试论战略人力资源实践对企业竞争优势的影响

中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘要:有效的战略人力资源实践可以促进企业的竞争优势,但是这两者的作用机制仍然不明确,本文通过探测性数据实证分析了以动态能力为中介作用的战略人力资源实践对竞争优势的作用。实证结果显示:战略人力资源实践通过动态能力的四个维度(组织柔性、组织学习、资源整合和环境感知)作用于企业竞争优势。

关键词:战略人力资源实践 竞争优势 动态能力

在动荡的环境中企业要想获得长久的发展,需要不断地扩展企业内部资源和外部资源、企业的能力,并积极探索企业发展的机会。在此情况下不同企业形成不同的动态能力(Dynamic capabilities,DCs):组织惯例(Teece,Pisano and Shuen,1997、2007)、创新模式(Danneels,2002)、模仿(Winter,2003)等,而这些动态能力不断形成企业竞争优势,从而控制着企业的发展方向(Hansen,Güttel,2009)。在此当中企业发展战略性人力资源管理实践(strategic human resource management practices,SHRMP)是动态能力形成和维持的核心(Hansen,Güttel,2009)。当前人力资源管理研究学者对SHRMP热点在SHRMP的构成及对个人绩效和组织绩效的影响(王颖,2002;徐国华,2005;丁夏齐,2008;Raisch,2008)。但SHRMP对企业持续竞争优势、企业创新的作用等机理研究比较少,何会涛(2008)、蒋建武(2008)研究了SHRMP对创新能力的影响机制,但没有实证研究。李颖(2009)以自我效能感为中介研究了SHRMP对个人创新的影响,但没有研究对企业创新的影响。

因此,在我国不断提倡“中国制造”向“中国创造”背景下,揭示SHRMP与企业自主创新能力之间的真正关系具有重要的理论意义和实践意义。本文试图从动态能力的视角来揭示人力资源管理实践到企业自主创新能力之间的作用机理,并在此基础上构建基于DCs为中介的SHRMP与自主创新的分析框架,为通过人力资源管理提升企业创新能力提供一个新的视角。

文献综述及其提出假设

(一)SHRMP与企业竞争优势

SHRMP一般采用Wright和Memahan(1992)的定义:组织未达到其目标而采用的有计划的人力资源配置和活动的模式。蒋建武、赵曙明(2008)总结相关论文认为它强调人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色,将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来,关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践,以及这些实践如何一起运作实现组织目标,它包括所有影响组织和它的员工之间(人力资源)关系的管理决策和管理活动。

S SHRMP与企业自主创新关系的研究比较少,且主要集中于制造企业。Snow(1984)和Schuler and Jackson(1987)分析并实证了组织特征(如组织大小、外部市场、行业特征)是SHRMP对企业产品和管理创新影响的关键因素。潘希初(2008)分析SHRMP获得企业的竞争优势的因素包括招聘筛选、教育培训、工作定位和范围、职业发展、就业保障和绩效评估。Laursen and Mahnke(2001)通过分析large Danish 公司中的制造部门和服务部门发现“新HRMP”包括:多样化技能工作群体(interdisciplinary work groups)、质量环、工作轮换、岗位责任、组织功能整合、薪酬激励、内外部培训并剔除了传统的HRMP因素(如人员配备、岗位提升)。他们进一步实证分析这些新HRMP对新产品的开发有潜在的推动作用,同时这些新HRMP也对组织管理水平的提升有潜在促进作用。

Collins and Clark(2003)以社会网络为中介分析了以绩效工资为主要因素的SHRMP对企业竞争优势的影响,并进一步分析对企业财务绩效的影响。Khalid Alrawi(2008)分析了企业竞争优势获得的国际HRMP的因素有新员工的招聘与选择、人力资源开发与培训、工作绩效评估等。

综上所述,提出:

