A公司员工绩效管理研究

摘 要：文章基于绩效管理理论和A公司企业实际，从绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核和绩效反馈等绩效管理体系四个环节入手，分析A公司员工绩效管理存在的不足，并针对性地提出解决问题的对策。

关键词：绩效管理 现状 问题 对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）03-261-02

A公司系大型国有企业，主要从事民生资源开发、利用与保护工作。A公司成立10年来，依托改革创新和科学管理，取得显著的综合效益，员工绩效管理工作为推动A公司企业发展发挥了重要的作用。但面对新时期企业发展需要，A公司员工绩效管理工作存在的不足也在逐步显现，需进一步完善。

一、员工绩效管理现状

绩效管理是一种提高组织员工的绩效和激发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。历经多次调整完善，A公司当前员工绩效管理主要以绩效考核为载体。绩效考核以一年为周期，考核内容包括业务绩效（50分）、过程表现（25分）、清正廉洁（20分）和考勤（5分）四部分。“业务绩效”二级指标由员工上级和员工一起确定；“过程表现”二级指标由团队精神（8分）、责任心（7分）、进取心（5分）、工作方法（5分）构成；“清正廉洁”二级指标由政治学习（5分）、党风廉政制度执行（10分）、群众影响（5分）构成；“出勤”不设二级指标。

业务绩效、过程表现、清正廉洁考核得分由员工自评、部门（公司）考评、员工联评三部分组成，权重分别为20%、50%、30%。出勤得分根据出勤情况评定。考核设优秀、合格、不合格三个等级，由公司依据员工考核结果，结合员工日常表现确定。考核对党风廉政和安全生产实行“一票否决”。公司根据考核等次，对员工进行奖惩。

二、员工绩效管理存在的不足

A公司原为事业单位，在长期运行中形成一整套与事业单位要求相配套的运行机制、管理方式和组织文化。A公司现行绩效管理办法兼有企、事业特点，在一定阶段容易被广大员工所接受。随着A公司企业管理规范化、科学化的不断推进，其不足主要表现为：

（一）绩效计划与绩效考核的密切程度有待提高

一个完整的绩效管理体系包含了绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核和绩效反馈四个环节，各环节环环相扣。绩效计划是绩效管理体系的起点，也是基础。A公司每年初会根据上级主管部门下达的目标工作任务及企业自身发展需要，确定每个部门、每个岗位年度目标工作任务，并通过信息系统对目标工作任务完成情况进行管理，确保目标工作任务能够及时予以完成。但A公司目标工作任务管理系统目前还未完全纳入绩效考核体系，即绩效计划与绩效考核是两个相对独立的个体。由此容易造成绩效考核缺乏目标导向性和评价依据。

（二）绩效考核指标需要进一步细化

A公司员工绩效考核一级指标既涉及工作业绩，也涉及工作表现、清正廉政和出勤，体现了A公司岗位工作特点，被A公司员工所充分认可。但占50%嘀氐摹耙滴窦ㄐА倍级指标，按照考核办法的规定，应由员工上级和员工一起进行设置，在实际操作过程中，大多数管理人员对之重视不足，未进行细化设置。“过程表现”、“党风廉政”两项一级指标，目前所有考核对象都是相同的二级指标，还未充分体现岗位工作特点。

（三）考核评分方法有待进一步完善

A公司现行员工考核评分方法，通过员工自评、部门（公司）考评、员工联评对考核对象进行评价，体现了360度考评方法的要求。但在实际考核过程中，作为员工个体，一般都不希望自身考核结果差，心理博弈的结果是员工自评分、部门考评分往往无法充分反映工作绩效。员工联评中，由于对他人工作无法完全了解等原因，容易造成部分工作兢兢业业，但不善与人沟通交流的员工得分偏低。

（四）绩效实施与管理、绩效反馈机制有待进一步健全

通过定期召开党委会、总经理办公会议、班子成员碰头会等形式，A公司在公司层面已建立规范的绩效实施与管理机制。但在部门层面，暂未以制度的形式建立员工工作事前辅导、事中沟通、事后总结机制，对员工思想动态的关注度有待进一步提高，绩效沟通与辅导工作有待加强。绩效反馈环节，考核结束后，A公司主要向员工反馈考核等次信息，大多数员工不清楚在考核过程中哪些方面扣分，该如何改进，绩效反馈机制需要进一步完善。

三、完善员工绩效管理的对策

针对A公司员工绩效管理存在的不足，完善A公司绩效管理，应重点做好：

（一）加强宣传教育，强化员工对绩效管理的认识

重点是让广大管理人员和员工充分理解现代企业绩效管理的目的、意义、方法和程序。和很多企业类似，A公司员工容易将绩效考核视作绩效管理。实际上，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理关注绩效结果评价，更关注通过考核帮助员工发现不足，改进不足，从而提升员工和公司的绩效，实现员工和公司共同发展。绩效管理是人力资源管理中核心职能之一，其理论经过多年发展，已形成一整套相对完整的理论体系和规范的方法程序。

