略论企业衰退期的员工关系管理

摘要：企业进入衰退期，意味着企业所面临的内外环境已发生重大改变，影响企业发展的不利因素增多，特别是企业员工队伍的稳定性降低、存在短期行为、各种矛盾与冲突将大量出现，企业的发展将面临诸多困难，因此，企业在衰退期有必要探索员工关系管理新策略，大力提高企业领导对员工的影响力、注重关键员工、离职员工的关系管理、做好企业衰退期的富余人员疏导分流工作。

关键词：企业衰退期员工关系管理短期行为领导影响力

1 问题的提出

根据企业生命周期理论，衰退期是企业整个生命历程中的最后一个阶段，处于衰退期的企业，企业开始出现老化问题，逐渐丧失灵活性，组织内官僚作风兴起，沟通和决策速度减漫，由于内部推诿卸责现象增多，因而缺乏创新，高层的控制力减弱[1]。导致企业进入衰退期的原因很多。归纳起来主要有：一是产业周期的终结，由于整个产业退出历史舞台，使企业缺乏继续生存的土壤，迫使企业实施战略转型或消失；二是市场需求的变化，企业原有的技术与市场不再适应市场需求所带来的新变化，加之企业缺乏市场变化的快速响应机制与能力，导致企业的消失；三是企业内部因素的影响，由于企业进入衰退期，内部管理出现管理危机，员工对企业的未来缺乏必要信心，企业高层控制力不足，致使企业退出历史舞台。然而，企业进入衰退期，就意味着企业所面临的市场逐渐萎缩，适应市场的应变能力需要提升，克服企业内部运行机制的老化，恢复与提高企业的盈利能力，避免企业盈利状况的恶化。处于这一阶段的企业将面临两种选择，一种是采取消极方式，直接宣布倒闭死亡，企业消失；另一种是采取积极方式，即企业进行二次创业，实施企业战略调整与转型，从而获得重生与新发展。

显然，延长企业的生命周期，再创企业新的辉煌，应是企业高层的追求和全体员工的心理期待，尽管影响企业在衰退期进一步发展的因素众多，但士气的高低仍是其决定性因素，当企业进入衰退期，企业原有的不和谐因素，会交织作用于企业，直接影响企业的持续发展，其中，员工的因素将更显突出和重要，由于企业进入衰退期，员工自我保护意识将得到强化，过去已有的内在动力与工作热情会削减，企业与员工已形成的共同价值观念与理想信念会发生改变，员工中会出现各种不利于企业生存发展的行为。因此，企业在衰退期，创新员工关系管理策略，构建新型的员工激励体制机制，注重员工关系的维护，对于延长企业的生命周期，能够为企业实行战略转型盈得时间，从而实现企业的持续发展具有重要的现实意义。

2 企业衰退期的员工行为主要表现

2.1 员工具有短期行为 由于市场经济体制决定了企业用人制度只能是聘任制、合同制，企业与员工只是一种劳动雇用关系，员工对自身利益的关注要多于对企业的关心，员工对企业的关心也主要源于对自身利益的满足，当企业进入衰退期后，员工必然会产生心理的波动与行为上的变化，其行为具有短期性，缺乏对企业未来发展的关注和在企业长期工作的打算，将会主动搜寻新的工作机会，随时准备离开企业，即使还在企业上班，也会心存焦虑与不安，其工作积极性与主动性受到影响，特别是在获得不利信息后，员工可能出现对企业的发展更为不利的行为表现，因此，企业在衰退期，其高层管理人员，不仅要思考企业持续发展战略，更要考虑人心的稳定，避免决策上的失误引起凝聚力的快速下降而导致企业的迅速消失。

2.2 职工队伍的稳定性降低 企业进入衰退期后，员工将对企业缺乏归属感，人心逐渐趋于分散，自我约束力明显减弱，影响员工队伍不稳定的因素的作用将更加突出，必然带来部分员工对企业缺乏忧患意识，奉献与牺牲精神不足，缺乏对企业未来发展的信心，员工过去已有的共同理想与信念将发生动摇，并把企业存在的问题予以夸大，在心理因素的作用下，加之对企业的未来前途的可能误断，随着其悲观情绪的产生与漫延，对原有的企业文化发生冲击，使得企业在成熟期所形成的和谐共事，共破难题的局面被改变，特别是外界环境因素的影响下导致员工跳槽，因此，企业针对自身在衰退期的实际，创新员工关系管理模式，采取积极措施维护良好的工作环境，对企业延长生命周期，实行战略转型发展将有积极影响。

2.3 员工的物质欲望明显增强 由于员工与企业作为相互选择、相互依存、建立在共同基础上而结合在一起的利益共同体、命运共同体，是一种需要双方共同呵护的关系[2]。但在企业的衰退期，因受员工队伍不稳定因素的作用，会使员工的需求发生改变，员工过去的高层次需要可能无法满足，反过来，使得员工对低层次物质利益需求欲望的满足增强，以至于出现少数员工寻找政策制度的漏洞，不择手段来满足自己的物质欲望，其行为会给企业的发展造成损失和带来不利影响，因此，企业在衰退期，进一步注重员工物质利益的满足，有利于化解企业可能面临的人力资源危机。

