人力资本产权视角下高校教师流动的制度变迁

摘 要：从东部沿海某高校教师流动的制度变迁过程，可以看出在计划经济到市场经济社会转型中，由最初强制性制度安排下学校对教师人力资本产权的绝对拥有，在路径依赖下强制性制度逐步失效并向诱致性制度变迁，最终实现以效用激励为导向的人力资本产权转移，以及资源配置绩效导向下人力资本贬值与产权逐步明晰的新动向。体现了以契约为基础确立人力资本产权制度的渐进过程中，以收益动机与预期变化为基础的有限理性选择对制度变迁带来影响，最终实现大学制度建设的一次重要转变。

关键词：制度变迁；人力资本产权；教师流动；人事改革

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-1610（2012）01-0062-06

20世纪 90年代以来，随着新制度经济学的广泛传播，新制度主义作为一种范式已经成为遍及整个社会科学的分析路径。制度变迁理论认为制度变迁决定社会演进的方式，是理解历史变迁的关键。［1］142由于产权对制度变迁产生重要影响，随着人力资本理论被普遍接受，人力资本产权可以看作是对人力资本使用、占有、收益、处置等权利被认可的行为性关系，从而以人力资本产权的视角分析制度变迁成为可能。

在市场经济制度确立过程中，中国高等教育步入大众化阶段，教师职业迁移成为高校人力资本产权发生重大变化的重要标志。尽管有学者开始认识到人力资本产权在大学组织治理框架中的核心地位［2］，并对高校人力资本产权的归属、交易及其保障机制进行探讨［3］，但有意识地从制度变迁的层面尤其以人力资本产权制度演变过程分析教师流动的文章仍相对较少。

本文以东部某省一所地方本科院校为案例，通过对该校近30年来教师流动相关文献分析，从教师与学校利益博弈、人力资本产权变化导致的制度变迁中，发现制度变迁既是一种需要，也是一种充满种种不确定性的过程，极易形成无效的制度变迁，从而提供一个解释地方院校教师流动现象、观察中国高校教师专业发展乃至大学制度建设的视角。

一、制度变迁过程

按照新制度主义理论解释，制度变迁之所以会发生，是由于制度变迁的预期收益大于预期成本，其诱致因素在于主体期望获取旧有制度安排中不能获得的潜在利益。［1］109制度变迁即制度均衡―不均衡―均衡的过程，由此可以解释案例学校近30年来渐进的制度变迁过程。

（一）强制性制度安排下学校对人力资本产权的拥有

制度变迁是制度安排的转化、替代、变换过程，受到制度环境的影响和制约。20世纪80年代以前，中国实行严格的计划经济制度，包括人力在内的一切社会资源被政府统筹。在这种制度环境下，高校教师人力资本产权与教师本身相分离，以教师人力资本被组织所有、无偿使用为前提，学校对教师知识、技能、资历、经验等具有排他性的占有关系，教师流动受到严格限制。

在改革开放初期，不断收紧的政策反映了该校教师流动制度变迁以维护原有的产权体系为特征。该校1983年的文件规定［4］：

报考研究生的教师一般需任教三年以上，报考的专业原则上应与所教专业对口。一个教师可以报考两次，不被录取者不准再考。

该政策把该校对教师个人人力资本增值的行为不情愿、不支持的态度展露无遗。1985年文件又规定［5］：

报考研究生每年每系限报一人，每人限报两次（从1983年算起）；在校工作八年以上可酌情委托代培，助教进修班结业者不得再报研究生（班）。所有外出进修非经单位同意，事先一律不得对外联系。

该政策在限定个人报考条件的同时，进一步限定报考人数，总之是报考越少越好，考不上最好。1987年，政策的真实意图表述更为直接［6］：

教师可根据需要参加暑期硕士研究生主要课程进修班。凡参加该类课程学习者，不论进修合格与否，以后不再安排助教进修班、函授、研究生等其他形式的进修学习；若已安排进行的其他形式的进修一律停止。

该政策进一步昭示，教师进修学习的质量并不重要，而为学校所用、不能影响学校工作才是政策的核心，学校与教师的利益诉求相距甚远。

从这些制度及其变化可以看出，由于人力资本产权扭曲，学校担心因教师流动无法确保获得教师人力资本增值、转让带来的收益，即无法阻止教师“搭便车”［7］行为，采取这种抑制人力资本增值甚至不惜使人力资本贬损的制度安排；另一方面，教师在这种制度背景下，无法获得人力资本增值带来的个人收益，抑制了教师人力资本增值的积极性。此一时期的制度变迁，在风平浪静的表面下，涌动着巨大的潜流。