假设1:SHRMP的有效性有利于企业竞争优势获得。

(二)动态能力的中介作用

动态能力概念是由Teece et al.(1997)首次提出的,他们将动态能力定义为:为了适应快速变化的外部环境,构建(Build)、整合(Integrate)和重构(Reconfigure)企业内部和外部能力(Competence)的能力(Capability)。组织和管理过程是动态能力的本质和竞争优势的来源,它包含整合协调、学习、整合和转变三个方面内容。而资源整合是动态能力的本质、核心和目的(Teece et al.,1997;Pavlou and Sawy,2006),但它是一个抽象的、复杂的、难以辨别的概念;组织学习是整合的重要过程,但除此之外,整合和转变的实现还需要其它一些具体的关键性因素。以此为基础和起点,分析资源整合和转变的组织过程中所蕴涵的关键因素,以获得动态能力的具体组成内容。

根据动态能力的内涵和演化机理,动态能力形成过程及对组织的持续竞争力作用是动态过程的。因此动态能力的构成也应体现这一特点,它包括了:环境感知、组织柔性、资源整合、组织学习。

(三)组织柔性、组织学习在SHRMP对企业竞争优势的中介作用

蒋建武、赵曙明(2008)指出,创新与战略人力资源管理相互影响、相互作用。组织变得更加创新,依赖于培育、开发并利用组织人才的能力,尤其是具有创新性潜力的员工。组织的创新不仅依靠个人的创造力,而且也需要组织内群体新思想的应用和执行。组织首先需要选择、开发培养、激励员工个人形成创新的思想,也需要为员工建立支持性的环境,使群体能高效地执行创新。系统的战略人力资源实践组合影响组织学习周期的每一阶段(知识创建、知识共享、知识执行),它能预测组织创新。员工创新思想的产生,需要员工承担风险,在发现新的不同的现象中去不断试验,创新思想的实施,则需要在一个有利于开发的环境中去实行,员工需要被鼓励去遵循组织现有的制度来提高工作的效率。如在强调创新导向的组织中,以目标为导向的绩效考核和内部化的职业发展规划,有利于产生较高的投资回报率,从而提高企业竞争优势。

Collins(2007)以组织创新能力作为绩效指标,研究了作为核心能力的知识创建能力影响战略人力资源管理实践与组织绩效关系的中介作用。研究结果显示,战略人力资源管理实践和组织绩效之间没有直接的联系,战略人力资源管理实践通过提高知识资本存量,继而推动组织的知识创造,最终促进组织创新。

综上所述,提出假设:

假设2:SHRMP的有效性对组织柔性产生正作用,并通过组织柔性促进企业竞争优势。

假设3:SHRMP的有效性加强了组织学习,并通过组织学习促进企业竞争优势。

(四)整合在SHRMP对企业竞争优势的中介作用

何会涛等人(2008)在整理相关文献中发现,新知识的创造主要是通过组织内员工的知识共享和整合来实现的,知识的共享与整合也可以导致企业的创新。知识整合不仅可以很好地利用专业分工的模式来缩短产品上市的时间,还可以利用共同学习的方式来增强研发能力,并通过持续地整合和创新,构建企业的竞争力。陈力等(2003)指出,知识特别是核心知识对企业的竞争优势起着决定性的作用,竞争优势的真正来源是企业对知识的整合能力,这种能力使得经理人员能够基于对未来的正确判断来整合企业内外部的知识。只有整合相关资源,快速地进行创新的企业才能在全球竞争的环境下获得成功,而这种整合相关资源、进行创新的能力则来自于知识。知识整合与转化有利于创新的产生,企业知识整合的中心任务是对企业人力资源的管理,帮助人们对拥有的知识进行反思,发展和支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构,并帮助人们获得知识资源,促进他们之间进行知识交流,从而达到知识创新的目的。

综上所述,提出假设:

