四招玩转社会化学习

在网络时代，“社会化学习”成为组织快速学习的制胜之道。企业必须在移动互联网和社交媒体普及的大背景下，开发和推广新的社会化学习工具和平台，提升企业的竞争力。

站在高高的电线杆顶端，看着眼前自己从未遇到过的棘手难题，以及阴沉的天空和远处隐隐的雷声，小李心急如焚。他知道，如果不能赶快解开缠绕在一起的电线和电话线，并使其远离旁边的大树，一旦暴风雨来临，后果不堪设想。

于是，他拿出智能手机，将故障状况进行了搜索，在确信没有找到所需的资料之后，他将这个疑难杂症发到了公司内部论坛里，并@了技术高手。几分钟之后，他就得到了一位处理过类似问题的同事帮助，使用一种巧妙的捋线法，顺利解决了问题。

这种通过“社会化学习”快速解决手中的棘手难题，将会越来越多地出现在职场人士的工作场景中。

什么是社会化学习

这里所指的“学习”，指的是通过各种途径，获取有用的信息（知识），并将其应用于指导自己的行动，从而促进预期目标的达成。这个过程是个人主动地进行知识建构的过程，离不开个人的参与，包含了大量的信息收集、理解、记忆以及应用等心智活动。但是，从本质上讲，任何学习都离不开社会环境，无论是获取的信息来源，还是实施具体的行动，以及实际结果的反馈和检验，都是一个“社会化”交互过程――你参加一次面授培训课程、在线搜索，还是读一本书、向他人请教，都是在特定的社会环境中，通过与他人的互动来实现的。

学习研究者Jane Hart认为，社会化学习最主要发生在职场中，存在于人与人之间的互动之间，虽然社交媒体可以为学习创造出更为强大的体验，但社会化学习并不必然通过社交媒体或社会化协同工具，使用社交媒体也不必然意味着就能发生社会化学习。她主张使用“社会协同”（social collaboration） 来描述职场中的社会化学习，并将其区分为社会化在线学习、学习社区、实践社群、社会化团队以及社交网络等五种类型。

现在，你不能不识社会化学习！

现在，无论是促进职场中人与人之间的互动，还是充分利用移动互联网技术，社会化学习都显得日益重要，并有可能重塑企业学习的面貌。

对于前者，随着市场竞争的加快和运作周期缩短，要求企业的学习具有更大的柔性。传统上由专家制定解决方案、由经过训练的专业人员来设计和实施训练的方式，将由大量一线员工参与制作的短平快、碎片化、情景化的“微课”体系，以及员工对员工 （peer to peer） 网络分享的“轻型学习”模式所取代。

对于后者，世界各地的人们可以同步或异步地进行一对一、一对多的双向互动，极大地改变了人类的沟通，从而为企业的经营与管理、以及我们每个人的学习、生活与工作，产生了许多创新或颠覆的机会，让一些企业崛起，另外一些则陷入困境。尤其是伴随着移动智能设备的普及，人们搜索信息已经产生了“移动优先 （mobile first）”的倾向，很多公司开始允许员工“自带设备”（bring your own device，简称BYOD），越来越多的商务、办公、消费开始转移到智能手机上。因此，充分利用移动互联网技术为社会化学习带来的新契机，也将创新或颠覆企业的学习。

重心错位的企业培训

过去，企业培训的主要模式是：在有限的时间内，由一个或一些有经验的人，一股脑地向学习者传授完成某项任务所需的所有知识，然后寄希望于学习者在将来需要用到这些知识时能够回忆起来。毫无疑问，正式培训主要传授的是过去的知识。但是，面对未来复杂多变的挑战，只依靠过去的知识是不够的，必须能够让学习者在工作中共同学习、共同创造。可以说，社会化学习在企业的人才培养和培训中的作用更为重要。

