基于员工公平感的绩效薪酬浅析

基于员工公平感的绩效薪酬认为公平感比实际的、真实的公平更重要，由于公平感是比公平更重要的促进绩效的手段，因而应以员工公平感为核心建立绩效与薪酬的战略关系，以此实现绩效薪酬的改进。具体实施中的原则包括绩效评价的过程公平、绩效薪酬的动态公平和绩效薪酬的战略导向原则。

一、基于员工公平感的绩效薪酬设计理念

绩效薪酬是指与绩效管理相关的薪酬，即以员工的绩效评价结果为依据，采取相应的薪酬手段，以激励员工、使组织绩效增长的薪酬形式。尽管绩效薪酬的实施有助于强化组织规范、激励员工调整自己的行为，并且有利于公司目标的实现，然而随着绩效薪酬在企业中的广泛应用，其弊端也逐渐暴露。本文所谓的“基于员工公平感的绩效薪酬”。简单地讲，就是将员工的公平感作为绩效薪酬设计的基础，即绩效薪酬的设计至少要体现以下两个基本理念：

(一)　员工公平感是比真实的公平更重要的促进绩效的手段首先，真实的公平是难以衡量的。现实中并不存在既定的标准可以对绩效薪酬的公平性做出完全合理的判断，事实上由于主观因素的干扰，也不具备相应的条件可以建立完全合理的公平评价体系。其次，员工公平感是与员工绩效直接相关的因素。在绩效薪酬的实施中，如果员工感觉到不公平，就会影响工作的积极性，导致工作效率下降，甚至出现逆反行为，也就无法产生预期的绩效。因而，如果绩效薪酬的设计没有让员工产生公平的感觉，即使员工暂时得到了绩效加薪，也不会以绩效来回报企业，从而可以认为员工公平感是绩效薪酬发挥激励作用的重要条件。最后，员工的公平感与真实的公平并不存在完全的对等关系，即绩效薪酬的真实公平并不一定意味着员工的公平感。

由以上分析不难看出，对员工而言，绩效薪酬的公平性在很大程度上是员工的心理感受。如果员工认为薪酬水平是合理的、符合自己利益的，或者薪酬分配形式符合自己的道德标准，就可能产生公平感，即员工主要从主观判断的角度来理解绩效薪酬公平性，并以此为基础决定对企业的绩效产出。因而，综合地讲，员工公平感是比实际的、真实的公平更加重要的促进绩效的手段。

(二)　绩效薪酬要以公平感为桥梁塑造绩效与薪酬的良性互动关系首先，从绩效与薪酬的关系来看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换的原则就是市场运行的基本规律，只有符合这一基本规律二者才可以产生互补互动效应，反之就是恶性循环。因此，绩效和薪酬之间存在显然的互动关系。然而，绩效与薪酬之间良性互动关系的建立决不能简单地把薪酬分配作为绩效评价结果的等价物，也不能简单地把绩效评价作为单纯的薪酬分配的依据。建立绩效与薪酬之间的互动关系不仅要以等价交换原则为基础，更要从战略角度出发，综合考虑如何使二者产生互动效应，从而使个人和组织绩效不断得到改善。因而，可以认为，如何从战略高度上实现绩效与薪酬的互动关系是绩效薪酬的重要目标之一。

其次，从绩效的影响因素来看，正如之前分析过的，公平感是促进员工绩效的重要条件，并且公平感比实际的公平更为重要。这在某种程度上为从战略高度上实现绩效与薪酬的良性互动关系提供了重要的启示，即可以以员工公平感为桥梁，搭建绩效与薪酬的良性互动关系，或者说，绩效薪酬的设计应致力于实现员工的公平感，这是实现绩效与薪酬互动关系的重要条件和桥梁。

由此可见，基于员工公平感的绩效薪酬强调绩效薪酬的设计要以实现员工的公平感为条件，即公平感是比公平更重要的促进绩效的因素，而由于员工公平感与实际的公平并不完全一致，因而也导致具体实施策略的不同。简言之，绩效薪酬的设计要以员工公平感为桥梁，并最终实现绩效与薪酬的良性互动。

二、基于员工公平感的绩效薪酬设计原则

基于以上分析，不难看出，绩效薪酬的设计应更多地体现对员工公平感的重视，或者说，对于企业既有的绩效薪酬体系，员工的公平感是比实际的公平更重要的因素，也是促进员工绩效、发挥绩效薪酬的激励作用的重要因素。笔者认为，实现员工对于绩效薪酬的公平感至少要实现以下三方面的原则：

(一)　绩效评价的过程公平原则绩效评价的过程公平原则，主要指应保证绩效计划制定、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进这一系列环节的过程公平，进而使员工感觉到绩效薪酬是公平的，或者说在塑造员工公平感的过程中，过程公平比实际的结果公平更为重要。

(二)　绩效薪酬的动态公平原则所谓绩效薪酬的动态公平原则主要是指要用动态的、与时俱进的观点来看待员工的绩效和薪酬的对等关系，这也是让员工感觉绩效薪酬比较公平的重要原则。

(三)　绩效薪酬的战略导向原则绩效薪酬的战略导向原则体现了绩效薪酬成功实施的重要前提，该原则体现了企业应在绩效薪酬支付的同时引导员工理解企业的价值观和战略方向，即将企业文化渗透到绩效薪酬体系之中。

三、基于员工公平感的绩效薪酬的实现途径

(一)　绩效评价的过程公平的实现途径从塑造员工公平感的角度来说，绩效评价的过程公平是比结果公平更为重要的因素。总的来说，绩效评价的过程公平并不是要实现过程的绝对公平，而是要通过员工参与绩效评价的过程以及此过程中管理者与员工的交往公平来使员工产生对于绩效评价结果的公平感。