假设4:SHRMP的有效性能促进知识资源整合,并通过资源整合促进企业竞争优势。

(五)环境感知在SHRMP对企业竞争优势的中介作用

林萍(2008)认为在高动荡环境下,企业面临的危机和机遇都迫使企业从事创新性的活动,增加了构建动态能力的刺激,对于提升组织绩效发挥重要作用。首先,在动荡环境下企业将会面临大量的非结构性问题,环境变化毁灭了现有能力的价值潜力,原有的知识价值与作用将随着急剧变化的形式而迅速过时或贬值,难以再帮助企业赢得竞争优势,这迫使组织需要对其现有的资源进行重新组合;其次,快速的市场需求变动和技术发展缩短了产品和技术生命周期并产生了稍纵即逝的机会窗口,动态能力帮助企业及时了解顾客信息和技术变动,更好地发现或预测市场需求变动和技术发展的方向,重构资源,获得知识更新,最终打开由市场需求和技术变动赋予的机会窗口,实现组织绩效的提升。

Teece等(1997)提出,动态能力就是面向环境,应付变化的能力,环境不确定性是动态能力的推动力量。企业在较为稳定、未来可期的环境中经营时,需要开发核心能力;而在高度变化的环境中,对于特定事物,在人们注意到并理解它之前,可能便已面目全非甚至不复存在了,此时,企业必须更快、更准地重构、升级其核心能力,开发更高水平的动态能力。Eisenhardt 和 Martin (2000)甚至认为环境动荡程度的不同,会使企业动态能力的表现形式也不同:在适度动态的环境下,动态能力是依赖于既有知识的复杂而详细的分析性过程,而在高度动态的市场中,动态能力是依赖于快速创造的新知识的简单而不稳定的经验性过程。

在激烈的竞争环境中,竞争者行为与策略难以预测,企业必须保持对各种不利因素的密切观察,多方搜寻各种资源,提高动态能力。同时,超竞争环境也对企业决策与执行能力提出了更高的要求,不仅需要快速地作出高质量的战略决策,也要能随时进行决策调整,采取主动行为,提高动态能力。而对动态环境的把握和认识,从中寻找创新的方向,需要实践经验丰富的员工和科学的管理信息系统。

综上所述,提出假设:

假设5:SHRMP的有效性能促进环境感知,并通过环境感知促进企业竞争优势。

通过以上分析及假设,提出基于动态能力的SHRMP对企业自主创新模型见图1。

研究设计

(一)测量工具

问卷采用Likert量表形式,由被试者对所在企业上述人力资源管理实践的实施情况进行主观评价,作为HRM有效性的测量。为避免中间化评价,要求被试者进行6点评分(“1”表示“非常不同意”项目语句的陈述,“6”表示“非常同意”该陈述)。

不同企业SHRMP侧重点不同,很难用一致的标准衡量。而且因关注点不同,研究者选取哪些SHRMP内容进行研究,差异相当大。本研究借鉴Williams(2006)、Pfeffer(2007)等的工作,内容涉及招聘选拔(“采用多种渠道招聘信息”、“依据书面的岗位职责甄选应聘者”、“应用多种测评手段甄选应聘者”、“用人部门参与到应聘者的甄选过程中”)、培训开发(“培训项目涵盖所有员工”、“为员工设计各自的职业发展通道”、“培训切合员工工作的需要”、“培训贯穿员工职业生涯全过程”)、绩效管理(“对绩效的评定是公平的”、“除主管外,对绩效的评定还取决于客户、同事等多方面意见”、“绩效的评定方法能客观反映员工的实际贡献”、“主管会与下属商谈绩效评定的效果”)、薪酬管理(“绩效高低能够体现在收入差距上”、“岗位的收入差异建立在对岗位性质具体分析的基础上”、“制定各岗位薪酬时考虑同行企业的薪酬水平”、“员工工作技能高低能够影响其收入水平”)、交流沟通(“企业会实事求是地把经营状况告诉员工”、“决策时注意吸收员工意见”)等方面。

环境感知测量项目为:“贵公司定期对行业需求进行分析”、“对顾客的需求和欲望及时收集考虑竞争者行动,并采取行动”、“贵公司定期分析市场结构,并识别机会和市场价值”、“公司定期搜索行业技术发展环境”、“实行投资市场信息的计划”。资源整合测量项目为:“公司积极协调任务和员工关系”、“可以及时快速调整资源配置和整合”、“公司能及时整合企业内外部流程”、“公司有完善的知识库系统,能积极整合各部门知识”。组织学习测量项目为:“组织积极定期召开学习会议”、“组织成员能畅通交流经验”、“组织能追寻、创造新知识”、“组织通过典型事件、试验、小的教训和快速反馈快速学习”。组织柔性测量项目为:“公司及时对市场变化做出目标和计划的调整”、“公司可以速度取胜”、“组织结构和文化系统具有灵活性”、“产品流程可以根据订单及时改进”、“组织结构和文化系统具有灵活性”。

