时间：2022-05-06 10:02:20
一个事物被公认为理所当然之后，讨论它的必要性就近乎荒谬。例如“该不该发年终奖？”这个问题的不可讨论性，约等于“可不可以随地吐痰？”主动也罢，被动也罢，但凡有点精气神的企业，多多少少，都会发年终奖。从某种意义上说，年终奖类似汽车的安全带和ABS，由曾经的高端配置，沦落为标准配置。产品的高配变标配，说明顾客价值得到了尊重；福利的高配变标配，说明劳动的价值得到了尊重。年终奖的福利化，说明劳动作为生产要素，相对于土地和资本的地位正在上升。
回顾2012年，除了世界末日平安渡过之外，还有几件事值得关注，一是经济转轨；二是社会转型；三是刘易斯拐点。从表面来看，这三件事似乎不相关，其实在本质上，这三件事，以及年终奖成为标配，都是由一件事引发的，即：刘易斯拐点的到来。
何谓“刘易斯拐点”
刘易斯拐点是一个时间点，指某个特定地区，在工业化过程中，工业和其他新兴产业对劳动力需求量，超过了由农村转移出来的劳动力的供应量。简言之，当劳动力需求大于劳动力的供给时，那个时点就叫刘易斯拐点，它因由经济学家刘易斯提出而得名。
刘易斯获得1979年的诺贝尔经济学奖，获奖理由就是“拐点论”。根据他的研究，如果一个经济区域内的劳动力供应大于需求，区域经济就很难完全市场化，需要政府的主动干预，用公共权力限制土地和资本在社会财富分配中的权重，才能实现资源的有效配置。下面就用两个简单的例子来说明“刘易斯拐点”对经济和社会的影响。
故事一
A城市甲物业公司，招聘保安一名，假定在A市维持最低生活水平每月需要1000元，公司把保安的工资设定在1500元/月。招聘广告贴出，张三、李四、王五、陈六、黄七、周八一起来应聘，六人抢一份工作。张三发现竞争激烈，主动提出降薪，给1400就行；李四说他只要1300，王五说1200，陈六说1100，黄七说1000；应该不会再低了吧？周八下了狠心，说给800他就来，而且还帮领导家扛煤气罐，外带教领导家的孩子跆拳道。因为800虽然不够生活，但总比没有强。
原发现象A：在拐点之前，工资水平大致等于最低生活水平。因A现象而形成的继发现象有：
继发现象a1：过度投资，因为工资低，本来应该是工资的那一部分资金留在了企业，变成了利润。过低的工资产生了过高的利润，过多的利润产生了过多的投资。过多的投资导致产能过剩，产能过剩导致过度竞争，过度竞争导致恶性竞争。
继发现象a2：产业无法升级，因为工资低，以800块一个月的周八为例，恨不能把一分钱掰成八瓣花。这样，大众消费品就无法升级，因为没有需求，产业升级会成为无源之水。换句话说，张三、李四、王五、陈六、黄七和周八都知道，原生态的牛奶好、非转基因的大豆好、柴鸡比速成鸡好，但没钱，买不起。
继发现象a1和a2联合作用，就有可能引起X型社会病：劣币驱逐良币，生活消费品质量恶化，牛奶有毒、地沟油烧菜、速成鸡翅、皮鞋做胶囊。
故事二
B城市乙物业公司，招聘保安一名，假定在B市维持最低生活水平每月需要1000元，公司把保安的工资设定在1500元/月。招聘广告贴出，张三、李四、王五、陈六、黄七、周八一起来应聘，六人抢一份工作。张三发现竞争激烈，说自己小学当过大队长，有领导能力；李四说自己中学当过团支部书记，思想品德高尚；王五说他有大学文凭；陈六是本科学历加英语六级，黄七有双学士学历；周八技压群雄，身长八尺、海归硕士、英语同传、跆拳道黑带、奥数世界冠军。经过海选、初选、资格赛、复赛、决赛和终极PK，他终于成了一位光荣的保安！
原生现象B：在拐点之前，教育与学习的目的都是为了战胜对手，而不是为了创造价值。
继生现象b1：过度进化，面对汹涌的求职者，企业只有制定一系列看似合理，但与绩效不相关的招聘标准，才能公平合理地淘汰掉绝大多数候选人。在这种形式下，招聘标准只是用来淘汰人的，和工作中的绩效表现并没多大关系。为了找工作，求职者自然就要学很多没意义的东西，类似雄孔雀为了找到雌孔雀，长了个漂亮的大尾巴，可是尾巴越大，越容易被狐狸消灭，这种由选择偏好推动，朝着不适应环境的方向发展的进化，在生物学中叫做过度进化。
