组织发展 为企业与人才健康发展提供助力

组织发展（OD）这个专业领域要解决的核心，就是关于如何让组织不断适应外部环境的变化，如何让组织可持续性地健康发展，如何让人、团队组织的潜能最大释放。

背景回顾

2016年，组织发展（organization development，OD）这个词好像越来越火，各种HR群中OD岗位的招聘频繁出现；身边一些十多年来每年开办学习与发展年会的培训机构，今年把年会主题改为了组织发展年会。跟一些培训和咨询界同行交流时，他们提到越来越多的客户已不仅仅满足于培训和人才发展方面的解决方案，而是期望有更多途径帮助到企业的发展和转型创新。

组织发展这一专业领域在西方伴随企业的发展已经历六十多年，这过程中积累了丰富的理论和实践。该领域涵盖了行动研究、组织行为科学、心理学、团体动力、系统理论、变革理论、领导力发展等领域成果，在此基础上形成了一个科学的理论和实践体系，并不断生成新的理论和实践，非常富有生命力。从早期奠定了OD基石的肯特・莱温（Kurt Levin）关于行动研究、团体动力、变革理论的研究，到阿加瑞斯（Argyris）对组织学习的研究，以及沙因（Schein）对过程咨询的研究，这些大师级前辈们对组织行为科学的探索为全世界范围内组织发展实践者们提供着理论和实践的指引。

我们相信，随着中国本土企业的蓬勃发展，组织发展（OD）这个专业领域也会在中国从真正意义上发展起来。例如在今年，国内涌现了一批又一批创业企业，一度火热的互联网+、O2O等领域的企业也开始进入冷静发展期。然而，在初创和各种炒作的热情过后，这些企业需要考虑如何既要生存又要发展，如何面对企业发展过程中的种种挑战，如何处理合伙人团队的磨合和冲突，如何在快速变化和不确定性中摸索业务方向，无数传统企业如何在互联网等新技术冲击下转型升级……企业面临着种种前所未有的压力和挑战，这些都是OD实践者们大有可为的舞台。

作为一名还在学习和探索中的OD实践者，我认为中国太多的企业需要获得OD实践者的支持，需要开始在企业内培养OD人才。组织发展作为一个专业领域，在国内还处于很初级的阶段，企业家和企业管理者是组织发展的主要实践者，而OD专业实践者则是助力企业家和管理者的一个重要角色。

目前较火的HR业务伙伴的转型也意味着企业期望HR更多支持到业务战略“从生成到落地”的过程中，支持组织和团队快速适应变化，所以OD视角和一些OD相关能力，对期望密切支持配合业务的HR人士也变得越来越重要。一些企业，比如阿里巴巴，除了设立HRBP的角色，还设有业务OD的角色，运用OD的方法与工具助力业务。OD一词在不远的将来，也会像“HR”一样被更多企业和专业人士所认识。

解读

虽然说组织发展（OD）在国内也不是一个新词了，但国内对组织发展的理解还处在比较初级的阶段。大家提到所在的公司在组织发展方面具体做什么时往往提到的还只是人才发展、组织架构设计等。国内很多企业的管理者和HR还没有真正接触到OD背后博大精深的理论和丰富实践。

释放人才和团队的潜能

组织发展的目的是“提升组织系统整体有效性和组织适应环境变化的能力”，以系统整体为关注点，以应用行为科学的理论和方法为基石。人才发展在企业发展中有很重要的意义，但是仅仅关注了人才的发展，组织的文化土壤和配套机制没有跟上时，人才的潜力也无法最大发挥。这就如同树叶和树的关系，如果树的整体运作和精气神不够通畅，树叶也无法很好地展现生机。

我们在组织发展咨询过程中有机会接触到各种类型的企业，看到无论是越来越多涌现的创业企业，还是力求在快速变化的竞争环境中生存和突破的企业，其任何业务战略上的摸索和调整，都意味着组织内部相应的一系列调适、匹配和各种层面的变化。而组织发展（OD）这个专业领域要解决的核心，就是关于如何让组织不断适应外部环境的变化，如何让组织可持续性地健康发展，如何让人、团队、组织的潜能最大释放。

适应外部，整合内部

MIT教授、过程咨询和组织文化研究的鼻祖埃德加・沙因（Edgar Schein）曾提出：所有组织――无论何种规模和类型，都会面临两类问题：

・面对迅速变化的环境，如何不断去适应外部？

・为帮助组织顺利适应外部，怎样相应地整合内部？

而这两个维度也将组织发展（OD）实践者与战略专家紧密联系在一起。战略专家辅助高层领导做出决策，使组织能够更好地适应外部环境，从而保持活力；而OD实践者要帮助高层领导充分发展组织内部，为实现组织远大的外部目标提供保障。OD实践者和战略专家如同手足，OD可以帮助组织做好充足的内部准备，从而实现具有挑战性的、远大的外部目标。

沙因教授早在上个世纪六十年代就提出的这段话，今天仍可以很好地诠释“为什么我们看到越来越多的企业开始关注组织发展这个领域”。因为他所提的这两类问题是任何企业绕不过去的命题，特别是在当今外部环境变化越来越快的时代。而我们在服务各种不同规模和发展阶段的企业的过程中，也不断看到OD理论背后揭示的关于人、团队和组织的规律性的东西对国内企业的可适用性。从事OD实践这个专业领域的实践者，需要秉承基于人本的核心价值观和理念。

从人才发展到组织发展

目前，越来越多企业的关注点从人才发展转到了组织发展，这是一个很好的现象，说明企业管理者们越来越意识到仅仅做人才发展是不够的。我们在所接触的企业中发现一个很有意思的现象，有阿里巴巴背景出来创业的公司不论规模大小都非常重视文化的建设，这些创业团队中有阿里背景的和没有阿里背景的成员有一个很鲜明的差异，体现在对使命、文化、价值观的重视程度上。

有阿里背景的成员会非常支持和赞同公司在文化价值观上花时间，而非阿里背景的成员在访谈中很少会提及公司应该在文化价值观上下些功夫。马云在跟管理者讲话时反复提到最多的是关于使命、组织、文化、价值观这些议题，可以说他就是阿里巴巴最大的OD推动者。

未来五到十年，基于行为科学的理论和实践的组织发展（OD）的概念会被越来越多的国人所知；越来越多的OD实践者、OD专业人士会成为未来企业中不可缺少的人才。