“一元体制二元运作”中的我国媒介激励

摘要：我国现有的媒介制度是“一元体制，二元运作”，这样的体制的形成经历了一个较长的历史过程。本文通过探讨我国现有的媒介制度及其演变和发展，以赫茨伯格的双因素理论为基础，并结合成功的媒介激励案例来探寻现有制度下我国的媒介激励问题。

关键字：媒介制度 媒介从业者 双因素

一．我国媒介制度的变迁

媒介制度是指嵌入于政治、经济、文化等社会结构中的媒介组织及媒介运行的正式与非正式的程序与规则。

（一）我国媒介制度的变迁。近代以来，我国媒介制度的变迁是由民族存亡的危机驱动的，当西方人用坚船利炮敲开中国的大门，中国的民族危机与民族意识开始被唤醒。按历史变迁中的“挑战与应战”的原理，列强的入侵拉开了中国应对挑战的过程，我国的媒介因“应战”与“改革”诞生，在这一变迁过程中，知识分子扮演了重要的角色。在中国媒介管理制度上，要求开报馆、制定报律以保护新闻自由、倡导媒介以监督政府等都是知识分子在推动。推动的直接结果就是产生了清末现代意义上的新闻法，并使中国的媒介完成了从古代报纸向现代报纸的转型。

在1911年至1949年期间的中国媒介制度变迁中，知识分子仍然是重要的推动力量，他们通过创办报刊，呼吁民主法治，争取新闻自由，开创了“文人论政”的新范式，推动了中国现代媒介的成熟。在这一时期，政党成为媒介制度的供给者与施行者。完成了形式上的统一后，在媒介体制上，推行法西斯式的集权主义管制模式。尽管由于其政治控制力的有限，并不能完成改变媒介演化的方向，但政党力量的兴起极大程度影响了媒介制度的演化。1949年以后，中国共产党成为唯一合法的制度供给者，使原有政党媒介的两极格局迅速变成了一极格局，此前夹在两极格局中发展的文人论政型媒介（如《大公报》、《观察》）和商业媒介（如《申报》、《新闻报》）等失去了生存的空间。共产党成为媒介制度变迁的唯一动力来源，将媒介演化的路径统一到“阶级斗争的工具”上来，知识分子从此失去了在媒介制度变迁中的影响力。在以“阶级斗争为纲”政治路线的指导下，1949至1978年的中国媒介制度演化到时达到顶峰。“阶级斗争”直接改变了晚清至民国以来中国媒介制度的演化路径，重新设计了中国的媒介体制：国有的媒介所有制形式，党委负责制的媒介组织制度，科层制的媒介布局。

（二）“一元体制，二元运作”。媒介制度 “一元制度”就是指媒介为国家所有制，“二元运作”就是既要国家拨款，更要利用国家赋予的权利，去获取广告利润，而后者已经成为所有媒介的主要收入来源。这种体制下的媒介既要完成现行政治结构所要求完成的意识形态宣传任务，又要通过广告等市场经营收入支撑媒介的再生产。1978年改革开放以来，中国媒介制度重新开始渐进的、分层次的演化。在媒介体制上延续了1949年以来的制度设置，在经营和采编制度上向企业化迈进，形成了“事业单位，企业管理”的具有中国特色的媒介制度安排。媒介组织在“自主经营、自负盈亏”的竞争压力及追求自身福利最大化的内在驱利等驱使下而进行制度创新，并反过来通过各种渠道驱使政府修改不利于自己追求利益的规则，或者出台有利于自己追求利益的规则。其他利益集团通过金钱的渗透来牵制媒介，修改媒介的管理规则、运行规则等。此外，知识分子也延续了“文人论政”的传统，通过行动去影响、推动中国媒介制度演化的轨迹。

二． 媒介激励问题的产生与媒介从业者的性质

（一）媒介激励问题的产生。“一元体制，二元运作”的制度使所有权与经营权分离，经营者职能的分解由此产生的经营者与所有者目标的不一致，信息的不对称和道德风险的存在以及外部环境的不确定性，引出了媒介激励问题的产生。媒介从业者的水平对媒体的成功有着直接的影响，雇佣并留住高素质的媒介从业者是媒体发展的决定性因素。

