出勤主义研究述评与未来展望

摘要：出勤主义是近年来逐渐受到组织与人力资源管理研究关注的对象，它指的是员工带病出勤工作而造成生产率下降的现象。文章在文献研究的基础上，梳理了出勤主义对个体和组织的绩效、组织医疗保障支出等方面的负面影响；然后整合了国外相关实证研究，分析了影响出勤主义的因素，包括组织的人力资源管理政策、职位特征、组织文化和个人特征等因素。最后文章对出勤主义的未来研究方向进行了展望。

关键词：出勤主义；生产率损失；人力资源管理

一、 出勤主义概念界定与测量

国外对出勤主义现象的研究是从20世纪90年代后期开始逐步发展起来的。更为早期的学者虽然提到过出勤主义的概念，但是没有对此进行专门和针对性的研究，对出勤主义概念的定义也比较简单，如将出勤主义定义为“缺勤的反义词”，或者将其与“高出勤率”等同。最初，学者一般将出勤主义视为有益的和值得鼓励的行为，认为它体现了员工积极的工作态度和高工作投入。经过十几年的研究发展，学术界对出勤主义的研究逐渐增多，学者对其定义有所丰富和细化，并且开始认识并注重强调出勤主义的负面影响。Aronsson等将出勤主义定义为：“（员工）在感到不健康的情况下仍然坚持去工作”。Hemp对出勤主义的定义有较大的影响力，并引发了管理学界对出勤主义的关注：由于生病或者其他医学因素，虽然员工仍然坚持出勤，但是不能实现最高水平的工作。

当前学术界对出勤主义的定义和概念范围仍然存在一定的争议，没有形成统一的认识。争议焦点在于引起生产率损失的原因方面。有学者将引起个体绩效水平低下的原因限定为身体和心理健康因素，这样出勤主义是指员工身体健康状况不佳、而且仍然坚持工作的行为。Hemp则明确指出，出勤主义并非员工诈病（装作生病以逃避工作责任），也不是在工作中偷懒（比如说，当你应该准备报告的时候却在上网冲浪）。出勤主义所指的正是由真正的健康问题所带来的生产率损失。研究出勤主义的一个基本假设就是，员工不能够轻松地处理工作，而实际上如果他们可以的话，他们需要继续工作、也希望继续工作。

另外一些学者扩大了造成个体绩效水平低下的原因的范围，而不仅仅限定为健康方面的原因。如D'Abate就认为，当员工在工作时间里花费一定时间完成私人事务，如向亲朋好友发送私人邮件、在线购物、上网浏览与工作无关的信息等等，而造成工作中生差率损失，也属于出勤主义的范畴。这种观点就把工作中生产率低下的情况统称为了出勤主义。

笔者认为从出勤主义的缘起和发展来看，出勤主义主要针对带病工作的问题，如果将其外延扩大到工作时间进行私人事务，会模糊出勤主义的主题和焦点。因此，综合各位学者的研究，笔者将出勤主义定义为：员工在感到身体和心理不健康、不舒服时仍然坚持工作，由此带来生产率损失以及其他负面影响的现象。

随着对出勤主义研究的不断深入，国外学者在对出勤主义行为和影响结果的测量方面取得了一定的成果。对出勤主义行为的测量相对简单，主要是采用自陈式的问卷调查法，询问受访者一定时期内带病工作的频率。Aronsson用以下的问题来调查员工出勤主义情况的频率：“最近的12个月里，有没有发生这种情况：由于自己的健康状况，应该请病假，但自己仍然去工作了。”回答的答案包括从没有过、1次，2次～5次，超过5次。Aronsson2000年的研究中，37%的受访者超过一次带病工作，在其2005年的调查中，53%的受访者起码有一次带病工作的情况（38%为2次～5次，15%为超过5次）。在这五年间的时间里，带病工作的出勤主义现象显著增加。

