基于专业化成长的高校青年教师激励策略研究

[摘要]高校青年教师专业化成长分为三个阶段，即角色适应阶段、主动发展阶段和最佳创造阶段。文章通过分析青年教师不同阶段的心理特点及需求重点，提出了各阶段所采取的主要的激励措施，有效促进青年教师专业化成长。

[关键词]高校青年教师　专业化成长　激励策略

[作者简介]蒋宗珍(1975-)，女，重庆人，重庆教育学院，讲师，硕士，研究方向为高等教育教学管理。(重庆　400067)

[课题项目]本文系2009年度重庆教育学院科研项目“重庆市高校青年教师的专业成长与阶段性激励机制研究”的阶段性研究成果。(课题编号：KY200960B)

[中图分类号]G645　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)08-0067-02

教师专业化成长是一个终身学习过程，是教育实践能力不断成熟，教育经验不断提升、不断创新的过程。青年教师作为教育的中坚力量，其专业成长水平决定未来教育教学水平。只有深入研究青年教师成长的不同阶段的需求重点，制定有针对性的激励策略，才能充分发挥优秀青年教师的潜能。

一、高校青年教师专业化成长阶段划分

根据教师发展的规律性，高校教师成长过程一般分为三个阶段：40岁以下的青年期，40～50岁的中年期，50岁以上的老年期。青年教师处于教师职业成长的第一阶段即青年期，该阶段又可以细分为角色适应阶段、主动发展阶段和最佳创造阶段。

1.角色适应阶段。该阶段是指教师参加工作的第1～3年，本阶段有走出大学校园初为人师的兴奋，同时又要面临着角色转变的不适应。他们想把自己所学知识和技能全部用到教学中，希望得到学生、同行和领导的认可。但实际上很多高校教师都是非师范专业毕业，理论知识较丰富，但实践教学的能力和教学技能都较弱，在将自己所学知识转化为学生的知识和能力获得方面困难较大，结果容易导致新教师产生无所适从之感。

2.主动发展阶段。该阶段是指教师参加工作的第4～7年，本阶段的教师已经具有从事教学工作所需要的有效的基本技能，对于教学活动也能适应。他们对新知识、新技能有着强烈的需求，并且在努力寻找并形成带有个性特征的教学风格。在科研方面，由于有职称评审的要求，他们也希望在学术领域方面取得一定的成就。

3.最佳创造阶段。该阶段是指教师参加工作的8～15年，本阶段的教师已经形成了比较稳定的教学风格，大部分教师所教的学生在各方面取得的成果使他们有了一定的声誉，他们希望能够获得更多的教学荣誉。在学术方面，大部分教师已经具备了副教授职称，在自己的专业领域有一些成果。同时，他们又希望有更多的教学科研丰富自己的教学，希望能够参与教学管理，为学校教学管理决策层进谏纳言。

二、高校青年教师激励措施存在的问题

1.忽略激励主体在不同阶段的心理需求。根据马斯洛的“需要层次理论”，人有许多需要，这些需要由低到高依次分为五个层次：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。不同的人有不同的需要，并且需求会随着人们发展阶段和生活条件的不同而有所变化。当前，很多学校在制定激励政策时，往往忽略了对教师个体的分析，忽略了教师在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异，不能建立多维交叉的激励体系。

2.忽视对激励主体的精神激励。目前高校的奖励措施不健全，不少学校管理者没有深入地了解教师的内在需求，对教师的奖励整齐划一，认为教师工作的目的就是为了获得最大限度的经济利益，于是将激励青年教师的策略重点体现在报酬上，把青年教师的需求简单化了。青年教师并非是单纯的“经济人”，他们既看重获得与付出相当的报酬，更关注自身价值的实现，因为物质奖励只能带来暂时的满足感，他们更需要精神鼓励成为自身发展的源泉和内部动力。

