基于3P的中小企业HRM模式研究

【摘要】3P模式中的岗位职责、绩效考核、工资分配三者是互相联系的有机整体，便于构造整体化的人力资源管理方案。

【关键词】人力资源管理3P理论

1基于3P的中小企业HRM模式的构建

1.1基于3P理论的中小企业HRM模式构建原则

以人为本原则，将员工作为企业最宝贵的资源来进行管理和投资；战略协同原则，基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建必须着眼于企业发展的总体战略，在总体战略的具体实施过程中导人现代人力资源管理的理念、模式和创新点，强化人力资源战略与企业战略的协同，激活和加大内部人力资源的储备和存量；高效灵活原则，必须遵循现代市场经济运作的规律和特点，发挥中小企业灵活高效的管理特点，创造更为持久的经济效益、社会效益和环境效益。

1.2基于3P理论的中小企业HRM模式的要点解析

本模式以完成中小企业的总体经营战略要点为根本前提，以3P理论及系列人力资源管理理论为重要理论支撑；以科学界定职位分析体系为起点，以踏实贯彻绩效考核体系为中心，以切实落实薪酬分配体系为结果，并且三大基本组成部分紧密相连，构成一个统一有机的整体，切实保证了整个人力资源管理体系的高效运转；强调员工的发展和组织发展统一性问题，这样方便可以把个人的发展与企业战略紧密联系在一起。企业通过职位分析、职位评价、绩效的设定和考核、逐步过渡到薪资和福利水平地提升，通过科学的协调和配合，可以有效地保证员工努力方向和企业发展目标相一致，从而保证企业的持续快速发展。

2基于3P的中小企业HRM模式的运作及评价体系

职位评估（job evaluation），或称为职位评价、职位测评，是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（job description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。做好一个职位评估项目，应该把握三大关键点：第一，项目运作，这是宏观把握项目的保障。一定要界定好职位评估项目的深度与宽度；与客户的沟通，职位评估项目尤其重要，因为它是咨询项目组与客户共同完成的项目。第二，项目内容，这是职位评估工作顺利进行的关键。职位评估流程，这是评估整体推进的，它重在内容与方法，不是进度的时间把控；职位评估的方法，目前咨询市场上有很多方法海氏法等。作为一种职位评估方法，应当注重以下几点：方法的品牌推广；据实方法的应变；严谨的逻辑。汇报与培训，充分准备，模拟训练，积累培训的经验。要适合客户的风格，有的放矢，效果会很好；结果的实施建议，更要结合企业实际，比如职位评估，岗别划分后，就要链接薪酬。职位评估的成果不仅仅在职位评估阶段，更在连贯的阶段的价值体现。绩效评估（绩效管理）：绩效考评属于人力资源管理的理论范畴。从人力资源管理角度看，绩效考评是最为重要，它是人力资源管理建立的基础。绩效评估的目的是发现员工的优点和不足，激励与提高员工有效地提高组织的效率；考核的结果与员工的工作表现与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。通过考核的结果来改善员工的表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。关键绩效指标（key performance indicators，KPI）法，是将组织宏观目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。笔者认为，这里的关键绩效指标，相当于关键事件或关键行为指标，至于这个指标的维数如何定？平衡计分卡（the balance score card，BSC）法，也称综合计分卡。它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC法包含四个维度，即财务、客户、内部流程、学习和发展。这种方法主要是对组织绩效的考评的同时，对员工的绩效进行考评。绩效考评时一种正式员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职位上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放和职务升降等诸多员工的切身利益。绩效管理不只是绩效考评，通常应该包括绩效计划和回顾，就是强调这个互动沟通过程有两个明显的部分：在工作完成前发生了什么，在工作完成之后发生了什么。但是不止这些，高效的组织利用绩效管理把企业战略和方向自上而下的传达到每个层次，保证每个团队和个人都有理解。纵观中国近几年的经济、商业、企业的发展，人力资源管理在未来的竞争中，将扮演越来越重要的角色。如何让每个人“人尽其才”就成为管理者的重点工作之一。但到底要怎么样才能使“人尽其才”呢？最终“人”的价值如何评量？如何去改进？所以，绩效管理就成为“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。企业的管理者就可以适度的改变管理风格和适时的调整计划，甚至进一步透过沟通和建议的方法帮助员工适应、改进，使“人”与组织更为融合。因此，企业的“以人为本”真正的含义是为“企业以人的绩效”为本。

3薪酬管理

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如薪酬、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。.薪酬管理的影响因素：外在环境因素（external environment factors）：包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。内在因素（organization internal factors）：包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。个人因素（individual factors）：包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

4结语

岗位职责、绩效考核、工资分配三者的有机联系，可以充分体现公正，合理，科学，竞争的原则。这一模式能有效强调个人努力与团队协作的统一性，员工个人命运与公司命运的一体化。