复杂环境中悖论式领导的应对能力研究

摘要：环境的复杂多变，以及全球化的市场竞争，迫使企业的生存不得不在相互矛盾或冲突的要求中做出抉择，文章结合角色理论，提出悖论式领导应对复杂环境的反应模型，结果显示虽然环境中的复杂矛盾会对领导工作造成不利影响，但悖论式领导可以有效缓解这一消极作用，在复杂环境中，领导者要保持有效性，必须实时提高自身的内在复杂性，以内在复杂性缓解外界复杂性。

关键词：工作复杂性；悖论式领导；角色混淆；领导有效性

一、 前言

当今世界，经济全球化趋势加快，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，国际竞争日趋激烈。与此同时，我国经济体制处于由原有的计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，即处于经济转型时期。对于转型经济时期的我国企业而言，其所面临的经营环境也在发生着剧烈的变化。由于企业与环境之间是互动关系，所以伴随着社会经济复杂性提高，企业组织的行为与状态也变得愈加复杂起来，企业的多样性、相互关联性、模糊性、流动性等特征不断增强，给企业提出了许多新的要求，即企业管理的各个方面需要进行适应性的转变以适应不断变化的环境，以此提高组织有效性。如何在复杂多变的环境下实现企业组织架构、领导体制的顺利转型和有效变革，获得生存、发展所需要的资源，合适有效的领导方式和领导者的选择，成为组织发展面临的重要议题。

作为研究领导或管理效率的崭新视角，悖论被内置于组织生活当中，处在复杂环境中的领导要提高自身的适应力，必然要与环境之间产生交互，不同于以往简单的机械环境，现在的环境有机多变，甚至环境中各要素相互对立，所以要适应复杂的环境，领导者就需要学会如何应对复杂环境中彼此相悖的要求，悖论式领导也就随之产生。悖论式领导是统筹整个组织系统、在系统内部建立各种联系以实现更具有创造性及适应性的一种有效方式，在这些领导者身上显现的是组织系统思考、行为多样性的表象方式，在领导方式上体现的共同特征就是“悖论”。

学者最初对领导这一问题进行研究时，领导者被视为提供帮助的一个来源，他们帮助我们度过难关，获得新发现，展现出未来的美好愿景。在当前日新月异的世界上，对优秀领导的理解比以往更加至关重要。随着环境的日益复杂，传统领导模式的不适性逐渐显现，悖论式领导能否有效应对复杂环境的负向影响，成为领导理论以及组织行为学研究的热点问题。

二、 理论假设

1. 工作复杂性的负向影响。传统的工作特征理论虽然提出了技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性和反馈（Hackman & Oldman，1974），这一理论仍然是建立在泰勒制的基础上，强调劳动分工、专业化与标准化（Hirschhorn，1984）。随着现代管理理论的发展，各分工之间的界限正逐渐被打破，很难对各项工作，尤其是领导者的工作进行准确定义，也就是说领导的工作正变得日益复杂。这种复杂性主要体现在知识信息的爆发，及组织虚拟化的加速，不断挑战着人力所能控制的范围。本文所说工作复杂型，不同于简单的技能多样性，涉及到行为主体的心智过程，包括问题解决、应用判断力、技术知识的使用等（Perrow，1967；Van de Ven & Delbecq，1974），指的是由工作边界模糊、目标不明确等所形成的复杂性。对领导者的要求不再局限于单一行业、单一领域中线形的管理视角，更多需要领导者跨行业、跨团队，甚至采取全球化的全局网状思维模式。随着复杂性的增强，领导者往往需要同时满足多重目标，这使得其对问题求解方法的探索远比传统企业中复杂的多，对于领导者自身的要求也到了前所未有的高度（Schmenner，1988），也就是说如果领导者无法跟上时代进步的步伐，工作的复杂性无疑会降低他们的行为有效性。因此，本文假设：