（二）从强制向诱致性制度变迁中人力资本产权转移

个人投入的客观存在决定了高校教师人力资本具有私人产权的属性。当外生变量发生变化，技术变迁带来制度变迁，即从计划经济到市场经济的生产方式变化，教师人力资本产权意识开始觉醒。上世纪90年代初“下海潮”的大环境影响下，社会各行业流动不断加快。该校继续采取限制措施［8］：

职工通过进修形式取得大中专以上学历的服务期暂定连续十年，非组织原因要求调出学校者应交纳补偿费，同时退还学校和上级支付的全部培养费。

这一带有严厉惩罚性质的政策执行结果是导致后来出现一大批人档分离的所谓“擅自离岗”人员。在随后的制度变迁中，由于人力资本报酬递增，以及交易费用为特征的不完全市场条件，使人力资本产权边界开始模糊和复杂化，而建立在教师作为局内人的一种近似共同知识（approximate common knowledge）［9］下的制度约束，则促使教师选择对原有制度的挑战。90年代中期，学校开始尝试采用诱致性制度吸引教师回校工作，经学校批准脱产进修人员的津贴，进修期间按其他人员平均津贴数额发放。［10］

由于该校从1989年开始不再实行委托培养，没有为教师支付培养费，当教师提出调动申请时，并没有相应处罚依据。最后往往不了了之并成为惯例。一段时期内，当利益冲突频繁成为习惯，经过一段时间演化为一个习惯的集合，该校竟然没有出台相应的教师流动管理办法，仍然沿袭以前的管理规定。这些习惯规则在后来问题处理中起到确定行动集合的作用［11］87。

在学校与教师的纠纷中，双方认识到了各自的真实意愿，不同的预期则导致难以解决的冲突［12］。90年代后期，该校接受教训，试图未来不被“套牢”（Hold-up）［13］，如与教师签订协议，支付培养费、规定服务期限和违约赔偿等。由于协议为学校单方面拟定，教师在信息不对称情况下，暂时维持合约比终止或不签订合约更有利。当教师获得学位后，终止合约比履行合约显然有利，则会终止合约，此时信息不对称的天平向教师倾向。由于合约的不完全性，合约订立后的不对称信息导致道德风险出现。许多教师获得学位后不辞而别，有人想按规定交纳违约金办理手续，该校却出于本科评估关于师资条件达标的需要而拒绝。在此期间，人力资本投资主体具有多样性特点，如何划分产权及其收益没有明确规定，人力资本产权补偿机制没有确立。由于不完全合约下双方收益和风险不对等，当在收益上超过成本时教师群体形成默契，不再服从学校的相关制度，纷纷搭便车，学校最终承担风险。到90年代末，该校20余名获得硕士以上学位的教师几乎毫无例外地选择离开该校。

（三）路径依赖下强制性制度的失效

制度的变迁不可能凭空产生，该校教师流动制度变迁过程和方向受到原有的计划经济制度系统的影响，由于去制度化不彻底，过去的制度选择决定了其后来的制度选择［1］138。该校政策制定者在对前期政策反思后，试图换一种方式处理这些问题，但计划经济下制定政策的思路随着原有制度所提供的激励结构而演进。同时，对机会变化的认识与反应所作出的反馈过程使学校与教师互不信任日益加剧。个人对单位不信任的结果是逃离原单位，而单位对教师不信任的防范，则是以制度约束和惩罚“异心”者，制度的变迁并没有带来双方合作，而是在不断加剧的冲突中彼此伤害。

从2000年以后，报考硕士研究生不再需要所在单位同意，公民个人教育权利开始受到尊重，但该校仍规定考前须经批准；被批准考取定向、委托培养研究生者不再支付培养费，毕业返校后方可逐年发放就读期间被扣发的工资。一些教师在得知考取统招统分研究生后直接提出辞职，考取定向、委托培养研究生的则对学校不理睬，毕业时再决定去留。到2003年，该校315名在编教师中离校者比例占13.3%，在离校教师中具有硕士以上学位者占85.7%。全校21位博士中20人选择离校，占95.2%；全校54位硕士中16人选择离校，占29.6%。

