“走出去”的人力资源管理,你准备好了吗?

2009年7月13日～17日,美世携手长江商学院,分别在北京、上海、广州举办“美世-长江2009年中国企业‘走出去’人力资源战略研讨会”,吸引了200多家国内大型国企、民营私营企业的人力资源以及并购业务的高管参与。

2009年伊始,中国五矿17亿美元现金收购澳洲矿业公司,中石油拟10亿美元收购新加坡石油公司,中石化出价72.4亿美元收购在伦敦和多伦多上市的瑞士阿克达斯石油公司……越来越多的中国企业正在坚决贯彻“走出去”战略。但是,“走出去”并不全是鲜花和掌声,企业必须直接面对各种挑战和风险。

“人力资源管理准备度和参与度是企业成功‘走出去’的关键因素之一,已经‘走出去’的企业在上述方面存在明显差距。”美世大中华区总裁林钢先生谈到,“通过实施创造价值的人力资源整合,可以帮助企业成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、发现人力资源整合关键成功因素以及制定人力资源管理整合纲要是重要的环节。”

国际化的人才战略和领导力发展

中国企业“走出去”过程中,人力资本管理是这些企业面临的最突出的挑战。调查显示,文化整合与人力资本整合是企业跨地域经营与发展中最突出的问题。由于国内企业在人力资源管理方面有欠缺,针对国际化的人才培养、激励机制等尤其缺乏,因而在国际化过程中往往会遭遇人员流失的问题,严重影响到企业合资、并购前后的平滑过渡。基于这种挑战,“走出去”的不同阶段应该确定人才管理战略的不同重点。同时,明确“走出去”在人才管理中的四个关键问题,即――

・全球化人才流动管理:未来30年全球人才的跨国流动仍是以海外派遣员工为主,逐步增加当地招聘及第三国员工的比例

・企业文化整合:运用企业文化模型了解不同企业文化之间的异同,并有效进行整合和管理

・领导力发展:企业不同发展阶段要求有与之相匹配的领导力,以更有效地迎接挑战,推动企业增长

・人力资源管控模式:需要对不同人力资源管理职能的重要性与关联度进行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激励方面,企业需要面对由不断提高的期望、不断增长的业务、跨地域使用资源和控制成本的需求所引发的各种挑战。企业在国际化进程当中,员工的组成也发生着变化。从最初的海外派遣到本地员工和外籍员工雇佣,最后到全球化专业人才的管理,企业需要一套统一的、支持企业全球化战略的薪酬体系。

全球员工福利治理

在员工福利方面,企业可能面临的问题包括:提供的员工福利是否符合当地法律法规的要求,是否具备市场竞争力,是否有效地规避了相关风险,设在中国的总部在批准当地分公司提交的员工福利方案时的依据是什么,在高福利的国家如何控制福利成本等。

美世认为,上述问题基本上都是一些“战术”层面的问题。企业如果能先解决“战略”层面的问题,即建立一个有效运作的全球员工福利治理框架,这些“战术”层面的问题就迎刃而解。一个有效的员工福利治理框架包括确立员工福利理念和策略,制定在福利计划设计、计划实施、资金安排和风险管理方面的指导原则,明确福利管理的职责分工、决策流程和信息管控方式,通过合适的工具和持续的监控,有效地达成全球员工福利治理的目标。

领导者以及管理人员的保留问题

在“走出去”的过程中,潜在的巨大回报往往伴随着巨大的风险。根据美世“跨国并购:机会及风险”调查结果,领导者以及管理人员的保留问题尤为突出,可以从高管薪酬、绩效管理、法律法规、公司治理等方面“软”“硬”兼施解决该问题。在员工解聘及养老福利方面,美世也分享了世界不同区域和国家的情况,美世研究显示:2008年底,美国标准普尔1500(S&P1500)公司的养老金计划的赤字(即负债高于资产)总和已经高达4100亿美元。按照会计准则的要求,养老金计划日益恶化的资金状况需要反映到企业的资产负债表上,这直接会影响到企业资本开支的决定、贷款契约以及信用评级。

中国企业走出去面临七大挑战

长江商学院经济学及人力资源学教授王一江博士对于“走出去”这个热点议题有着独到见解。他结合国家、产业和企业三个层面,并配合人力资源系统工作设计、人员配置、培训开发、报酬激励、劳资关系、公司治理六个方面,解析人力资源管理面临的核心问题,并提出了“走出去”MxN Auditing HR解决方案。长江商学院组织行为学教授阎爱民博士认为:“中国企业走出去要面临七大方面的挑战,比如工会、法律、商业道德与诚信、管理理念与人际关系等内容,其中人力资源管理是非常重要的组成部分,其作为企业运作和发展的职能战略,要时刻与公司战略和商务战略相匹配,并始终支持企业其他职能。而跨国公司在中国的发展过程为中国企业走出去提供了很多的经验与教训,具有重要的启示作用。”