假设1b：领导者工作的复杂性对领导有效性产生消极作用。

2. 悖论式领导的应对假设。悖论式行为的关键在于整合复杂性，能够并愿意在某一问题上承认相互矛盾观点存在的合法性，也就是说，允许认知上的分化。并且在分化的基础上，可以建立各个视角观点间的联系，也就是说，具备概念整合的能力（Suedfeld，Tetlock & Streufert，1992；Tadmor，Tetlock & Peng，2009；Tetlock et al.，1993）。认知上的分化需要辩证的逻辑推理能力（Tetlock，Armor & Peterson，1994），概念整合需要综合推理来解释为什么理智的人对待同一件事件会各有不同并且指出如何平衡价值观和观点之间的冲突（Tetlock et al.，1994）。也就是说悖论式的行为本身就需要具备处理复杂性的能力。在此基础上，具有综合复杂性特质的领导能够接受相异的观点，对相互矛盾的信息持开放性的态度（Tatlock et al.，1993；Wong，Ormiston & Tetlock，2011）。悖论式领导对诸如价值冲突、责任不一致等外部信息尤其敏感（Tadmor，Galinsky & Maddux，2012），并且可以更好地应对来自各方的矛盾需求。悖论式领导关系全局，而非单一的个别因素（Choi，Koo & Choi，2007）。这一认知能力可以极大地提升领导行为的有效性（Lee，2000）。系统思考的领导者可以真实地认识到矛盾各方（Choi & Nisbett，2000），通过系统思考，领导者坦诚接受产生悖论的各方矛盾，并在整体系统中将各要素进行联系，形成综合体，探求动态共存的可能性。可见，悖论式领导可有效应对外在的复杂性。

假设2：悖论式领导调节了工作复杂性与领导有效性之间的关系，即缓解了工作复杂性的负向作用。

3. 工作混淆的中介作用。传统的组织理论中，个体习惯了稳定的命令链模式（Davis，1951），其工作动力来源于集体统一的共同目标。这一传统方式保证了组织的系统性，确保个体按照任务要求分配自己的资源。但是，现在的复杂矛盾环境使得稳定性假设不再存在，多样化、复杂化的工作需求使得个体不再可能仅仅承担单一角色。对于领导者而言，其所处环境更为复杂，所承担的各种角色之间可能会产生混淆。根据传统的组织理论，正式结构中每一个岗位都有一系定的职责要求，如果个体对自身的职责不明确，对其工作目标不清晰，也就是由于缺乏岗位工作所需的必要信息而出现了角色混淆的状况，个体会对自身的角色产生焦虑，甚至扭曲现实，其行为结果会为了缓解压力作出回避行为或防御行为，最终直接降低行为有效性。

假设3：领导者的角色混淆中介了工作复杂性对领导有效性的消极作用。

从复杂性视角出发，根据行为复杂性和必要多样性界定领导，行为复杂性的概念考虑到领导可以与必要多样性（Ashby，1952）的思想相结合的方式进行界定。在有能力扮演多重角色、拥有多种行为限制组织或环境提供的必要多样性的情况下，行为复杂性和必要多样性提供了高效领导的简单概念。如果悖论存在于环境当中，最终也会体现在行为方面，因此，拥有多重角色、素质技巧和行为能力的领导者会很好地适应并对复杂甚至模糊和不确定的组织和环境条件作出反应。可见，悖论式领导在面对多重身份角色时，有能力驾驭并扮演好多重角色要求。所以，本文假设悖论式领导对复杂矛盾环境的缓冲作用，经由领导者自身定位的清晰性的中介，进而发挥作用。

假设4：角色混淆中介了悖论式领导对工作复杂性所起消极影响的调节作用，即悖论式领导对工作复杂性的调节，通过角色混淆对领导有效性发挥作用。

三、 样本来源

本研究选择江苏企业进行调研。调查地区包括苏南地区的南京、苏州、无锡、镇江和苏北地区的扬州、南通，调研对象为这些企业中的中层领导者，调研企业来源于这些地区的经济开发区。调查过程中，调查者与这些开发区的管委会取得联系，在相关人员的陪同下深入企业进行调查，所有问卷采取现场发放、现场回收的方式。对领导者自评问卷方法350份问卷，剔除未回收问卷以及无效问卷，有效问卷共312份；对这312位领导者之间下属发放问卷，共发放936份员工测评问卷，最终形成对261位领导者的完整评价。最后，通过对这261位领导者的上级领导进行调查，得到237份有效的评价问卷。

