的工作成效，人力资源管理扮演着评估者的角色；为不断优化组织流程和体系，人力资源管理扮演着创新者的角色；为确保吸引人才、培养人才、留住人才，人力资源管理扮演着激励者的角色。

然而，近些年，随着中国经济由“非常态”转型到“新常态”，高校人事制度改革的节奏也越来越快。2014年12月，中央经济工作会议的相关议题也强调了人力资源发展的重要性，并正式宣告中国由人力资源管理阶段向人力资本管理阶段转型。在此过程中，各高校对人力资源管理工作也提出了新的诉求，即实现人力资源管理的转型，使其更好地为学校的总体战略服务。

二、高校人力资源管理转型工作的挑战分析

（一）深陷传统思维误区，无转型意识

多数高校传统的人事管理理念和思想已根深蒂固，未意识到外部宏观环境的变化，在国家层面的变革已经来临时，根本无法理解转型的理念，更无法谈及转型的方向和方法手段。更有甚者，还未深刻理解转型的目的，“为转型而转型”，从而无法实现转型的根本目的。

（二）深陷方法论标杆，无转型思路

部分高校的人力资源管理部门虽然接受了转型方法、手段、工具的专业培训和教育，但深陷方法论标杆，一味模仿标杆高校的做法，没有考虑到本单位的实际情况，造成徒有其形、形似而神不似的局面，不仅导致转型战略无法落地实施，反而严重影响了原有各项人力资源功能的正常秩序。

（三）没有培养出能够推动人力资源管理转型的专项人才

转型和变革需要通过专业的人力资源管理人员实施。此类人员不仅需要精通人力资源管理的理论基础，同时，还必须具有人力资源实践的成功经验。而缺乏这类人才就不可能有成功的转型。就目前大多数高校的人力资源管理人员胜任力素质而言，具备深厚管理学基础的理论型人才不多，从实践上能够推动变革的人才更少。这也是目前高校人力资源转型面临的最大难题之一。

三、高校人力资源管理转型工作的策略分析

（一）深刻领会组织战略，让人力资源管理战略与组织战略高度契合

要提高对组织战略的洞察力和分析能力，在识别组织战略的基础上，优化或者重构人力资源的管理体系，打造服务于组织战略的人力资源管理战略。使用人力资源管理的工具，如人员配置、考核、组织架构设计、工作流程设计、组织文化打造、绩效管理和薪酬福利制度等，以确保目标成果实现。此外，人力资源管理战略应致力于帮助每位工作人员找到自身的使命与贴合组织文化的价值观， 使他们的日常工作为学校的总体战略作出贡献。

（二）充分挖掘人才潜力，做好人才贡献管理工作

众所周知，人才是高校快速发展、在激烈竞争中赢得优势的原动力，人才的贡献具有不可模仿性。无论在哪个时期，高校都应当将人才贡献与人才利益放在首位。现有的研究充分表明，只有当人才感知到组织把其利益放在重要位置，重视并尊重其创造的绩效，人才对学校的承诺和贡献才会显著提升。因此，人力资源管理部门应充分倾听人才的心声，关注人才的日常需求；设置人才需求的优先级顺序，尽量满足人才的要求；为人才设定有挑战性的目标，同时为其提供必备的资源和良好的待遇。只有这样，才能引进和培养推动转型的专项人才，确保转型成功。

（三）持续追踪变革，确保人力资源管理转型落地

身为转型变革推动者的人力资源管理部门和工作人员，应该率先响应学校的变革，并负责实现一些目标：建立人力资源管理转型变革的总体架构和模型；扮演转型催化者、转型引领者和转型体系设计师的角色。具体来说，为了使变革成功，人力资源管理部门需要理解员工对变革的心智反映，引导员工，让他们理解为何要在进行变革的同时发展自我引导的能力，从而让他们自觉地参与到变革活动中来。同时，还要在学校内部设计转型沟通体系，在转型变革过程中让各层级的沟通途径更加通畅。总之，应整合多种手段和方法，确保持续的转型服务助学校向更好的方向发展。

【本文系南通大学人文社科项目（16w25）、国家自然科学基金（71272104）的阶段性成果】

（作者钱佳蓉系南通大学人事处助理研究员、南京大学商学院博士研究生，卞葳葳系南京大学商学院2016级在读硕士研究生）