3.忽略激励主体在不同阶段的目标激励差异化。管理者在制定激励策略时，往往只有一个笼统的规章制度，在管理中不结合青年教师的实际，没有为教师确立符合其自身发展规律，具有凝聚性又具竞争性的目标。结果出现以下两种状况：一是学校没有一个明确的青年教师队伍建设规划，明确规定青年教师在不同的阶段应达到怎样的目标；二是青年教师无法制定个人发展目标，也没有意识到自己目标的实现将与事业的追求和个人的前途息息相关，个人目标与学校发展目标无法统一。

4.忽视教师教学的本质，夸大“官位”作用，受中国传统文化中“学而优则仕”的思想影响，一些学校领导及教师片面地认为“人才就要当官，当官才算人才”，把职务晋升当成是最大的激励。在这种错误思想的引导下，一些教师不把精力放在教学和科研上，而是挖空心思想谋取一官半职。而一些长期潜心学问，无意于追逐名利的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。

三、探索有效激励青年教师专业化成长的策略

1.角色适应阶段的激励策略。角色适应阶段是教师专业化成长的入门期，教师对学校环境不熟悉、教学能力欠缺、个人发展目标不明确、物质基础匮乏，本阶段激励策略的重点是进行校园文化激励、情感激励、物质激励和培训激励。在校园文化认同激励方面，通过对学校文化的认同来进一步形成、增强教师的归属感和自豪感。通过文化激励，让教师在不知不觉中实现身份的改变，适应到新的环境中。在情感激励方面，青年教师参加工作时间不长，对学校的环境、各项管理制度、人际关系还不太了解，需要学校领导从生活、工作上多进行指导和帮助。物质激励方面，青年教师一方面经济条件较差，需要钱；另一方面也希望用高收入体现自己的自身价值。培训激励方面，大多数青年教师都是直接从学校到学校，对教学技能、从事科研的一些基本能力以及高校教学的一些规章制度缺乏理解。针对这种情况，高校应当有计划、有步骤地制订青年教师的培训计划，对青年教师进行培训激励。学校可以安排师德高尚、学问高深的老教师与新教师结成对，采取以老带新等有效方式，促使新教师尽快顺利进入工作状态。

2.主动发展阶段的激励策略。主动发展阶段是教师从新手型教师逐渐转变为教学型教师的阶段，该阶段教学能力逐渐提升、教学环境比较熟悉，对学校的发展定位比较清楚，此阶段主要是对他们进行尊重激励、晋升激励和科研激励。在尊重激励方面，要注重提供青年教师施展自己才能的平台，如参与“课堂教学技能比赛”“说课比赛”等活动，让他们在工作中得到领导、同事和学生的肯定，满足自己的尊重需要。在职称、职务晋升激励方面，可以采用晋升、竞争机制，为教师提供公平、公正的竞争机会。在科研激励方面，学校可以提供“青年资助项目”等，促进教师的工作重心逐渐向科研倾斜，为职称的晋升做准备。

3.最佳创造阶段的激励策略。最佳创造阶段是青年教师逐渐成长为专家型教师的阶段，该阶段教师对自己的专业发展目标明确，各种教学和科研的成功为自己带来一定的荣誉和物质财富，因此该阶段主要是进行成就激励、人际关系激励和参与管理激励。成就激励方面，重点是学校要建立多渠道成就激励机制，如开拓学校内部不同形式的荣誉激励，鼓励青年教师主动获取社会上与教师职业相关的各种外部荣誉，扩大教师的社会影响，增强其成就动机，满足其自我实现的需要。人际关系激励方面，学校管理层应该多提供教师之间相互沟通交流的平台，为教师营造一个良好的工作氛围，如定期与青年教师沟通谈心，帮助他们解决各类生活问题，及时排除青年教师的消极心理。通过建立教学团队或者科研团队，使教师之间工作有交流，人际关系更和谐。参与管理激励方面，学校的重要工作是重视教师的参与管理的机会提供，要敢于大胆放手使用青年教师，选拔培养一批青年骨干教师，将思想觉悟高、业务能力强、工作干劲大、群众关系好的教师提拔到各级领导岗位上来。

[参考文献]

[1]练丽娟.构建与教师职业生涯阶段性相适应的激励策略[J].教学与管理，2007(18).

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