如何准确测量出勤主义带来的影响，是研究的重点和难点。缺勤带来的影响可以用缺勤的时间这一客观数据来直接衡量，然后就可以转化为相应的货币损失。而出勤主义带来的影响没有那么直观和明显。一般认为，疾病不仅影响工作的数量（员工的工作速度可能要比以往慢），而且影响工作的质量（员工可能会在工作中出现失误），也会导致出现不能达到企业生产标准的情况。测量出勤主义的成本仍然很大程度上是一个抽象和主观的概念：员工出席了工作，但是他的身体状况到底怎么样？这种状况到底影响了多大程度上员工的绩效呢？这些都相对难以用客观指标来衡量，有赖于员工个人的自我评价和估计。

不少学者针对出勤主义开发了相应的测量工具（如表1）。Koopman等学者开发了斯坦福出勤主义量表（Stanford Presenteeism Scale，SPS6），这个量表用于估计由于某种特定的健康条件引发的出勤主义现象所造成的工作损失。斯坦福量表包含6个项目，例如其中一个项目是：“尽管身体存在健康问题，我仍然有能力应对我的工作挑战”。经过验证，斯坦福出勤主义量表的信度和效度都较高。与此相类似，Lerner等学者开发了工作限制问卷（The Work Li-mitations Questionnaire，WLQ），用于测量员工慢性病所带来的生产率损失。工作限制问卷要求受访者报告他们的需要药物或医生治疗的身体健康状况，并估计这些状况在多种项目上带来的影响，这些项目和它们的时间管理、身体活动、心理和人际活动以及整体的工作产出相关。回答范围从“总是这样（100%）”到“从没有这样情况（0%）”，分为五分。学者通过这些回答，然后用金钱进行标记，来估计生产率损失的情况。

二、 出勤主义的负面影响

1. 个体层面。在个体层面，出勤主义的负面影响主要包括两个方面：加重病情导致请假缺勤；引起员工工作倦怠。

员工带病坚持工作，最直接的影响可能就是由于无法得到及时的治疗和休息而加重病情，从而导致日后不得不请假缺勤。Bergstr？m进行的准实验研究选取了两组被试，一组是来自公共部门的3 757名员工，一组是来自私营部门的2 485名员工。研究表明，调节了两组人员的病假史、健康状况、个人情况、生活方式以及工作相关变量之后，带病坚持工作是导致员工未来请30天病假的显著影响因素，这也就是表明更多的带病出勤工作可能会导致未来产生更多的病假缺勤工作。

工作倦怠（Job Burnout）是指个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭，情感疏远和个人成就感低落等等。工作倦怠会对个体的身心状况和个体的工作产生影响，进而影响所在组织的绩效。Arnold等人针对258名护士人员进行了长达一年半的研究，发现出勤主义能够导致员工情绪衰竭、情感疏远，并且出勤主义和工作倦怠会相互促进和影响，严重影响到绩效水平。

2. 组织层面。出勤主义在组织层面带来的不利影响主要在于由于个人绩效下降和可能的医疗保障支出等所造成的经济损失。

收集到员工对出勤主义的评价和估计信息后，很多研究人员尝试将出勤主义的损失货币化，但是现在并没有得到统一认可的合适的测量方法。Schultz提出了一个转化估计出勤主义的成本的方法：将出勤主义造成的成产率损失转化为每个星期里个体无产出的工作时间（例如，如果员工的出勤主义达到20%，那么就认为每周40小时的工作时间里有8个小时员工没有产出）。然后用这个时间乘以小时工资率，最后再乘以出现这种情况的员工数量。但是这个测量方法也存在一定的问题，那就是员工在带病工作时的生产率并不一定为零。

Stewart及其团队进行了一项名为美国生产率审计（American Productivity Audit）的研究，这项研究为期一年，采用电话调查的方法调查了29 000名成年员工，测量心情沮丧（Depression）和病痛（Pain）所造成的损失。研究发现，美国每年出勤主义现象带来的总损失达到1 500亿美元。而由于心情沮丧和病痛而坚持工作的代价，是缺勤的3倍还要多。这也就是说，当员工处于疾病状态时，相比于坚持工作，他们在家中好好恢复实际上是为企业节约了更多的时间和成本。

除了学者进行学术调查之外，也有企业对自身企业员工状况进行了调查。例如，美国第一银行统计了其直接和间接地健康成本，发现直接成本（主要是医药成本）只占据了企业总成本的一小部分（24%，约1.16亿美元），而出勤主义带来的损失占63%，约为3.11亿美元。