对绩效管理理解不充分，致使A公司部分员工对绩效考核存在畏惧和消极心理，无法充分运用绩效管理相关技术方法，无法充分发挥绩效管理的价值。加强宣传教育，强化员工对绩效管理的认识，是改进A公司绩效管理工作的重要前提。

（二）基于工作分析、企业发展战略与目标工作任务，进一步优化绩效计划和考核指标设置

工作分析是人力资源管理工作的基础工作，也是做好绩效管理工作的必要前提。通过工作分析，明确岗位工作权责，在此基础上，进一步结合公司发展战略、目标工作任务，通过目标任务逐级分解，确定员工绩效计划和考核指标，可有效保障A公司绩效计划的科学性和绩效计划、绩效考核间的连贯性。

1.优化绩效考核指标。根据实际，当前一级指标和清正廉洁、出勤二级指标，及相关权重予以保留。“业务绩效”二级指标应根据岗位职责、目标任务、KPI理论和SMART原则，应强制员工上级与员工一起设置，报考核职能部门备案。“过程表现”二级指标，根据岗位特点，宜分部门负责人及以上人员和部门负责人以下人员进行设置。前者应重点考核大局观和协作意识、责任心和进取心、下属凝聚力、表率作用、创新意识；后者重点考核团队意识、工作主动性和积极性、责任心和进取心、工作方式方法、业务学习，分值均为5分。

2.优化目标工作任务管理系统，实现业务绩效考核和目标工作任务管理的统一。A公司员工目标工作任务和业务绩效计划本质来说是一致的。因此，目标工作任务管理系统应根据业务绩效工作目标、考核指标、评分方法等进行设置。日常工作中，可充分发挥信息系统便捷性等优点，对业务绩效进行管理和考核。

3.编制绩效计划表。在上述工作的基础上，汇总各项考核指标、考核目标和评分标准、评分方法等信息，以绩效计划表的形式呈现给员工，有利于广大管理人员和员工充分掌握绩效计划，把握工作目标。

（三）实施分类考核，进一步完善绩效考核评价方法

A公司采用直线职能制组织结构，员工工作任务主要通过总任务逐级分解确定。按照A公司工作任务管理模式，对员工“业务绩效”进行考核时，应在员工提交相关佐证、自评的基础上，由任务上级进行评定。为确保考核结果的准确性，员工上级的上级应审核考核结果。其他员工很难准确全面对其进行评价，应予排除。

员工“过程表现”和“党风廉政”，考虑员工自评、部门（上级）考评存在失真现象，考核结果应由全体员工联评产生。“出勤”继续由考勤职能部门按照考勤结果评定。对于员工工作绩效而言，“业务绩效”是关键性指标，其他指标是辅指标。因此，员工考核等次主要依据“业务绩效”考核结果确定，“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”结果作为评定考核等次的参考依据。具体操作上，优秀等次按照比例确定，部门负责人以下员工，优秀人选由部门负责人推荐，公司审核确定；部门负责人及以上员工，优秀人选由公司研究确定。业务绩效考核不合格，考核等次即为不合格。“过程表现”、“党风廉政”和“出勤”总得分位于全体员工靠后者，不得作为推优人选。党风廉政、安全生产工作继续实行“一票否决制”。

（四）建立健全绩效实施与管理、绩效反馈机制，努力帮助员工提升效，促进公司和员工共同发展

根据A公司绩效实施与管理现状，需重点建立健全部门层面的绩效沟通与辅导机制，管理人员应定期召开部门工作会议，并辅以其他沟通与辅导形式，及时掌握员工工作进展、面临的工作困难及思想动态；及时为员工提供工作和其他相关帮助，纠正员工工作偏差；及时督促员工改进不足，加强学习。

A公司考核组织部门在考核完成后，应及时将考核结果反馈至员工上级与员工本人。员工上级在获知员工考核结果后，应及时安排与员工进行绩效反馈面谈，并填写反馈面谈表，交考核职能部门备案。绩效反馈面谈主要内容包括通报员工当期绩效考核结果，分析员工工作不足、明确改进措施，沟通协商下一个绩效考评周期的初步工作任务与目标、确定与任务与目标相匹配的资源配置。相关工作应以制度形式予以规定，并严格执行。

四、小结

A公司经营班子一直高度重视绩效管理。但绩效管理工作涉及企业方方面面，需要随着企业内外环境变化不断调整完善。本文根据A公司新时期企业发展需要，主要从绩效管理系统入手，分析A公司绩效管理工作存在的不足，并针对性地提出解决问题的措施，对于A公司改进绩效管理工作具有指导意义，同时对于类似企业完善绩效管理工作具有借鉴作用。

参考文献：

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[5] 杜勇.绩效管理系统有效性保障研究[J].人力资源开发，2005（10）

（作者单位：宁波原水集团有限公司 浙江宁波 315100）

（责编：赵毅）