竞争优势维度包括:“销售水平”“利润水平”,“市场占有率上升”。

(二)问卷分析

问卷进行了小规模预试,确保文字理解无误。正式问卷分为两部分。正式调查在珠三角近50家中大型企业展开,所调查企业多为制造企业。这类企业工作专业性强,强调合作。同时,员工对信任、公平等问题更为敏感,信任的重要性因此而凸显。

调查对象为普通职员、中低层管理者及其直接上级。对部分涉及被试和组织特征的变量进行了控制。如为保证被试对组织、直接上级对被试有足够了解,要求两人在本部门共同工作12个月以上。问卷共发放350份,回收350份,回收率100%。剔除明显不合格问卷,得到有效问卷330份,有效率94.3%。

被试中,男女性各占50%左右,40岁以下近90%,大专、本科学历合计约占总人数的72%;被试主要分布在人事、技术、销售、生产等部门,所在企业涉及国企、民企、外企,企业规模多在100人以上。

研究结果

数据由SPSS for Windows 16.0和Liseral 8.7处理。使用Liseral进行结构方程建模时,采用最大似然估计法,以GFI、x2/df、CFI、RMSEA等指标衡量模型的拟合优度。

首先对题项进行信度和效度分析。本研究经SPSS16.0分析,CRONBACH’SALPHA值均在0.7以上,题项内部相关最小值均在0.4以上,符合信度检验要求。通过对题项因子分析,各变量的题项均可以提取一个公因子,因此变量可以直接作为题项的公因子,各变量的平均数、标准差见表1、表2。为解释变量进一步提取公因子为SHRMP,对四个解释变量采取主成分分析法(最大变异转轴法处理) 设置为一个公因子,提取的公因子SHRMP的平均值为19.5476,标准差为1.93257。

本文用SPSS 16.0计算各观测变量的偏度和峰度,结果表明数据近似正态分布。根据概念模型,通过求出解释变量、中介变量和被解释变量的相关系数,导入Liseral 8.7。求得结构模型见图2。

模型的拟合优指见表3。GFI、CFI在0.90以上,X2/df值介于2.0至3.0之间,RMSEA小于0.1,模型得到较好拟合。各路径系数和假设检验结果见表4。

结果表明,SHRMP的有效性对竞争优势直接作用虽不明显,但通过动态能力中介,对企业竞争优势确实有较强的促进作用。在结构方程模型中,其对企业竞争优势总效应为0.762,假设1、2、3、4、5得到支持。

结论

本研究假设获得了验证,SHRMP能有效促进企业的自主创新。纳入中介变量有助于解释SHRMP对自主创新的作用机制,即战略人力资源管理实践并不必然地促进员工绩效的达成,而是通过改进动态能力,才对企业自主创新产生影响。

参考文献:

1.Teece,D.J.,Pisano,G.and Shuen,A.Dynamic Capabilities and Strategic Management[J].Strategic Management Journal,1997,18(7)

2.Pavlou,P.A.and Sawy,O.A.From IT Leveraging Competence to Competitive Advantage in Turbulent Environments:The Case of New Product Development[J].Information Systems Research,2006,17(3)

3.Nelson,R.R.and Winter,S.G.An Evolutionary Theory of Economic Change [M].Cambrige.Mass.:Belknap Press,1982

4.Worsfold P. HRM, Performance, Commitment and Service Quality in the Hotel Industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 1999, Vol.11,No.7

5.Patrick M. Wright. Timothy M. Gardner, Lisa M. Moynihan. The Impact of HR Practices on the Performance of Business Units. Human Resource Management Journal, 2003, 13 (3)