尽管对于职场人士而言，社会化学习是他们学习的主要“阵地”和形式，但现实情况是：在多数企业中，学习与发展工作的重心却经常发生错位（见图1）。由于社会化学习形式多样、结构化程度差，非常分散，不便被“管理”，因而大多数公司的学习与发展部门都对其重视不够，而将主要精力放在正式培训项目（如面授）、在线学习 （e-Learning） 系统上。据估计，培训部门约80%的精力和资源被应用于课堂面授培训，用于社会化学习的投入微不足道。

即使认识到了社会化学习的重要性，很多学习与发展专业人士仍然对此感到手足无措，不知道从哪里下手以及如何对其进行管控。

的确，因为社会化学习可能发生在任何情境之中，无处不在、无时不在。人们可以在工作中与同伴讨论问题、向有经验的同事请教、在办公室上网浏览信息或观看视频、获取实用的知识，甚至午餐时与同事交流心得、分享故事、案例、刷朋友圈等等，这些都属于社会化学习的范畴。

那么，我们应该如何实施社会化学习呢？

重培育，轻管控

传统的企业学习与发展更多重视学习过程的管控和衡量，但对于社会化学习而言，重要的不是试图去管控或干预，而要像园丁一样，用心去呵护和培育。

企业中的社会化学习就像一个真正的生态系统，是一个自我发展、进化的系统。系统的各个组成部分之间是一种相互影响、相互制约、相互依存的错综复杂、细微平衡关系。如果组织的“土壤”肥沃、各方面条件合适，它就生机勃勃;相反，它可能枯萎或凋落。

如果我们试图去控制这个进程，调节各种参数，除非我们精确了解这个生态系统的运作机理，以及每一个参数及其相互影响的数量关系，否则我们将永远无法看到这个生态系统的真正活力。鉴于我们人类目前对个体学习和组织学习的认识还处于蒙昧初开的状态，我个人对此并不乐观。

因此，要想在组织中激活或培育社会化学习，需要把握下列关键策略：

营造适宜的环境。适宜的环境是学习发生和发展的基础。适宜学习的环境包括组织文化、组织结构、制度与流程、领导以及技术、基础设施等。这样的环境必须适合个体、组织的学习与创新、知识传播。

激发学习者的热情。由于缺乏结构化和计划性，在社会化学习中，学习者必须依靠自我驱动，每一个人都要对自己的学习负责。因此，要想激发社会化学习，就需要激发学习者的热情，鼓励他们主动进行探索、批判性反思。

在这方面，需要考虑员工到底在什么情况下存在学习的“刚性需求”。按照美国学者Conrad Gottfredson和Bob Mosher的研究，员工一般会存在如下五个学习需求时刻：当接触到一些新知识时;希望了解更多知识时;学以致用时;遇到需要解决的问题时;事情发生变化时。对于前面两个需求，如果有资源和条件，通过正式学习，可以更有效率地满足员工需求;对于其他三个需求，可能更多地需要通过包括社会化学习在内的非正式学习途径来解决。

促进“干中学”。在企业中，常见的支持社会化学习的活动，主要是在岗的经验总结、企业内部人际网络，如工作协作、与他人的交流以及博客等，这些都是必备或非常重要的职场学习方式。

善用技术及基础设施支撑。要激活社会化学习，离不开互联网、电视、DVD、e-mail等相关技术的应用与支撑。使用技术的主要原因在于便利性和灵活性，也与当今“新人类”成为职场主力军有很大关系。因此，以适当的技术和基础设施来促进或强化社会化学习是有价值的。

四招玩转社会化学习

社会化学习的本质在于社会化协同和学习。我们可以从交互模式以及学习设计两个维度，将社会化学习的实施策略划分为四种类型（如图2）。

如何能够有效激发出这四种社会化学习的活力，则需要根据四种策略的不同特点，采用不一样的招式。

招式1 激活在线学习

随着互联网和信息化的加速应用，在线学习（e-Learning） 已经成为很多企业培训体系中不可或缺的一部分，而e-Learning也的确凭借其低成本、易管理、可扩展、无限制等特点，应用率逐步提高。据国际人才开发协会 （ATD） 的2014年培训行业报告，尽管面授培训仍占半数以上（54.6%），但通过在线教育方式交付的培训达到了38%，其中大企业更是高达42%。