(1)完善员工参与制度。研究表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会增强。因此应该将员工参与作为体现绩效评价公平感的有力措施，如：绩效评价体系要吸收员工代表参与，要给予员工充分的发言权。要适当考虑让员工自主选择绩效加薪的具体形式等。

(2)实现绩效评价过程的交往公平。所谓绩效评价过程的交往公平，是指绩效评价过程中管理人员与员工相互交往过程的公平。首先，在整个绩效评价的过程中，管理人员应该关心、尊重员工，尽量创造一种公开、互动的氛围，礼貌对待员工，合理解释自己的决策依据，论证自己决策的合理性，这会使员工感觉到公平；其次，及时、准确地为员工传递绩效评价和薪酬分配的相关信息，允许员工对于感觉不公平的信息给予申诉。总之，绩效评价过程的交往公平是保证绩效评价的过程公平的重要推动力量，也是保证员工参与制度顺利实施的重要条件。

(二)　绩效薪酬的动态公平的实现途径简言之，绩效薪酬的动态公平是一种与时俱进的公平，它随着员工绩效、员工需求的变化而不断发展，以维持员工动态变化的公平感。

(1)体现绩效与薪酬的动态对等。正如之前分析过的，绩效与薪酬的互动关系建立在二者的等价交换基础之上，现实中必须实现员工绩效与薪酬之间的动态对等关系。首先，要及时根据员工的绩效变化来调整薪酬支付，员工在不同的时期其绩效产出也是变化的，因此绩效薪酬的支付必须及时反应员工绩效的变化，

即员工的新的绩效必须及时予以确认，以使员工感觉到公平性，从而更好的激励其绩效产出；其次，要注意绩效薪酬的支付形式，这也是保证薪酬与绩效更好的对等的方式，即要及时根据员工需求的变化调整绩效薪酬的支付方式，员工在不同时期偏好的不同决定了员工对于加薪方式的偏好也有所不同，因此企业应通过双向的沟通及时了解员工的偏好变化，选择最容易满足员工偏好的加薪方式，由于自身的偏好得到了尊重，员工往往会觉得更加公平。

(2)注意绩效薪酬横向公平的动态性。首先，之所以强调横向公平是因为横向公平比纵向公平更容易影响员工的公平感，如果员工认为他人所付出努力与自己相同但是所获得的报酬却更多，或是他人的努力比自己少但是报酬却相同，则会觉得不公平，从而可能采取负面行动(比如消极怠工)来找回双方在投入产出比上的平衡，因而这种关于横向公平的感知更能够影响员工的绩效产出。其次，由于员工绩效的动态变化，员工之间的绩效差距也处在动态变化之中，因而关于绩效薪酬横向公平的标准就不可避免的出于动态发展之中，现实中必须注意到绩效薪酬横向公平的动态变化，不断根据员工绩效的变化调整员工之间的薪酬差距，来使员工产生公平的感觉。

(三)　绩效薪酬的战略导向的实现途径具体内容如下：

(1)引导员工建立合理的公平观。建立合理的公平观是企业对员工观念引导的重要方式。首先，从主观上来说，是否公平是员工的一种感觉，无论是自己的或他人的投入和报偿多少的判断都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低，所以公平与否与个人的主观判断有关。为了使员工产生公平的感觉，企业应通过培训、双向沟通等方式对员工的公平心理进行引导，树立正确的公平观，并力求以企业战略和企业文化为导向，在企业内部塑造一种较为一致的公平观。其次，根据亚当斯的公平理论，当一者挑选另一者进行比较时，选择对象的不同也会影响公平的结果，只有当比较对象是同一组织内部的个体时，主动比较者才会强烈的感觉到公平或不公平，因为此时双方对彼此的投入及获得的报酬情况比较清楚，对组织内部的考核奖惩制度也比较了解，所以员工在进行比较时，要引导其选择合适的比较对象，而不是盲目的进行攀比。

(2)将特殊的企业文化渗透到绩效薪酬体系。首先，将特殊的企业文化融入绩效薪酬保证了薪酬体系的不可模仿性，从而增加了员工与外界薪酬比较的难度，这就保证了员工与外界的盲目比较，也有利于员工更加信任企业的绩效薪酬体系，从而更容易产生公平感，进而以个人绩效来回报企业的薪酬支付，使绩效薪酬的意义得以实现；其次，企业文化的渗透使员工更加接受企业的价值观，从而更容易产生有利于企业的长期行为，这些长期行为也就是对企业的有效的绩效回报。总的来说，企业文化。尤其是特殊的企业文化的渗透使员工对企业产生信任感和依赖感，从而更容易感到公平，这种公平感的存在会使绩效薪酬真正具有了战略导向意义，而不仅仅停留在支付阶段，也就真正实现了绩效薪酬的激励作用。

总的来说，基于员工公平感的绩效薪酬强调员工的公平感是比实际的、真实的公平更加重要的促进员工绩效的手段，因而在绩效薪酬的实施过程中，应以员工公平感为核心建立绩效与薪酬之间的战略互动关系，即无论是绩效评价还是绩效薪酬的支付都要致力于使员工产生公平感，以此来促进员工对企业进行绩效回报，从而充分发挥绩效薪酬的激励作用。为了实现以员工公平感为基础的绩效薪酬，必须保证绩效评价的过程公平，绩效薪酬的动态公平以及绩效薪酬的战略导向，以使员工感觉到公平并进而促进绩效。简言之，既然在绩效薪酬体系中难以保证绝对的公平，那么基于员工公平感的绩效薪酬不失为对现有绩效薪酬的有效改进。