“组装”创造力

不要奢望企业有“一股”创造力，创造力都是来自员工个体。管理者要做的，是把这些创造力组装成为企业“武装”。

一个充满创造力的企业，可以从时间和组织两个维度来剖析：在初期，企业创造力往往在于管理者能做些什么，而发展到一定程度之后，则在于员工能够做什么；管理的层级越高，管理者愈发需要的是眼光，反之则更需要创造力。因为，创造力往往来源于细节实践。

那么，落到实际操作层面，企业管理者要如何组装这些创造力呢？

组装第一步：融入

前段时间，美国雅虎“重回坐班制”事件闹得沸沸扬扬，很大部分争论都是针对“回到办公室是否压抑员工创造力”而起。

一直以来，美国科技界以鼓励创新和独立为先，更为注重员工发挥的实际价值而不是上班时间，于是越来越多的企业放弃了“坐班制”。据说硅谷在家上班的员工占比已高达7%。但雅虎新上任的CEO玛丽莎・梅耶尔宣布雅虎将召回在家上班的员工们，重回坐班制。业界普遍认为这是一种倒退。但也有支持者认为，梅耶尔是在非常时期使用的一种非常手段。

通常来说，员工创造力的激发，很大程度在于充分的自由度和积极的创新环境，谷歌在这方面是绝对的行家里手。且不提谷歌的“度假式”办公室和令人眼花缭乱的福利，其曾在山景城总部修建了一个叫做“Pi商店”的手工作坊，员工可在闲暇时间利用其中的金属、木材、乐高玩具等材料，打造自己感兴趣的项目。一些谷歌员工在这个实验室中尝试他们当前正在从事的项目，如设计手机，但大多数员工都在其中实践个人兴趣，他们制作了橱柜、节日装饰品等。据说还有一个团队设计了一架30多米宽的脚踏动力飞机。谷歌表示，这个作坊是以“重现谷歌创业精神”为目标，有助于激发工程师的创造力，而不是让“员工们大部分时间在电脑前度过。”

谷歌和雅虎虽然采取了完全不同的策略，然而他们都是以发掘创造力为目的。雅虎正处于不得不转型的非常时期，梅耶尔采用一种看上去不那么自由的方式，能更好地过滤出真正具备创造力和生产力的优秀员工，进而能更好地利用这些员工的创造力；而谷歌面对的问题是庞大的公司如何更好地保持创新精神，他们通过渗透到员工生活方方面面的福利，模糊员工生活与工作的界限，也就更能将员工“留在办公室”，尽心尽力于工作。

一名顾问在对比谷歌与雅虎的“进步与退步”时谈到：

“问题在于要将坐班制融入生态系统当中，我认为这才是梅耶尔想要达到的效果。如果你正在打造一种文化，那（这种文化的）很大一部分就是要置身其中。”根据不同的现实情况，让员工很好地融入制度，让制度融入企业生态的过程，正是组装创造力的关键第一步。

组装第二步：引导

国外的商业环境与中国颇有不同，但总的来说，组装创造力的关键并没有实质性的差别。

日前在北京举行的“发现中国创造力高层战略研讨会暨2012中国创造力年度盛典”中，不少企业参与了“发现中国创造力”的讨论。思八达集团总裁宁静远谈到：一个企业具备创造力，不仅是一个老板具备创造力，还是组织中的每个个体都具备创造力。就像人的健康一样，是人体中的每个细胞很活跃很健康。”宁静远表示，这也是思八达《全员生发系统》对十万家民营企业十年来一直践行的服务。

以培训行业为例，如何培养出一个优秀讲师是一大难题。不仅培养难，而且培养出的讲师还有很高的人才流失风险，但是不培养讲师，又将限制企业的发展壮大。因此，讲师培训对于不少培训企业来说成为鸡肋。但思八达采用了一种独特的模式，不但让讲师更好地融入制度，还因人而异地激发其个性。

由于思八达的客户多数都是企业家，我们从中挑选拥有丰富的企业管理和运营经验的企业家会员。这些企业家会员自身经营的企业有相当的规模，从这些经验丰富的企业家会员中再通过竞争，成为思八达的智慧使者；然后，他们通过学习、培训以及实际操作，不断进步，不断PK，优秀的可成为企业内训师；第三，企业内训师为思八达以及客户企业进行企业内训，继续不断成长，在长期实践中形成了自己独特课程体系的佼佼者，通过公开竞争，则可以成为思八达的正式训练师；第四，正式训练师优中选优，通过竞争、考核，并得到思八达及大量客户认可，可以成为全国大型研讨会的训练师。

这些训练师一则属于公司的忠实客户，认同公司理念；二则公司为他们提供了表现舞台，引导他们成为公司的“忠实员工”。通过这样的“引导”，思八达就保证了个人创造力的最大化，同时又能让他们很好地融入企业发展。

组装第三步：组合

尽管我们强调个人创造力的激发和发挥，但最终要让创造力为企业服务，还是必须要将这些创造力组合起来，使同一项目上的价值最大化。也即让个人创造力融入团队。

徐朝霞是北京万花筒儿童教育集团创始人，也是思八达的会员，她对打造有创造力的团队有着独特的看法：

1.取长补短的团队架构

卓越的团队既需要活力和生气，又需要包容；既需要速度和冒险，又需要控制和节制，既需要凝聚力和创造力，还需要亲和力和执行力。

对领导者而言，应该把合适的人放到合适的位置。年轻、缺乏经验的员工应该放到“取长补短”的位置，让他针对自己的不足，快速地改善，得以磨练；年长、有经验的员工应“扬长避短”，让他的长处有效地发挥，工作效率更得以提升。

这样的构架可以让员工建立自信，精力也更加集中，“在其位”有自由创造、发挥的环境。

2.不同层级的组合

针对企业中高、中、基的不同员工层级，赋予不同的职责定位。并且，要根据员工的状态，不断地调整他们在层级中的位置。当一个员工已经不再适合基层工作，却不能找到更好的发挥平台时，不只是积极性，他的创造力也会受到极大的打击。

3.积极的氛围

美国有一种观点认为，人采取行动是受自我所驱使。从自我到行动的过程就像洋葱的层次一样，从内到外：自我动机理解价值态度，然后是行动。外部可见的行动是价值观的表现，反之亦然，氛围可以影响行动，久之行动可以改变价值观。建立起积极的氛围，能够促动员工去实现创造力，所以，营造好的“软环境”也很重要。

这也就要求企业管理者融入团队，了解员工所想所求，扫清他们发挥创造力的阻碍。同时，也可以通过组织团队活动，如同前文提到谷歌的手工作坊等，用一些活泼的形式，培养、鼓励员工的创造力。

（本栏目由思八达智慧机构提供智力支持）