基于职业胜任素质的人力资源管理专业教改路径选择

摘要： 人力资源管理专业以开发学生职业胜任素质，提升其在职业生涯中持续发展的能力为导向，通过实地调研构建了人力资源管理人员的职业胜任素质模型，并在此基础上提出核心课程模块化、实践教学体系立体化和将社工元素介入专业教育等教学改革新路径。

Abstract： The goal of human resource management specialty is to develop students' professional competency and enhance the sustainable development ability in their career. Through field research this paper built the professional competency model of human resources management personnel， and on this basis proposed new teaching reform paths， such as， core curriculum module oriented， three-dimensional practical teaching system and introducing social worker elements to professional education.

关键词： 职业胜任素质；人力资源管理；教学改革

Key words： professional competency；human resources management；teaching reform

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）26-0153-02

1 基于职业胜任素质的专业教育概念的提出

美国心理学家大卫·麦克利兰在1973年《测量胜任素质而非智力》（Testing for competence rather than intelligence）中首次提出胜任素质（Competency），他认为，从第一手资料直接获得，真正能区分拟研究的的生活成就或工作绩效方面优劣的个人条件和行为特征就是胜任素质。斯班瑟夫妇（L.M.Spencer & S.M.Spencer，1993）认为胜任素质是“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。”

胜任素质具有三个重要特征：第一，胜任素质是跨情景、跨时间的行为或思维风格，是深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为；第二，胜任素质与所引起和预测的行为和绩效之间存在因果关联性；第三，胜任素质具有分级可测评性和行为可测评性。

基于职业胜任素质的专业教育，强调传授给学生的不应仅是知识，也不应仅是特定技能，更重要的是能胜任某个职业并实现可持续发展的基本能力。

2 人力资源管理人员职业胜任素质模型的构建

笔者通过智联招聘网随机抽样2012年10月上海地区51家企业，其中IT行业15家，金融机构10家，房地产与建筑、建材业10家，耐用消费品8家，制药与生物工程8家。通过51job网随机抽样2012年10月北京地区19家企业，其中批发零售业6家，通讯、电子商务6家，金融服务业7家。这些企业在招聘人力资源管理专员这一职位时，笔者发现影响他们任职资格的主要因素包括：学历，人力资源管理专业及相关专业背景，办公软件水平，人力资源相关知识，工作经验，沟通协调能力，团队合作意识，表达能力，形象气质，承受压力能力。具体调查结果如表1所示。

通过以上统计我们不难发现，影响应聘的决定性因素是：工作经验，办公软件水平和人力资源管理及相关专业知识，81%的企业对曾经是否有人事管理工作经验提出了要求；77%的企业要求应聘人员掌握熟练的办公软件操作水平；73%的企业对应聘人员的专业知识背景提出了要求。这些决定性因素构成了企业对人力资源管理从业人员人力资源管理知识和技能的要求。此外，企业加强了对应聘者业务技能、变革技能和人际信任方面的考核。这里仅是对北京、上海地区部分企业的一个职位进行的调研，其实在更大范围内存在普遍性。智联招聘网站通过对北京、上海116家企业进行问卷调查：在“第一轮面试您最看中对方什么”调查统计中发现，实践能力、专业知识、谈吐表达、个性特征、形象气质五个因素所占比例分别为26%、24%、22%、16%、12%。其中实践能力、专业知识两个因素累计百分比达到50%。

根据以上统计结果，我们构建出人力资源管理人员职业胜任素质模型，如图1所示。

3 基于职业胜任素质的人力资源管理专业教改路径

职业胜任素质理论揭示了“职业胜任素质”的内涵、特点及结构，从招聘网站开展的调研让我们进一步明确了人力资源管理从业人员应具备的主要能力。随着人力资源管理理论与实践的不断发展、丰富，教育、教学理论的不断进步，教师和学习者在教学过程中双主体地位越发明显。在实际的人力资源教学实践中，需要将教学内容、教学对象、教学程序和教学方法之间相互融合，根据实际采取多种模式与方法的有效综合，才能提升人力资源管理专业学生的职业胜任素质，为人力资源管理专业教改路径选择提供理论与实践的操作依据。

3.1 核心课程群模块化设计 根据人力资源管理的具体内容，结合人力资源管理职业最新发展状况，人力资源管理专业技能模块可分为：员工招聘、培训与开发、保持与激励、维护和保留。每一模块下面又可细分解为更小的技能模块。

①员工招聘：岗位信息的收集分析、工作说明书的编写、人力资源供需预测、人力资源计划的制定、招聘渠道的选择、招聘广告表格的设计、招聘面试技能、现代测评技术的使用、员工录用的程序操作。