总体来看，由于测量出勤主义本身难度很大，难以非常客观和准确，且目前测量工具并不统一，相对粗糙；各个企业的状况不同，测量的身体疾病情况也是多种多样，所以各种研究对出勤主义引发的生产率损失和其他影响的估计不尽相同，甚至会相差很大。根据最近的研究，这种估计大约在企业员工健康总成本的20%～60%之间。不过我们仍可以看到，出勤主义带来的生产率损失非常之大，其转换为货币后是非常惊人的，因此值得企业高度关注和警惕。

三、 出勤主义的影响因素

1. 组织的人力资源管理政策。组织关于薪酬、病假工资和出勤管理等方面的规定以及裁员状况会影响出勤主义现象。

一般认为，低收入员工、经济状况差的员工对金钱的需要性较高，可能会有较多的出勤主义行为。Aronsson2000年的研究报告称，在同一职业群体中，表现出最高出勤主义行为的是那些工资最低的员工。而其2005的研究发现处理家庭事务费用的困难成都与员工的出勤主义正相关。

病假工资和相关的管理制度对出勤主义产生影响。病假工资的低廉、出勤管理制度的严格和不灵活性，会导致员工，尤其是低收入的员工珍惜请病假的机会，而尽量选择坚持工作。Johns总结了大量研究，认为不自由的病假工资制度使得员工缺勤率很低。这意味着这种制度刺激了出勤主义行为。Lovell认为，较低的病假工资刺激了出勤主义行为，在女性员工身上表现尤为突出。她指出员工尽量出勤工作能够“节省”病假，这些节省出来的病假多用于处理家庭儿童的健康问题，而这些问题并没有包含在员工的病假计划中，尤其是对于低收入的妇女员工。

组织的裁员政策对出勤与缺勤的影响比较复杂。一方面，由于裁员导致员工的士气低落，工作态度受到破坏，带来强烈的不公平感，破坏心理契约，因此可能会刺激员工缺勤工作。但是另一方面，由于员工害怕失去工作、员工减少使得工作压力增大而导致组织更加需要员工工作、更加扁平化的组织结构带来竞争性的增强，又可能会促进员工积极出勤工作。这种积极地出勤工作就包括了员工在身体不健康的条件下出勤工作，尽管此时效率低下。

2. 职位特征。影响员工出勤主义行为的职位特征包括职位要求、职位调整的自由度和替代难度等。

一般认为，职位要求高的员工可能更加倾向于带病坚持工作从而保持高绩效水平。一项对护士的研究发现，较高的职位要求与出勤主义和工作倦怠呈正相关关系。

职位调整的自由度意味着员工一旦感到不舒服，有能力减少相应的工作产出或调整工作程序。如果员工职位调整自由度较高，那么员工就会更加倾向于带病出席工作，因为他们能够有效地使自己在工作中不那么卖力。Aronsson就发现，对工作进度控制较少会引发更多的出勤主义行为。

替代难度指的是重返工作后弥补缺勤时带来的影响的难度。替代难度大，那么意味着缺勤的成本高，员工就更倾向于展现出勤主义。Aronsson的研究表明，当员工认识到他们的工作是逐渐积累性质的（意味着一旦缺勤带来的影响会很大），他们更加倾向于带病坚持工作。Johns认为高工作量、相关的时间压力、员工受到帮助的匮乏都会促进出勤主义的行为。

3. 组织文化。组织文化对员工的价值取向、心理和行为具有引导、约束和规范作用。在组织文化影响员工的出勤主义行为方面，Dew的研究具有代表性。Dew对位于新西兰的一家公立医院、一家私立医院和一家小型制造厂，就出勤主义进行了相关访谈。根据访谈结果，Dew形容公立医院是“战场”文化，职业身份、民族身份和部门忠诚感促进了出勤主义；私立医院是“庇护”文化，强大的团队工作和忠诚感压力推动了出勤主义；小型制造厂是“贫民区”文化，稀缺的就业机会和随之而来的不安全感使得员工尽管面临病痛仍然坚持上班。