但是，在很多企业中，在线学习的应用情况并不乐观，有的仅仅把它当作“看课”的一种手段，有的则“人气不旺”，大家普遍对如何充分用好在线学习有一些困惑。从事在线学习研究的摩尔和克斯利很早就指出，远程教育最大的一个问题就是：如何在物理分离的情况下，鼓励学生主动参与。他们认为，与物理分离相比，心理上的“孤独感”才是更大的学习障碍。

因此，将社会化学习的元素融入在线学习，鼓励学员的参与、增强互动性与学习体验，是改善在线学习效果和吸引力，激活在线学习的重要措施。尤其是近年来，随着web 2.0技术和社交网络的迅速崛起，已经在很大程度上改变了在线学习的格局。可以预见，社会化在线学习将成为行业标准配置。无论是传统的异步学习（“看课”），还是同步学习（“直播”），都离不开社会化学习的元素与机制。

下面的三种形式，能够有效激活在线学习的效果。

在线学习运营。近年来，一些企业在应用在线学习中注重“运营”，强化社交机制和游戏化思维，提高了在线学习的参与度和效果。中国银联支付学院在在线学习系统上线后，以“O2O经营”为核心指导思想，借助一系列项目的运作，带动员工对在线学习的关注与投入。2012年年底，他们策划并实施了“PPT达人赛”，通过引入游戏化学习机制（模仿“中国好声音”，邀请了国内知名的4位PPT培训专家作为导师，设置了初赛、复赛、决赛三个环节）、线上与线下的互动（在线课程、线下面授与辅导），以及氛围营造，收到了显著效果。

在线直播和互动。相对于异步在线学习，在线直播和虚拟教室 （virtual classroom） 更有助于学习者的参与和互动。在线教育资讯的调查显示，实时同步学习所占比例连续多年处于增长状态，在整体学习方式中所占比例已高于30%。一些企业（如海尔、长虹等）对在线学习平台的在线协作（虚拟教室）功能非常重视，使用率很高。由于提升了在线同步学习平台的“人气”和应用效果，又进一步强化了业务部门和公司对在线学习及虚拟教室的重视和支持。

MOOC。如今，“大规模开放在线课程”（Massive Open Online Courses，简称MOOCs）由于对传统网络公开课进行了创新，增加了社会化学习等机制，从而取得了良好的学习效果，受到广泛关注。笔者本人曾于2012年3-5月，参加了开发的MOOC“斯坦福创意课”，除了每周要观看一些微视频、阅读一些资料，还要组建团队，和团队成员沟通，完成各种作业或任务。其中的团队协作式完成作业或任务，是非常明显的社会化学习机制。同样，2015年1月Otto Scharmer在上开设的U型理论MOOC，也非常强调团队参与，不仅有专门的5人练习和原型小组任务，而且部分中国地区的学员还组建了微信群，进行了广泛而深入的线上、线下互动。

招式2 让在线社交创造价值

2012年，Kelly Services与智联招聘联合的调研结果显示，社交媒体已深深扎根于中国雇员的工作生活中，超过75%的中国员工在工作时使用社交媒体。智联招聘2015年6月对7400多位人力资源从业人员进行的调查表明，近50%的受访者通过朋友圈获取人力资源管理相关信息。这显示出，微信朋友圈已经不只是熟人交流的平台，也是重要的分享知识和学习的平台。正如宾厄姆和康纳所说，利用社交媒体进行协同、知识共享等已成为“新社会化学习”的大趋势。

在这方面，主要实现形式包括：微博、微信等社交工具与网站、内容分享网站和网络服务（如博客、播客和视频）、团队协同软件/工具、在线社区（论坛）、百科、通过即时通信软件进行专家问答或同事协助等。

