股份制商业银行人力资源管理

摘要：金融行业的竞争归根到底是专业人才的竞争， 人才的问题是根本性、决定性的因素。本文分析了经济全球化背景下我国股份制商业银行人力资源管理的现状和问题，提出了改革和加强股份制商业银行人力资源管理的建议。

关键词：商业银行 人力资源管理

一、股份制银行重视人力资源管理的必要性

股份制商业银行的人力资源管理，是根据现代资源观念和资源可持续发展战略有组织、有重点、有计划地对人力资源进行深入地开发与管理，利用人力资源的管理实现股份制商业银行发展目标，提高股份制商业银行核心竞争力的一系列组织管理的行为过程。

“以人为本”的思想实际上是“以人才为根本为中心”的原则。从商业银行的角度来看，生存发展的基础是优良的客户、市场占有率、利润。虽从当前的表象上看，对这三个指标的重视是完全可行的，但这些指标只能是短期效益的表现，如果要从长远利益的角度分析，企业的核心价值、企业文化、员工能力才是股份制银行的重中之重。

二、股份制银行人力资源管理现状

我国股份制商业银行人力资源管理的相对优势，主要表现在员工年龄普遍较低、学历文凭普遍较高、机制相对灵活、人力资源配置效率较高等方面。但是，我国股份制商业银行的人力资源管理还存在着不少误区和缺陷，主要有以下几个方面。

1.员工开发的问题。股份制商业银行在人力管理的方式、手段上并没有完全适应现代商业银行国际化发展的要求，通常把人事管理的重心完全放在“监管”上，即银行员工在管理者的层层监管之下工作，对员工工作岗位的安排在实际实施中并未真正体现个性化差异分配岗位。另外，对员工自身潜能利用和开发不足，没有将员工当成可以无限开发的宝贵人力甚至人脉财富资源。对员工的教育培训缺乏长期全局的整体规划，培训模式只关注银行组织目标需求，而对员工个人发展和各自优势考虑相对较少。因此员工的工作热情与创新能力难以发挥，难以激发积极主动的工作态度。这一状况制约了人力资本的经营效益和边际效率，难以满足现代股份制商业银行业务的可持续发展和长远目标的实现。

2.体制方面的问题。股份制银行作为金融体制革新的产物，一直将员工进出、收入高低、职位调配的灵活性作为一种优势，但这种优势理念在实际的运行中存在着太多的问题。股份制银行在现实的操作中，会受到多种关系问题牵连，同时，地方政府的行政能力的干预变成了领导是能上就不会下、工资能涨就不能降、员工能聘用就不解聘的现象。实际上，股份制很多的发展政策仍会受到国家、地方政府的影响，无法做到以市场为主导和核心。

三、股份制银行人力资源的革新建议

1.加大人才引进和人力资源调配力度，强化人力资源基础。做好人才招聘环节的各项工作，是股份制商业银行适应业务发展需要、补充新生力量的主要渠道，是商业银行获得优秀人员的关键。在人员招聘上，要树立适应市场发展要求的人才观，重视人力资源管理的成本回报比，加强职位管理，根据不同的工作岗位要求确定引进人才的标准，根据引进人才的个性化与差异化素质给予相应的薪金待遇。人力资源调配方面，要重视发挥行内人才市场的作用，争取实现行内人员调配逐步从行政调配为主转变为行内人才市场调配为主，通过市场指挥人力资源在行内的最优配置。

2.加强工资制度的改革。为调动员工积极性，发挥员工主动性、创造性，必须进一步强化激励机制。在人力资源配置上，建立不同用工方式之间“奖优罚劣、优胜劣降”的动态置换机制，在严肃考核基础上，择机进行末位强制行内待聘或强制淘汰改革。必须引入竞争机制，建立能上能下、能进能出、适者生存、优胜劣汰的用人机制，充分运用职位管理、劳动合同制度，疏通人员进出渠道。建立科学合理而又激励作用的薪酬分度，既要拉开收入档次，又要避免出现严重不平衡的问题，以免挫伤和打击员工积极性。在科学的业绩考核和岗位评估前提下，要结合岗位和业绩多方因素制定薪水制度。坚持奖优罚劣、奖勤罚懒、工效挂钩，切实做到人尽其才，才尽其用。同时制定具有自身特点的福利措施，如医疗保健、保险、带薪休假、个人深造机会等以增强激励机制。

3.加强对人员的培训。大多外资银行都将人员的培训作为可持续发展的一个目标，他们的战略就是对员工进行不断的培训与继续深造。从这方面看来，国有银行和外资银行依然存在着较大的差距，例如培训的方法、培训的效率、培训的质量等。所以，我国的股份制商业银行一定要高度重视人才的培养，特别是金融技能与专业性人才的培养。

综上所述，在国有银行的竞争挤压和外资银行竞相涌入的严峻形势下，中国股份制商业银行的生存和发展面临着越来越多的挑战。因此，我国的股份制商业银行应通过制定符合自身情况的人力资源管理变革措施来获取更大的竞争优势。

参考文献：

[1]傅河水.股份制银行人力资源管理问题探讨[J].现代经济信息，2011，14

[2]严德清.探究股份制银行人力资源管理问题[J].人力资源管理，2012，8