2.4 企业潜在的各种矛盾与冲突开始显现 所谓冲突就是由于人与人之间，在利益、观点、掌握的信息以及对事件的理解所形成的某种差异而导致相互之间出现的分歧与对立状态。任何人、任何组织都不可能完全杜绝其内在的矛盾与冲突的出现，但是，在企业的衰退期，员工对未来将面临诸多不确定性选择，存在纠结的心理，必然会加重其心理负担，使之产生心理上的不愉快，而引进员工情绪波动的某些因素，在企业繁荣时期，员工常会通过自我克制方式予以消除，将不和谐的情绪暗藏于心不易外露，一旦员工所处环境的变化，原有的平静心情爱到影响，其内心深处暗藏的不满情绪就会发泄，以致于可能影响到企业生产经营活动的正常进行，因此，企业在衰退期的冲突管理将是员工关系维护的重要内容。

3 企业衰退期的员工关系管理措施

3.1 大力提高企业领导对员工的影响力 针对企业衰退期的员工行为特征，企业领导特别是主要领导的地位与作用重要而特殊。在企业的衰退期，有必要把提高企业领导的影响力，维护领导的权威放在突出位置。在发挥权力性影响力作用的同时，更加重视领导者的非权力性影响力，一是领导者要加强自身的修炼，不断改善心智模式；二是正确地运用权力，加大集权的力度，防止心存不良企图的员工的不良行为给企业带来不应有的损失；三是加强自身的品德修养，提高指挥能力、改善领导作风；四是身先士卒，以实际行动影响员工；五是自己承受痛苦，与员工分享幸福，增强员工的幸福感，只有企业领导在企业衰退期，不悲观、不放弃，员工就会从领导身上见到希望，因此，领导对企业在衰退期渡过难关具有不可替代的作用。

3.2 注重关键员工的关系维护 企业进入衰退期，员工与企业都将面临更多的选择，而这种选择常会导致双方行为的背离，一方面员工期望未来的生活更好、收入更高、环境更优，而另一方面企业则期盼有人破解发展难题，需要能吃苦、讲奉献的员工作支撑，在这其中企业最需要得到懂技术、能创新的关键性员工的支持，只要关键性员工不流失，企业就有发展的基石，因此，企业在员工队伍不稳定时期，做好关键性员工的稳定工作意义重大，它不仅能够保住企业所需要的关键人才，而且还会对整个员工队伍的稳定产生正面导向，所以，企业在衰退期，需要注重对关键性人才的保护，既要考虑其物质上的需求，又要兼顾精神需要的满足，确保企业持续发展具有所需的智力支持。

3.3 加强离职员工的关系管理 在市场经济条件下，企业与员工之间劳动关系建立的市场化，劳动合同成为明确双方责任与权利的主要依据，员工进出企业的自加大，这在一定程度上，影响员工队伍的稳定性。如何对待离职员工成为市场体制下的企业员工关系管理重要内容。企业有必要转变观念，视离职员工为企业的一种特殊资源，用积极的态度对待离职员工，注重做好离职员工的关系管理工作，一是通过面谈方式，了解员工离职的原因，为今后员工关系管理工作的改进提供依据；二是通过对离职员工的关系管理，有利于拓展企业外部的人脉关系网络，提高企业的社会影响力与美誉度；三是建立离职员工档案资料，为对离职员工的再聘用提供依据。总之，处于衰退期的企业做好离职员工的关系管理，对企业百利而无一害。

3.4 做好企业衰退期的富余人员疏导分流工作 企业进入衰退期，往往会进行战略转型，以谋求企业新的发展，然而，由于企业战略转型决策的实施，必然对企业的人力资源结构带来冲击，企业需要对原有的员工队伍进行结构性调整，这种调整必然会导致一些新问题的发生，一是因岗位的变动，会在企业中出现一批富余员工；二是员工的现有技能与新岗位要求不匹配等，针对出现的新问题，企业需要做好对富余人员的安置，防止因员工的不理解、不配合带来工作上的不应有麻烦，积极通过疏导分流、补偿安置、技能培训等途径缓解工作压力，确保企业在平稳和谐的环境中求得新的生存与发展。

参考文献：

[1]张勇.现代企业生命力[M].北京:机械工业出版社.2006.10.P11.

[2]李伟.完善企业与员工关系管理实践[J].科学与管理.2011(4).

作者简介：向大众（1963-），男，湖北巴东人，副教授，企业管理硕生，教务处副处长兼毕业生就业指导中心主任，研究方向为企业管理、民营经济、高职教育。