以在线社区来说，虽然已经不是什么新生事物，但在很多公司内部，基于内部网或外部网络服务搭建让员工之间相互交流的内部社区，仍是社会化学习的重要形式。例如，在德勤公司内部社区D街上，新员工可以很容易地找到与自己毕业于同一所大学、曾在同一家公司工作过，或者自己的同乡，从而快速融入;同时，成员之间也可以通过搜索、查阅彼此的个人档案，增进相互了解，并促进相互协作、知识的复用。例如，你可以很方便地找到一位说法语的健康专家，或者一位讲西班牙语的供应链专家。正如D街项目负责人帕特里夏・罗密欧 （Patricia Romeo） 所说，通过搭建企业内部社区，帮助员工相互之间建立联络，组织可以更容易地进行工作部署、创建虚拟团队，满足各方面的特定需求，帮助新员工更快进入角色，同时也增强了协作，便于员工保留，让人们与时俱进。此外，内部社区也是交流、分享的重要阵地，具有多方面的价值。

按照宾汉姆和康纳的总结，在线社区的价值包括：推动问题解决、促进学以致用;让员工掌握公司及关注的同事的最新动态;增进员工之间的相互交流;锻炼表达能力，创造反思机会;增进彼此信任，尤其是跨部门、跨地域的互动与远程协作;汇集各方面的看法与他人经验，促进睿智决策;帮助员工利用碎片化的时间进行学习，掌握新的知识、技能或技术。

尽管许多公司已经建立了在线社区，但其活跃度很差，并未发挥应有的价值。为了有效激活在线社区，既要想办法创造出价值和“拥有感”，激发并维持参与者的主动性，也离不开精心运营，包括定期组织有吸引力的活动、制定交往规则、保持开放、通过积分机制或成长体系等方式，鼓励参与和贡献。例如，海尔白电事业部在其内部社区中按业务条线来划分版块，包括产品知识、销售技巧等5个母版块、20多个子版块，与大家的工作紧密相关，同时通过“海选”等方式招募了一批有意愿、有能力的网络活跃分子担任版主，并支持其定期举办各种竞赛活动，如“销售明星”“设计师大赛”等，有效提高了论坛的登录量和发帖、回复量。

此外，经验显示，完善的个人资料、易用且功能强大的搜索、热情而有智慧的核心团队、简单而明确的规则、社区氛围营造等也是在线社区建设与管理的关键要素。例如，在EMC公司内部社区“EMC | One”上，最受欢迎的栏目是“餐厅推荐”，既简单实用，吸引眼球，又有助于员工参与;它们还建立了志愿者导师项目，鼓励每个人志愿担任导师，为有需要的人提供帮助或建议。为了增强在线社区的影响力，他们通过在线社区开展头脑风暴活动，面向全体员工以及合作伙伴，征集创新提案。为了便于员工参与，他们专门成立了跨部门的虚拟管理机构――“社交媒体顾问委员会”，梳理了一系列常见问题、教程、最佳实践指南，以及许多基础入门课程，为员工快速起步提供指导;并在新员工培训中加入了“认识并用好社交媒体”的内容，使得员工一入职就得到明确的指导。

除了在线社区，通过社交媒体进行微分享（博客、微博、微信等），尤其是视频分享，在线百科以及内部或外部团队协同软件、即时通信工具，也能快速地获取和分享信息、交流经验与心得。

招式3 干中学

如上所述，除了在线社交，社会化学习也离不开面对面的人际互动与交流。在这方面，职场中同事协助、工作团队/项目组、实践社团，以及参加外部会议/研讨，都是通过社会化协作进行学习的具体体现。

举例来说，在惠普公司，由分布在世界各地的软件销售和安装工程师组成的“高实用性软件社团”，每月召开远程电话会议，探讨工作中遇到的共同问题，学习实用知识。虽然不是法定义务或领导安排，很多成员都积极地自愿参加，因为通过这样的交流，大家可以分享最佳工作实践、快速解决工作中的实际问题，甚至推动跨部门的、公司级的工作流程改善与重大问题解决，例如他们成功地将软件销售与安装工作过程标准化，并与销售部门合作建立了一致的定价体系，与软件开发部门共同探讨复杂软件问题的解决。

