浅议企业人力激励与薪酬管理

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2011）05-146-01

摘 要 随着改革开放的深入，我国市场的日益完善和经济的高速发展，企业的价值实现、积累和分配问题开始凸显出来。其中，解决分配问题的主要途径就是企业的薪酬管理。本文将对企业薪酬管理的意义和我国企业薪酬管理的现状进行分析总结，并针对性的提出建议。

关键词 薪酬管理 分配 价值

一、薪酬管理概述

（一）薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

（二）薪酬管理的意义

薪酬问题是每个企业在发展的不同阶段都不可忽视的问题。制定出科学、合理、有效的薪酬管理制度，具有非常重要的意义，主要表现在以下几个方面：1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。企业支付的薪酬是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证。2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。3.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。

由此可见，要使薪酬管理更好地为企业服务，必须明确设计薪酬管理时应遵循的原则。

二、薪酬管理在现代企业中的激励作用

企业的竞争，归根到底是人才的竞争，如何更好的发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，正是从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工工作的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支高素质、高竞争力的员工队伍。

三、我国企业薪酬管理存在的问题

在长期的管理实践中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏市场竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够，这种状况制约着企业生产力的发展。如果不建立一套适合市场经济发展的有效的薪酬体系势必造成人才流失，使企业在日趋激烈的市场竞争中失利。

（一）存在的现象

1．主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践，未能很好地与中国国情相结合从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。

2．薪酬结构不合理，过分强调货币工资我国大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。薪酬结构未能使货币化分配与非货币化分配相结合。

3．薪酬体系不完善，比较单一我国企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。

4．薪酬的激励作用没有充分发挥由于我国企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬结构，静态工资而非动态报酬，因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来。

（二）传统薪酬管理存在的误区

1．把企业给员工发放的薪酬等同于企业的人工成本。导致薪酬水平与企业的人工成本混淆的主要原因在于，薪酬是显而易见的，将企业支付的薪酬与其竞争对手所支付的薪酬相比较非常容易做到。但是，在实践中，许多企业宁愿压缩员工的报酬来实行成本控制，而忽视了低报酬可能会导致产出水平更大幅度的降低。

2．迷信个人绩效工资制。个人绩效工资制需要对员工的业绩和工作努力程度进行全面的评价。在通常情况下，实行个人绩效工资制企业的组织凝聚力比较差，员工缺乏对企业的忠诚感。因为个人绩效薪酬制度通过鼓励员工之间的相互竞争来促进企业绩效的提高，这种竞争很容易引起机会主义行为，破坏团队精神，阻止员工分享最佳经验，使员工之间明争暗斗，彼此交流经验的机会趋于零，这不利于企业挽留和吸引员工。

3．薪酬激励手段万能化。合理的薪酬制度能够使员工对企业产生信赖感和归属感，给员工传递晋升和成功的信号，激发员工的满足感、成就感和更大的工作热情。但是，金钱的边际作用是递减的。员工为保汪最低的生活保障而奔波时．钱可能是最重要的．但当员工已经不再为生活而发愁时，单纯的钱也就无法再起到同样的激励作用。在“双因素理论”中，金钱等物质激励只具有“保健”的功能，更重要的还在于工作的乐趣、晋升的机会、良好的工作环境、自我的超越等激励手段功能的发挥。而且，强烈的外在薪酬物质刺激，实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。

以上分析的几个薪酬制度的误区，其根本原因在于没有适应新经济条件下企业经营环境的变化，没有体现管理科学的新发展。

四、对现代企业薪酬管理的建议

（一）合理确定员工的总体报酬

在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制，通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。荣誉激励方式在西方企业中普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，满足了员工的荣誉需求，取得良好的激励效果。

（二）合理设立薪酬结构

首先要努力建立公平的薪酬体系，公平性问题涉及内部公平、外部公平，在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。

（三）充分考虑员工的个体差异

企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的满足，而学历较低的人则注重基本需求的满足。