Simpson研究了英国正在裁员的组织的管理人员，认为裁员的环境造就了竞争性的文化，从而使得高层男性管理人员不得不工作更长的时间，在疲劳的出差后放弃恢复时间，而且在不舒服的时候也要坚持工作。

在团队工作中，团队的工作方式和成员之间的相互压力加强了出勤行为。Grinyer和Singleton收集了英国就业部门的定量数据，认为转变为团队工作刺激了员工的出勤主义行为：“转为团队后，团队向成员灌输相关的责任，导致团队成员更不情愿请病假”。

4. 个人特征。Johns在其提出的出勤主义模型里，指出个人特征因素，包括工作态度、人格、公平感、压力、对缺勤合法性的知觉、生病时的生产率、健康控制点和性别，会对员工的出勤主义行为产生影响。但是从实证研究来看，目前关于个人特征与缺勤主义行为的关系的研究还非常少。但是显而易见，这些因素所带来的影响却不容忽视，因为最终是由个体做出带病工作还是缺勤病假的决策，个人特征会对决策产生巨大的影响。

四、 总结与展望

到目前为止，人力资源管理和组织行为学领域以及职业健康等医学领域已经对员工出勤主义现象进行了初步的研究，获得了一些有价值的研究结果和数据，使人们开始认识到了员工带病工作可能带来的危害，使出勤主义逐渐受到学术界和企业界的关注。但是，毕竟对出勤主义的系统研究不过十余年，实证性的研究还比较匮乏，理论模型尚不完善，对很多关键问题并没有达成共识，因而这项研究有待于学者们在未来进一步深化和完善。

1. 出勤主义的概念界定和测量。

第一，要明确出勤主义的概念和范围。目前对于产生出勤主义的原因的分歧导致学者们对出勤主义的概念仍然存在争议。这种对概念的不同理解，并由此编制问卷并用于研究，会使得不同的研究结果难以比较和沟通，难以促进出勤主义相关研究的知识积累。因此，廓清出勤主义的含义、范围，对于其本身的测量、出勤主义理论的构建都起到了基础性的作用。

第二，对出勤主义及其相关变量的测量存在不少问题。对出勤主义的测量所采用的方法比较单一，主要采用自陈式的问卷调查法。由于个人的主观性，个人是否会如实回答、对自身疾病状况的定义和感知、对于其带来的生产率影响的估计是否准确等都会影响到数据的真实性与可靠性。

2. 出勤主义的前因变量和结果变量。在前因变量方面，一方面对于一些被认为应该是出勤主义的前因变量还处于推测阶段，没有经过科学的实证的分析和验证；另一方面，对于个人特征对出勤主义影响的研究还非常少。以往的研究多是从组织的层面出发考察对员工出勤主义的影响，如职位设计、组织的相关政策、组织文化等等。今后非常有必要进一步探讨什么样的个人特征，如个人的工作态度、工作年限、性别、人格特征等等，更容易导致出勤主义。

在结果变量方面，由于员工所患疾病的多样性，以及各种工作的不同特征，有必要针对一些主要的疾病、相关的工作职位，研究出勤主义的特征及其带（下转第56页）来的具体影响。针对不同的疾病，如普通的过敏和心脏类疾病，出勤主义所带来的成本所占总成本的比重相差非常明显。有些员工患病较轻因而不会对工作产生影响，但是有些员工的病情可能对员工工作的影响较大。同时对于各种有不同要求的工作而言，某些疾病对特定的工作带来的影响要更加显著。因此，今后的研究有必要细化一些重要和常见的疾病的类型和工作的类型，从而对实践有更明确的指导意义。

3. 出勤主义的中国化研究。国内学界尚没有对出勤主义产生重视，目前对出勤主义的研究处于空白阶段。随着国际化的加强，我国经济的持续快速发展，以及工作压力的增大，国内员工的出勤主义现状亟待学术界进行深入研究。国内出勤主义现象是否广泛？是否带来了较大的损失？进一步来讲，西方的出勤主义量表是否适用于国内？在国内是否也有较高的效度和信度？是否需要开发中国化的出勤主义量表？这些都是我国学者面临的问题和挑战，需要我们积极面对。

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作者简介：柴茂昌，中国人民大学公共管理学院博士生。

收稿日期：2013-03-27。