在硅谷，有一个电路设计社团，成员来自不同公司，职业、年龄、种族都不相同，但大家对电路设计有着共同的兴趣，完全凭借自愿、利用业余时间，定期组织分享、交流，甚至对某个成员的电路设计方案进行“会诊”、争论。

在互联网上，一个个社交网站上，充满了各种各样的兴趣小组、知识或学习社区，吸引着来自世界各地的参与者。

这些团体看似形态各异，但在哈佛大学教授埃特纳・温格 （Etienne Wenger） 看来，它们都可被称为“实践社团（Communities of Practice，简称CoPs）”。实践表明，这是一种有效的社会化学习方法。温格等认为，判断一个人群组织是否为实践社团，需要看其是否满足以下三个特征。

第一，实践领域：成员们有共同的工作、话题、兴趣爱好或专业知识领域。

第二，社团组织形式：成员之间彼此信任，有一定组织形式和结构，对社团有归属感。

第三，学习或知识导向：不管是有意识还是无意识地，这些社团交流、探讨的话题之一是实践领域内的专业知识、经验，目的之一是发展和提升成员的专业能力。

简言之，实践社团指的是具有共同实践领域的一群人，按照社团化的组织机制，定期或持续地进行互动或协作，从而促进专业知识的交流、工作技能的提升、问题的解决，以及新知识、观念或产品服务创新的激发。

在《实践社团――学习型组织知识管理行动指南》一书中，温格等人对实践社团进行过深入而系统的研究，他们认为，不能用传统组织管理的模式来发展实践社团，而是应该采用一些非正式的、自治的措施，把知识社区当作一个有生命的过程来培育。因为实践社团的健康发展主要依赖于成员的自愿投入以及人际互动，有其内在发展规律。就像种子一样，如果没有适当的环境，它们不会生根、发芽;如果没有充足的水、空气、阳光和养分投入，它们的成长就会陷入停顿，甚至枯萎凋零;如果人为地想要加速实践社团的发展，则无异于“拔苗助长”。因此，培育实践社团更多的是引导和培育参与，创造环境，鼓励互动，而不是计划、指导和指挥它们的活动。

招式4 重塑培训

相对于社会化在线学习，在线下学习中融入社会化元素，也是实施社会化学习的一种策略。在这方面，具体做法包括混合式人才培养项目、翻转培训、教练/指导（如S-OJT）、行动学习、读书会/学习小组等。

以翻转课堂为例，它打破了传统上“老师讲，学生听”的教学模式，充分发挥了线上和线下学习两种模式的优点：学生可以在自己方便的时间，通过在线学习，以自己习惯的方式和节奏，学习要掌握的知识;然后，在课堂上进行演练、与老师和同学进行交流、做作业，提高了学习效果。尽管“翻转课堂”对许多人都是不小的挑战，但越来越多的机构开始积极进行这方面的实践探索，包括在企业学习领域，也得到了热烈响应。

在企业学习领域，采用“翻转课堂”的理念，可以将传统的“事件式”面授培训转变为线上学习与线下学习相结合的混合式学习项目，不仅有利于充分利用线上和线下教学方法的优势，提高学习效果，而且有助于用户参与度的提高、培训的标准化以及规模化，降低培训的成本。

选择适合你的策略

综上所述，将社会化机制地融入工作与培训，可以让员工全方位地沉浸于学习环境之中，不仅能提高正式学习（包括e-Learning、面授培训以及其他结构化人才培养机制）的参与度、提高学习效果，而且能促进员工之间的相互协作，充分利用包括社交媒体在内的多种交流机制，实现知识创造、共享与更新，实现“即学即用、即用即学”，满足其100%的学习需求。

当然，作为企业学习的前沿领域，社会化学习还有很多值得实践、创新的地方，而且因为每家企业的情况都不同，更需根据本企业的实际情况选择最适合的策略与方式。这是每一位学习与发展专业人士的基本职责，也是需要我们勇于探索的“新蓝海”。

邱昭良：博士，捷库动力信息技术有限公司首席学习官