②员工培训与开发：培训需求分析、培训计划制定、培训方案及课程设计、培训方法选择、各类培训开发技术的运用、员工职业生涯及发展规划设计。

③员工保持与激励：有效薪酬福利体系的设计、科学评估体系的建立、员工评估流程操作、奖励与激励计划、企业文化建设。

④员工维护与保留：劳动合同签订、劳资关系协商与谈判、员工们的安全与保障、员工压力问题的处理。

上述这些技能模块设计将原来较为抽象、过分专业的课程整合为具有针对性的实用的内容，更符合社会对职业胜任素质的要求。各个专业技能模块之间相互联系，并不割裂，在教学过程中相互渗透。因此在整体教学设计中，针对人力资源管理专业所对应的职业岗位群，设置了前后关联、循序渐进、理论与实践并行的核心课程群，包括《工作分析》、《人员招聘与素质测评》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《培训与开发》、《劳动法与劳动关系》六大专业课程，以满足学生未来职业化发展的需要。

3.2 “四位一体”实践教学平台体系构建 根据人力资源管理专业人才培养要求，实践教学体系构建突出应用能力培养在整个培养体系中的重要地位，搭建课堂实训平台、校内实验室平台、校内场景实训平台、社会见习平台相结合的“四位一体”的实训教学平台体系，较好地解决理论知识传授与应用能力培养的有机结合问题，实现专业教育和岗位工作的相互对接，把应用能力培养和素质培养结合起来。

课堂实训平台：主要依托于课堂教学，结合实际案例的引入，加大从知识性教学为主向案例教学为主发展的力度，通过学生之间、学生和教师之间对案例进行讨论、分析，培养学生在管理方面的分析、应用能力。

校内实验室平台：运用实验室模拟软件，通过单项训练和综合训练，锻炼学生动手操作的能力。

校内场景实训平台：在仿真模拟公司环境中组织教学，要求学生视自己为真正的企业业务人员，学生“经营公司”，使学生懂得怎样将人力资源管理通过信息平台做得更好；老师考核业绩，帮助学生解决实践过程中出现的难点、问题以及失败、挫折，并给以及时的指导、修正。

社会见习平台：在前面实验实训的基础上，通过企业见习或顶岗实习的方式，在现实的商务环境中应用所学知识和方法处理业务，培养应用能力。

在“四位一体”的实践教学平台上，逐步探索形成与理论教学有机结合的“交叉递进多层次实验教学体系”。该体系分为基础课程实验、专业课程实验、综合课程实验和创新性实验四个递进的层次，不同层次的实验课程在理论知识方面存在交叉，同层次的实验课程也存在实践运用中的交叉，不同年级的学生通过选择不同层次的实验课程和层次之间的交叉课程可以加深对人力资源管理理论的理解和实际运用能力。特别通过创新性实验环节，使学生从掌握软件工具、运用软件处理问题阶段提升到优化系统、创造性解决问题阶段。

3.3 社工元素导入人力资源管理专业教学 人力资源管理从业人员在实际工作中的有些事务与社会工作者的具体事务相似，如员工福利保障、员工职业生涯规划、员工援助计划及企业突发危机的处理等。人力资源管理专业的课程设置中，考虑到人力资源管理与社会工作的交融，计划将企业社会工作、个案工作、小组工作及社会心理学等课程纳入到专业选修课程体系中，将社工的教学方法引入到人力资源管理实训课堂，培养学生的职业理念、人本观念、服务意识和责任感。在培养学生专业素质的同时，内化其职业道德，把对人力资源管理四大模块的运作建立在对组织的责任感和为组织服务的价值理念上。

参考文献：

[1]董丽君，杨钟红.基于职业胜任力的大学教育理念与方法探讨[J].教育与职业，2010（5）.

[2]李建忠.人力资源管理专业大学生职业胜任力开发研究[J].贵州工业大学学报（社会科学版），2008（5）.

[3]陈西川.新商业文明下人力资源管理教学思路与方法构建[J].河南财政税务高等专科学校学报，2010（6）.

[4]雷文，赵攀.魏正曦本科生导师制实施模式研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2007（10）.

[5]何云峰，冯敏星，郭晓丽.基于能力本位的公共事业管理专业教改路径选择[J].高等理科教育，2012（4）.

[6]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望[J].中国人力资源开发，2009（10）.

[7]赵康，叶子.构建“两多一统一”的分层次实践教学体系[J].中国电力教育，2010（4）.

[8]沈奇，张燕，田祥宏.借鉴CDIO理念构建实践教学体系[J].计算机教育，2010（9）.

[9]刘小霞.论社会工作专业实践教学体系的构建[J].教育与职业，2012（8）.