从新制度主义经济学看来，基于信任的交易成本最低，不信任的结果则是交易成本的高昂。此一时期，学校在制度安排上试图建立防范机制，但提高流动成本导致不信任加剧，路径依赖的结果是旧产权体系失灵，产权控制失败，人力资本逃逸，使无效制度出现。

（四）以效用激励为导向的诱致性制度的确立

由于人力资本具有使用的激励性与增值性特征，人力资本的产权权利受损，其资产可以贬值甚至荡然无存。该校在与教师博弈中，逐渐认识到对人力资本只能激励而无法硬性挤榨，通过相应的激励机制，才有可能保持和提高人力资本的使用效率，充分利用人力资本的价值，扩大学校的收益。另一方面，人力资本在使用过程中，其自身价值不但不会减少，反而通过积累实际经验和在生产或创新实践中不断学习新知识、新技能而使其价值进一步增加。

从2004年开始，该校在制度设计中的人性假设发生较大变化［14］，即试图把教师从单位人到“理性经济人”［15］来看待，用市场的手段进行了制度调整：一是改善制度环境，校内津贴分配制度向第一线教师和关键岗位倾斜，试图调动在职教师的工作热情。二是资源配置上，人力资本再生产投资以个人为主，试图以有效的合约避免产权残缺和权益流失，宏观强制与微观诱致性结合，认可私人产权，使收益和成本风险统一［16］：

经批准并签约脱产攻读定向或自费博士学位研究生，自录取之日起停发工资等所有待遇，按期毕业返校工作后补发其停发工资。不脱产或部分脱产（不超过一年）攻读博士、硕士学位，按期毕业并及时上班者，可分别享受一次性补贴3万、1.5万元。教师报考脱产硕士研究生须工作满5年，自其停止校内工作之日起停发工资并办理离校手续。今后学校将不再报销教职工攻读学位期间的有关费用。

在这种制度诱导下，尤其随着全国硕士研究生招生规模扩大和就业形势的严峻，许多教师选择在职进修学习，开始有博士毕业留下来工作。与此同时，该校开始清理离岗人员遗留问题，在制度界定基础上对今后擅自离岗人员提出惩罚性措施［17］:

凡本科及以上学历来校未满5年或在我校取得职称后工作未满5年者，不足时间向学校交纳损失赔偿费。在校期间取得学历或学位后工作未满5年的，需一次性退还由学校支付的学费。此外，脱产或部分脱产攻读学历或学位者，须一次性退还脱产阶段的工资等；不脱产在职攻读学历或学位者，须一次性退还所享受的补贴等。在我校购买住房的擅自离岗人员须办理住房清理手续，不得私自交易或出租。

尽管这些“胡萝卜加大棒”［18］政策对已离岗人员并没有发生作用，对在职人员仍产生了一定影响，人员外流现象减少。由于市场有效率地运行的唯一条件是追求利益最大化的个人主体是自由的，能对激励作出反应并能以他们个人的自我利益管理有价值的财产。［19］连续的边际调整导致制度变迁，产权归属的博弈结果，最终导致新的人力资本产权制度的产生。

（五）资源配置绩效导向下人力资本贬值与产权明晰

教师拥有人力资本产权制度的确立是一个艰难过程，由于招生规模持续扩大，教师数量急剧膨胀，当人力资本供求关系发生变化后，数量优先的资源配置政策又出现一些新问题。2008年后，该校通过给引进教师安家费、科研启动费以及安排领导职务等措施，教师人力资本产权逐步明晰并得到行使，队伍开始相对稳定。但在制度变迁中，由于仍存在产权“残缺”［20］问题，教师人力资本产权收益降低，出现人力资本贬值的问题，其中既有“自贬”［21］的问题，也有被贬的问题。这些问题反映了随着社会用人制度的变化，该校仍在探索适应本校发展的教师流动政策。

首先，制度变迁缺乏连贯性，靠安排行政职务吸引高层次人才的制度安排日益暴露弊端，一些教师感到权益受损。因交易不平等映射出产权残缺时，被教师关闭起来的人力资本，根本不可能被学校作相应利用。如2005年2位以普通教师直接安排中层正职的博士始终没有到校任职，4年后才予以免职，这使其他人员颇有微词。2007年1位来校工作的博士仅安排了副科级，感到没有受到重视。2008年只有1位国内知名高校毕业的博士安排担任系副主任，而其他则没有安排。一些高学历教师开始另谋出路，如该校物理系多年一直空缺系主任和副主任，唯一的物理学教授在获得博士学位回校工作2年后于2009年离开。又如2008年毕业返校的唯一计算机专业博士，想竞聘计算机系副主任未果后2010年离职。

