中小民营企业人力资源管理存在的问题及其对策

摘要：在我国的国民经济发展中，中小民营企业占据着非常重要的位置，起着不容忽视的重要作用。而人力资源管理在民营企业的经营管理中也同样起着重要的作用，是影响民营企业绩效的重要因素。然而，在实际的企业运营中，人力资源管理的存在着这样或那样的问题，影响着民营企业的可持续发展。为此，探索和分析中小民营企业人才资源管理存在的问题，是为了更好的研究出利于中小民营企业人才资源管理高效、科学的有效途径，促进我国中小民营企业的健康发展，为我国的国民经济发展继续贡献自己的力量。

关键词：中小民营企业　人力资源管理　作用　问题　对策

中图分类号：C962

文献标识码：A

文章编号：1007-3973(2012)011-156-02

1 引言

随着企业管理的不断实践与深入，改革与创新，人力资源管理被当前诸多中小民营企业广泛应用，对我国中小民营企业的管理绩效有着重要的影响力，对我国民营企业的生存、发展、壮大有着重要的现实意义。

2 人力资源管理在中小民营企业运营中重要作用及意义

在全球经济一体化的时代，诸多企业在市场经济的规律下开始逐步地进行改制，其目的是为了更好、更快地与国际企业接轨，成熟地走向国际市场，以获取更多更好的促进企业可持续发展的资源与力量。具体表现在：(1)人力资源管理可以更好的为企业招聘、引进、培养和留住优秀人才。这是一个人才竞争的时代，一切以人为本，特别是对于资金相对缺乏的中小民营企业而言，人才的重要性尤为突出；(2)中小民营企业可以通过人力资源管理为企业创造竞争优势，包括人才开发及战略资源的储备；(3)企业通过人力资源管理可以帮助中小民营企业更好的培养企业员工的积极性及主观能动性、创造性，帮助企业组建优秀的企业团队，这也是中小民营企业在激烈的市场竞争中立足、站稳及继续前进的根本及基础。而作为中小民营企业来说，只有采取积极有效的措施，加强和完善人力资源管理，才能在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

3 当前我国中小民营企业人力资源管理的现状及其存在的问题

在具体的实践中，我国中小民营企业在人力资源管理方面普遍存在着这样或那样的问题，但主要表现在观念问题、战略问题及制度问题等三个方面。

3.1 思想观念问题

在人力资源管理中，“人是资源而不是成本”是其所强调的。然而，在我国诸多中小民营企业的企业主及管理者却对人力资源管理存在着一些错误的认识，他们认为，人是成本，只要出足够的钱就能招到人才，留住人才。而实际上，在真正的人才眼光，薪酬只是其中的一部分，他们更为看中的是在企业的发展平台，是企业对他们的尊重。当企业无法给他们提供他们想要发的平台时，不尊重他们时，他们通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念，最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。

3.2 战略问题

纵观当前我国诸多中小民营企业在制定企业发展战略过程中，对人力资源规划是否支持或切合企业的发展战略规划缺乏必要的考虑，包括自身企业人力资源管理的现状、人力资源管理体系及相关制度、评估、绩效考核等；也有一种情况，即企业在制定人力资源管理规划时，缺乏对企业发展战略深入的研究与解析，导致所制定的人力资源管理规划及体系与企业战略发展相背或不匹配，这样不仅会造成人力资源管理无法顺利且有效的实施，还给企业发展战略的实施造成了一定的影响，使之无法实现既定方针及目标。在现实中，我们不难发现许多中小民营企业缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，使企业的持续发展难以为继。

3.3 制度问题

在我国中小民营企业中，家族企业占了90%以上，因此，其形成或组建起来的人力资源管理模式也带有浓厚的家族气息与色彩，多数企业管理者或重要的位置都是由企业主及企业主的亲朋好友占据着，这给在创业初期的中小民营企业带来了一定的优势，人员团结，齐心协力，目标一致，共同为企业的发展而努力。企业不仅好管理，还可以节约更多的成本、时间、精力去开发和经营更多的项目，是其它管理模式所不能比拟的。但是当企业发展到一定阶段和规模时，原来的家族成员，原来的管理模式，原来的规章制度都将无法确保企业的可持续发展。同时由于民营企业特殊的管理模式，在其中还存在着其他企业并不存在的较尖锐的矛盾：家族成员间的矛盾和打工者与老板之间的矛盾，而解决这些矛盾只能依靠科学合理的制度。但事实上，我国诸多中小民营企业的规章制度还尚有待进一步的建立及完善，家族式的管理模式随着企业的逐渐壮大，问题也将愈发明显，如家族式管理模式容易导致单一产权制度的产生，权力制衡制度的缺失，职业经理人制度的缺失，同时也会导致企业的薪酬制度缺失或不健全，企业人力资源管理的绩效考核制度缺失或无法有效实行，形同虚设。这必将会给中小民营企业在发展的道路上设下重重阻碍，加上层层枷锁，不利于企业的可持续发展。