四、 实证分析

1. 相关分析。表1列示出本研究所涉及变量之间的相关关系，以及各变量的平均值和标准差。就悖论式领导与各变量之间的相关系数而言，悖论式领导与工作多样性（r=0.354，p

2. 假设检验。本文采用IBM SPSS20.0软件中的线性回归来对本研究中的直接效应进行检验和分析。遵循Ghiselli等（1981）的观点，若数据偏度（Skew）小于2、峰度（Kurtosis）小于5，即可以对数据进行判定，认为其服从正态分布。因而，本文利用IBM SPSS20.0软件对数据的偏度和峰度进行分析测试，测试的结果显示本文的数据通过了偏度和峰度检验，可以继续开展研究，本研究运用层级回归法对假设进行验证，结果见表2。

本研究的直接效应是领导者的工作复杂性对领导有效性的影响，模型1将工作年限、教育程度、跳槽次数、收入水平、职位这5个控制变量引入。模型2放入自变量，工作复杂性（β=-0.35，p

五、 结论与展望

随着变革节奏的加快，复杂性日益加强。在这样的背景下，这些组织看似在正常运行，但是很难顺利摆脱外界环境条件的约束，而是在封闭的状态下仍然维持原来的状态。面对快速的变革和不断提升的复杂性，未来的管理者必须做好足够的心理准备，不断提高自身技巧和能力以便处理持续增长的混乱局势和纷繁复杂的态势。本研究旨在探讨组织复杂性及与之相关的领导有效性之间的关系，提出悖论式领导在复杂环境中所起的作用。本文将能在复杂多变、充满矛盾或悖论的环境中形成悖论式思维，采取积极行为的领导者称为悖论式领导，也就是说，与那些效率低下的对手比较而言，悖论式领导者更能够运用各种各样的矛盾、悖论，发挥矛盾、悖论在组织发展、角色扮演等方面的能力。

本文虽然证实了悖论式领导在复杂环境中的积极作用，但悖论式领导对环境的处理机制仍没有被清晰的认识。悖论式领导采用什么样的机制和方式整合组织成员的适应，以实现组织对环境的适应性等问题仍需要结合理论与实证进行深入分析。

参考文献：

[1] Ashby， W.R.Design for a Brain[M].New York：Wiley，1952.

[2] Davis， Ralph C.Fundamentals of Top Management[M].New York： Harper，1951.

[3] Hackman， J.R.， Oldham， G.R.The Job Diagnostic Survey： An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project[R]，1974.

[4] Perrow， C.B.A Framework for the Comparative Analysis of Organizations[J].American Sociological Review，1967，（32）：194-208.

[5] Tadmor， C.T.， Galinsky， A.D.， Maddux， W.W.Getting the Most out of Living Abroad：Biculturalism and Integrative Complexity as Key Drivers of Creative and Professional Success[J].Journal ofPersonality and Social Psychology，2012，（103）： 520-542.

[6] Tadmor， C.T.，Tetlock， P.E.Peng，K.P.Acculturation Strategies and Integrative Complexity： TheCognitive Implications of Biculturalism [J].Journal of Cross-cultural Psychology，2009，（40）：105-139.

[7] Tetlock， P.E.， Armor， D.Peterson， R. S.The Lavery debate in Antebellum America： Cognitive Style，Value Conflict， and the Limits of Compromise[J].Journal of Social Psychology，1994，（66）：115-126.

[8] Van de Ven， A.H.， Delbecq， A.L.A Task Contingent Model of Work Unit Structure [J].Administrative Science Quarterly，1974，（19）：183-197.

基金项目：国家自然科学基金项目（项目号：71272103）。

作者简介：刘洪（1962-），男，汉族，江苏省淮阴市人，南京大学商学院教授、博士生导师，研究方向为复杂性管理、人力资源管理；刘善堂（1978-），男，汉族，山东省诸城市人，南京大学商学院博士生，南京师范大学学生工作处助理研究员，研究方向为人力资源管理、教育管理。

收稿日期：2015-08-12。