其次，数量扩张并随着制度的扭曲带来人力资本贬值。随着学校招生数量扩张迅速，在大批引进教师中，出现“三多三少”的现象。即不属于学校重点发展但容易引进的学科补充人员多、需要重点发展但难引进的学科补充人员少；引进教师中硕士多、博士少；普通院校毕业多、985和211院校毕业少。以2008年以来新进人员为例，博士仅占16.2%，硕士占83.8%；其中985、211院校仅占36.5%，普通院校占63.5%。人才引进没有使教师队伍学科结构得到根本转变，结构性不合理反而有所加剧。由于多年来该校职称评定制度存在诸多问题，以及安排职称晋升名额偏少且向一线普通教师倾斜力度不够，在2006-2008年间没有及时对新晋升职称（资格）教师进行聘任。人员剧增以及职称评定制度的积弊导致制度叠加效应不断发酵，加之广大教师尤其青年教师超负荷承担教学工作，而学校承诺的一些待遇没有及时兑现，一些教师心理产生波动，辞职现象开始增多。

新劳动法颁布以后，该校试图彻底解决一直没有解决好的离职人员清理问题。由于情况复杂，一些遗留问题至今尚未完全彻底解决。此外，在总结前一段教师流动的基础上，2009年对今后教师“擅自离岗”问题进行政策修订［22］：

凡经学校批准离岗者，学校依照有关法律法规与当事人协商，妥善处理当事人在我校（已购买）房产问题，原则上卖给我校职工。凡申请离岗一经学校研究同意，不得重新上岗或录用。未经批准离岗者，从当月停发工资待遇并按擅自离岗处理。

事实上，对离岗人员的处理以及对未来可能出现的离岗问题，主要着眼于未来的发展，从人力资本的贬值以及交易双方的不平等，也意味着从制度层面尽管仍然存在一些问题，对于教师人力资本产权的进一步认可，从制度变迁的角度看来似乎前进了一步。

二、制度变迁分析

纵观该校近30年来教师流动制度变迁，作为中国高校人力资本产权制度变迁的缩影，反映了中国大学制度变化的过程。可以有如下启示：

（一）教师流动是基于契约的人力资本产权确立过程

首先，教师人力资本作为一种天然的个人私产，其所有者个人完全控制着其开发利用［23］。但一段时期以来，人力资本产权与个人分离导致产权残缺，该校宁可弃之不用也不为他人（单位）所用，宁可使人力资本贬值也不想使其增值，造成人力资源的浪费，正是对这种观念的注解，这种扭曲产权制度的消亡应是一种必然。

其次，教师人力资本以无形的、非物质的知识和技能形态存在于教师个体载体内，学校可以通过契约的方式与教师订立契约，以聘期的形式购买约定时期内的使用权。但如何运用知识和技能、发挥出多少和多高质量的效用的权利，仍然掌握在教师个人手中。充分开发利用教师人力资本的价值，可以扩大学校的收益。另一方面，教师人力资本不会在使用中将其价值转移到产品，而失去物理上的存在意义和存在现实，反而会价值进一步增加。从强制性到诱致性制度变迁，尤其对教师人力资本产权使用的激励性和增值性的制度性确认，标志着从旧的产权制度向新的产权制度的变迁。在学校与教师双方达成协议条件下，界定教师的行为、教师与学校之间利益关系，明确双方责任和权利，遵守契约享受产权收益，违反契约则须支付相应成本，从而提高教师的工作积极性，促进学校办学效益的提高。以契约为基础的现在产权制度的确立，构成了现代大学制度的重要基础。

（二）教师人力资本产权制度变迁是一个渐进过程

首先，高校人力资本产权制度变迁具有渐进性特征。在该校近30年的人力资本产权制度变迁中，受制度惯性等因素影响，产生一种维持自身不变的惯性，并成为制约制度选择行为的重要因素，这也是计划经济思维在较长时间内影响该校制度选择的重要背景。在制度变量发生变化后，学校与教师双方经过新一轮谈判与妥协，可以重新建立合约以获取潜在的收益。如果制度框架尚未完成，则双方缺少一个解决争端的框架，交换的潜在收益也无法实现。妥协性解决方案无法达成，其原因往往是调解机制的缺乏、谈判自由度以及双方没有交集。［1］123这是制度演变中产权关系复杂性的表现所在，也使高校人力资本产权制度变迁的方向上存在前进或后退的不确定的和多样性。