4 加强和提高中小民营企业人力资源管理的对策及建议

4.1 深刻认识和研究人力资源管理，转变用人理念

正如前文所述，当前我国诸多中小民营企业管理者在选人用人方面缺乏科学的选聘制定，任人为亲，过于随意，认为多付点工资就能招到人才，留住人才。然而事实并非这么简单、容易。在调查了解中，越优秀的人才，看中的更多的是企业为他们提供的发展平台，企业对他们的尊重与重视，薪酬待遇远在其次。因此，本文认为，中小民营企业的企业管理者应转变用人理念，将人力资源管理上升到战略高度上，对人力资源管理进行深入的研究与认识，要充分认识到开发人力资源可以为公司创造价值，真正树立起以人为本的企业理念。在制定人力资源管理规则时，应考虑到规划的前瞻性、科学性、合理性及可操作性，重视人力资源管理的开发。

4.2 人力资源管理规划的制定应与企业的发展战略相匹配

人力资源管理分为规划、制定、实施、评估等几个部分。规划则是人力资源管理实施的根本，而人才资源管理的实施则是为了更好的为企业所服务。因此，在在制定人力资源管理规划时，其首先应考虑的是应与企业的发展战略相匹配，支持企业发展战略的实施，加快企业的发展。以企业发展战略为导向，结合企业实际，制定相应的人力资源管理规划，使之更具科学性、合理性、有效性。

4.3 建立和完善企业管理制度

随着市场经济的发展，家族式管理模式的优势已在渐渐变弱，被现代的企业管理、职业经理人管理模式所替代。这一方面是由于企业在发展，在逐步扩大；另一方面则是企业可持续发展的要求。因此，在解决中小民营企业人力资源管理问题的过程中，应重视现代企业管理制度的建立与完善，将企业的经营权和所有权分离开来，严格进行制度化管理。还应注重各项规章制度的建设与完善，包括人力资源管理体系、绩效考核机制、激励机制等。事实证明，实行职业经理人制度，建立现代企业管理模式，有利于民营企业的长足发展，使其在激烈的市场竞争中处于不败之地。

4.4 创建优秀的企业文化

企业文化对于任何一个企业来讲，其重要性是勿庸至疑的。它代表着企业的精神，代表着企业的形象，代表着企业的内涵，是企业的灵魂，同时也是企业与员工之间交流的桥梁与纽带。优秀的企业文化体现为：树立企业品牌意识，塑造企业精神，增强企业凝聚力、向心力，因为“物有精品，人有精神”。只有员工对企业文化的认可，通过运用共同的价值观、和谐的人际关系，追求进取的精神等文化观念引导，激发员工的工作热情，发挥出巨大的潜在能量，努力为企业创造价值。对于中小民营企业而言，企业文化更是其团结企业员工，是一把精神的钥匙，能有效增强企业与员工之间的凝聚力，激发其积极性及创造性，与企业共同发展。

综上所述，中小民营企业在实施人力资源管理过程中存在着不少的问题，但方法总是比问题多，只有认真正视问题的存在，并积极努力地研究解决途径及方法，才能确保人力资源管理的有效实施。因此，在完善中小民营企业人力资源管理中更需要企业管理者从思想上去认识和重视人力资源管理的重要性及其意义，完善企业的各项规章制度，创建优秀的企业文化来增强企业的市场竞争力，确保企业的可持续发展。

参考文献：

[1]　赵景华.人力资源管理[M].济南:山东人民出版社,2002.

[2]　彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2006.

[3]　吴荣嘉.浅探民营企业人力资源管理[J].国际市场,2012(Z1).