继生现象b2：囚徒困境，张三、李四、王五都知道，做保安既不需要奥数，也不需要英语六级，但为了找份工作，只好硬着头皮学，甚至还逼着孩子学，希望能让孩子赢在起跑线上。但所有的家长都担心孩子输在起跑线上，于是奥数和英语都从娃娃抓起，除了把童年的美好毁了之外，再无其他收益。
继发现象b1和b2联合作用，就有可能引起Y型社会病：重文凭、重证书、重考试、轻能力，对儿童不友好。加上前面说过的X型社会病，就会出现假文凭、学历造假、学术泡沫、课程掺水。
继发现象b1和b2联合作用，还可以引起Z型社会病：丛林社会，他人即是地狱。在这种社会中，个体都很强，一个人是一条龙，团队精神差，三个人是一条虫。这种社会的效率来源也主要是来自于个体，系统和组织的效率低。
总结一下，刘易斯拐点之前，可能出现三种社会病：X型的劣币驱逐良币、Y型的过度进化和Z型的丛林社会。
拐点后的人力资源管理
拐点之后，薪酬会持续上涨，年底双薪、年终奖和带薪休假会逐步普及为标准配置的福利。任何一种配置成为标配之后，就不再能打动消费者。当年终奖成为标配福利之后，就要开发其他激励和人员保留的手段，可以考虑的手段有：
1.项目化管理
把原有以人为中心的“岗位”重新规划成以任务为中心的“项目”，例如把“手机设计工程师”这个岗位理解为由美术设计、工业设计、功能设计、定位设计和体验设计，五种任务构成的项目。原来需要懂美术、懂工艺、懂应用、懂营销、懂体验的天才型手机设计师，项目化改造后，需要的是美术专家、工艺专家、应用专家、营销专家和体验专家，由专业团队取代个人英雄。项目化管理的好处很明显：
（1）专业高度，项目化管理降低了对能力宽度的要求，用来换取对专业高度的要求。
（2）工作难度，项目化管理降低了个人的工作难度，因此也缩短了成长周期。
（3）团队精神，项目化管理的基础是团队合作，降低对个人的依赖。
同时，项目化管理的坏处也很明显：
（1）责任消失，由团队完成的任务，个人的责任消失，绩效考核很难落实到人，有可能演变成新的大锅饭。
（2）效率下降，项目化管理的初期，团队的沟通和组织协调会延长流程周期，效率可能比个人化的岗位还有低。
（3）文化冲突，个人化岗位时期形成的企业文化、组织结构和运行机制，与项目化管理所需要的文化、结构、机制有冲突。
2.员工体验管理
这里指的是员工体验的规划与管理，以预先设定的情绪、感受和思维活动为目标，站在员工的立场，把工作活动和工作场所中的各种要素重新审视和规划，以实现积极体验的传递、突出和强化。例如，新员工的入职培训，先进行消防逃生讲解、急救训练、自我情绪管理培训，然后再进行企业文化讲解、工作任务讲解，这种安排顺序，让新员工觉得公司把人的价值放在商业利益之上，是真正意义上的以人为本。再例如，公司卫生间的手纸，如果标准配置是得宝纸，再让他接受低端品牌手纸就近乎荒谬，他跳槽的冲动都会因此大大下降。
员工体验管理的核心是尊重人性，重点是突破阈限，通过不可模仿的差异化，形成核心竞争力。
（1）尊重人性，当个人的生理需求和安全需求满足之后，受人尊重的需求就开始显现。现代社会的假想前提，是每个人都是独立个体，员工不再是组织附庸。
（2）突破阈限，阈限是留下心理痕迹的刺激量，低于阈限的刺激则不被感知。例如员工过生日，发一张由领导签名的生日卡，已经低于绝大多数人的阈限值。中秋节发一盒月饼，也是做了不被感知，但不做就近乎荒谬的事情。员工生日，寄一封感谢信给员工的母亲，中秋节快递一盒月饼给员工的老师，则是突破阈限的事。
（3）不可模仿，理论上来说，不可模仿的做法是没有的。例如过生日给母亲寄感谢信、中秋节给老师快递月饼，这种事一听就会做。事实上，不可模仿的差异化很多。例如，在企业文化层面，明文规定，对上级直呼其名，不为上级做类似拎包、打伞、泡茶、冲咖啡之类的私事。
项目化管理的重点是管事，以提高资源效率为目标；员工体验管理的重点是管人，以快乐工作为目标。拐点后的人力资源管理，由过去单一的效率导向，变成效率和感受的双重导向。
最后，总结一下，刘易斯拐点来没来，并不要紧，因为劳动力供应趋紧的趋势已经越来越明显，什么时候是拐点，并且不影响薪酬福利持续上涨的局面。如果今天讨论“年终奖该不该发”，只是近乎荒谬，那么再过几年，讨论这个问题就是彻底的荒诞。