处于同一市场中的不同媒体，尽管设施大致相同、工作人员的总数也基本接近，但其获得成功的程度却并不一定相同。有些媒体稳步实现了自己的目标，有些却经营得一塌糊涂。这是为什么呢？原因也许很复杂，然而这种差异的产生原因通常可以归结为各媒体的管理方式的不同。

媒介激励是指媒介组织通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作，爱岗敬业，提升个人绩效，实现自我价值，并最终促进媒介组织发展和提升绩效的过程。人力资源的优势影响媒体产品的质量，影响市场拓展的决策和成效。因而，媒介组织要建立一套科学、合理、可行的激励机制，以造就高素质的记者、编辑和经营管理人才，增强传媒的核心竞争力。根据玛汉坦姆的研究，媒介人力资源激励将更注重针对知识性员工的需要进行激励。具体来说，就是要正确认识知识型员工的价值，为其营造自主的工作环境，建立科学合理的价值评价体系与价值分配体系，重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展，使每个员工的优势和特长得到充分发挥，使其感受到在工作中的自我价值，并使其更加快乐地工作。

（二）媒介从业者的性质。彼得·德鲁克1959年在其著作《明天的里程碑》中提出“知识员工”的概念，他将之界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。国内外学者对知识员工内涵的阐述不同，国内流行的定义是：“知识员工是指拥有大专以上学历，主要利用知识和信息从事技术与管理服务类工作，能够为组织的产品及服务带来附加值的工作者。”以我国报业为例，媒介从业者多是受过高等教育的专门人才，而且他们所从事的工作具有挑战性和很丰富的内容，需要具有相当的专业知识才能完成，而且优秀的媒介从业者具有很强的个人风格，很多情况下是不可替代的。

三． 基于双因素理论的媒介激励

对于媒介经营者来说，激励是个很实际的问题，因为媒体是否成功，与员工能在多大程度上实现自己的需求密切相关。员工自我需求实现程度越高，就越可能全身心地为实现媒体的目标而努力。

（一）双因素理论。赫茨伯格在一次调查访问结果中发现，员工的态度和行为受两类因素的影响，一类包括监督管理，与上级、同级、下级之间的人际关系，工作的物质条件、薪水、公司政策和管理准则、福利以及工作保障等。因而得出结论：满足员工的保健需求可以消除员工的不满情绪和不良工作表现，但却不会导致积极的工作态度和高效的工作。积极的态度、高效的工作必须通过满足第二类因素即激励因素来实现。激励因素与工作内容有关，它包括成就感、受人赏识、工作本身、责任感和上进心。

（二）基于双因素理论的媒介激励。越基本的需求越牢固。所以当他们受到威胁时，就会撇下更高的需求回来防守。层次越高需求越薄弱，但正是它们让我们具有了人性。基本需求包括适当的报酬和额外的福利计划、安全健康的工作环境、友好的同事以及称职公正的领导。对于大多数员工来说，这些需求是必须得到满足的物质保障，而不是促进员工工作的强有力的激励手段。满足员工的其他需求，可能对员工的自我感觉以及他们对自己所从事的媒体的感觉产生明显的影响，从而使他们乐于为媒体的成功而努力奋斗。这些高层次的需求包括：职称、职责、因工作成绩突出而收到的赞扬和认可、晋升机会、工作挑战等。因此，一旦基本需求得到满足，若想成功地激励员工，经营管理者就必须对员工的高层次需求做出反应。

经营管理者通过与员工交流沟通，向他们传达被需要的信息和媒体对他们有什么样的期望。自上而下的沟通能够增强媒介从业者的责任意识，而横向沟通能够协调各部门之间的活动，利于实现本媒体的计划和目标。大多数媒介从业者是因为具有了媒体所要求的基本技能和背景而被录用。而媒体是一个日新月异的行业，每天都有新的技术或者说总有新的表达方式出现，这就要求媒介从业者要经常接受培训才能适应行业发展的需求。无论何时培训是绝对必要的。通过培训，员工增加了工作技能和工作热情，对自己的职责会有更清醒、更全面地认识，这也有助于媒体目标的实现。媒体精英们对于新员工有着很强的感召力，媒介从业者多为有文化有激情的“公共知识分子”，对于公共事件有很大的参与热情，当他们的领导是一位业界的“舆论领袖”的时候，公正的领导的个人魅力会极大地激发他们的工作热情。

（作者为内蒙古大学新闻系2010级研究生）