人力资源管理三大关键议题

人力资源管理三大关键议题

在走出全球经济低迷困境后，各组织纷纷将注意力转向业务增长。然而，许多障碍制约了首席人力资源官们以最优化方式部署其人力的能力

尽管各组织在全球多个区域继续更快地培养和部署人才，但人力投资背后的根本原因正在发生变化。IBM所做的《全球首席人力资源官调研之洞察》结果表明，成熟市场中的企业采用的传统移动模式是，通过在新兴经济区域增加人员数量而提高运作效率；而在高速增长市场中的企业则致力于双向的人力移动投资。IBM的这份调研报告列出了来自61个国家的700多个组织的见解。在这次调研中，他们亦深入采访了近600位高级全球人力资源主管，进一步加深了对首席人力资源官面临的问题的理解。

IBM的调研机构发现，首席人力资源官要想跨界限运作并发挥人员的潜力，必须应对3项关键差距――培养未来的领导者、快速培养人员技能和能力，以及推动知识分享和协作。

缺乏有创造力的领导者。对全球许多公司来说，领导型人才的获得都是一个问题，在未来3年内，识别、培养和激励行动高效且敏捷的领导者的能力，对于首席人力资源官至关重要。此外，随着竞争的加剧，吸引、培养并留住有潜力成为高效而有活力的领导者的员工越发困难。一家美国公司的高级副总裁说：“我们已经推出了领导培养计划。但是，在某些情况下，我们并没有足够的‘人才’加入到该计划中。”委内瑞拉的一位首席人力资源官说：“我们必须集中精力培养未来的领导者，尤其是在教育质量日益下降的形势下。与几年前相比，现在新招聘的员工都没有做好充分准备。”

随着企业开始执行增长战略，领导力的挑战亦越发严峻。日本的一位高级副总裁表示：“随着业务向多个地区扩展，我们的领导者却不具备相应的技能。我们需要培养能够走向全球并在全球竞争中获胜的领导者。”英国一位人力资源主管称：“我们的领导者目前都是偶然升迁的，而非遵循设计的路线。我们需要培养人才。”另一位英国人力资源主管说：“我们拥有优秀的管理人员，而不是领导者――我们需要优秀的领导者来实现我们的战略目标。”

为了向企业注入必要的敏捷度和灵活性，从而抓住转瞬即逝的机遇，企业必须超越传统的领导能力培养方法，并寻找向候选的领导者灌输新能力的方法，不仅仅是高效管理所需的经验式技能，而且包括开发创新解决方案所需的识别技能。与期望培养有创造力的领导者这一目标一致，企业必须采取有创造力的学习举措，才能实现这一目标。

无法快速培养人员技能和能力。首席人力资源官表示，开发人员技能和能力非常重要，但他们在这个方面做得并不好。正如英国的一位首席人力资源官指出：“我们过去采取‘自求生存’的方式将优秀人才安排到新的岗位。我们并未进行全面的前期评估。”

如何部署掌握必要知识和技能的人员与员工技能的培养密切相关。尽管首席人力资源官未将其视为关键能力而予以充分关注，但我们认为这个方面与创造新增长机遇有直接的关系。

无效的协作与知识分享。集体的组织知识和经验的应用，对于建立敏捷且具有高响应能力的员工队伍至关重要。然而，许多组织缺乏推动系统知识分享和协作所需的组织架构和资源。

文化和组织孤岛通常对企业跨职能界限分享信息有负面影响。如北美洲一位高级人力资源副总裁指出：“我们需要知道我们的资源，依靠自己的力量跨职能部门解决问题，并且充分利用我们的人才和我们的想法。”