其次，高校教师人力资本产权制度建立是一个博弈过程。打破旧平衡和确立新平衡并非一蹴而就，而是几经反复。尽管制度变迁存在多样性路径的可能，而且存在一些低效均衡的出现［24］，从长期看，社会生产方式的变化是高校人力资本产权制度变迁的根本原因，即在技术条件变化的情况下，计划经济向市场经济的转变确定了制度变迁路径的基本走向，即人力资本产权制度最优化选择的唯一性，也决定了以教师聘任制为特征的中国大学制度建设路径选择的唯一性。

（三）基于收益动机与预期的有限理性选择影响制度变迁

首先，高校教师人力资本产权制度作为公共教育制度安排的重要内容，可以理解为限制、解放并且扩展教师个体行动的集体行动，其本质是配置或重新定义资源和环境，必定会有利于一些人，而妨碍另一些人。在制度变迁中，教师个人会努力使这个过程符合自己的利益，教师个体行动的加总会产生可以接受或不可接受的群体结果。制度制定者、执行者和教师都日渐意识到了结果上的不足是对现有状况日渐不满的根源，而正是这些不满催化了制度变迁愿望的萌发［11］83。相比从现有状况改变中得到的收益，无论学校还是教师对于现有状况中遭受损失的厌恶之感会更为强烈［25］。因此，建立在理性、即使是有限理性基础上的行为选择，学校和作为个体的教师均存在对福利和偏好的问题。制度变迁并非是在现有的选项中选择，而是重新确定了个人选择的范围。［11］91制度变迁重新配置了资源，迫使学校和教师个人改变做事的方式，安排了新的规则，比如能做什么、必须做什么及必须不做什么，期望对方帮助做什么等等。制度变迁中学校对教师个体利益诉求的逐步关注，既是组织和个人的义务、权利的规范过程，更是对产权制度边界的逐步厘清过程。教师追求拥有更多机会做自己想做的事情，以及摆脱被他人意志支配的权利［26］，是教师个人自由和社会生产力得到解放的双重象征。

其次，建立在信任基础上的合作是制度变迁的基础。通过寻求产权变更带来更高收益是产权制度变迁的动因。由于信任影响信任者对自己境况变化的计算，如果学校和教师双方在基于信任的制度框架下，被信任者不会伤害信任者，或者至少他的境况不会更坏［27］，则制度变迁是一种基于信任的合作。当学校和教师双方利益冲突以及失去信任和耐心后，其反应是提高流动的交易成本，提高制度变迁的收益。理性的个人和单位均试图从变化中获益，最终形成了改变与以往不同的契约安排的内在动力，而不完全信息下讨价还价的信念缺失困扰下［28］，制度本应在缓和教师个人和学校的利益冲突中发挥重要作用，经常存在的制度缺陷却使学校创立和维护组织和制度的防范成本是高昂的，甚至整个组织都被投入（卷入）交易中去。通过理解产生信任缺乏和不信任的条件，可能会克服它们的负面效果；通过对群体结构及其个体成员行为信息结构的恰当描述［29］，针对可能出现负面效果而设置保护措施，构建在不确定条件下可以观察的、适应性的学校与教师合作机制［30］，即通过保持一种健康的怀疑而同时保持有效率的合作关系，对学校和教师是必要的。

三、结 语

高校教师流动的制度变迁背后的实质问题是人力资本产权的确立，也是中国市场化经济进程中大学制度建设的缩影。人力资本产权从单位所有到个人权利的回归，体现了大学制度建设的过程，从而使大学制度回归其本源。该案例中，教师流动制度几经变迁，最终选择一条与现代大学制度发展相一致的方向。随着劳动人事制度改革的推进，注重总结制度形成和执行中的经验教训，通过评估环境以及个人选择的参与［31］，在共识及合理预期基础上形成相对稳定、有效的制度结构，将有利于高校教师队伍建设和教师个人成长进程中问题的解决。

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收稿日期：2011-09-13

作者简介：张立新（1966-），男，山东滨州人，管理学博士，上海金融学院高等教育研究所研究员，从事高等教育管理研究；上海，201209。魏青云（1968-），女，山东淄博人，教育学硕士，滨州学院教育科学系副教授，从事教师教育研究；滨州，256603。