保险公司转型期的人力资源建设

一、转型期保险公司人力资源面临的新挑战

1.人力资源管理理念的滞后性。首先，我国的人力资源理念不能符合经济发展的要求，传统观念遗留的问题大，如：传统观念认为人自是企业花费的成本之一，不重视员工的个人意识和发展潜力，等级观念严重；现今的企业人事管理理念为：以人为本，企业发展以员工的发展为基础，重人不重事，把员工作为企业单个价值的实现，员工的个人发展作为企业发展的一部分，企业采取的管理手段不再是如同传统企业用命令来约束员工该如何工作，如何解决问题，而是采取激励与约束手段并存的方式，激励员工的潜能，用更少的人，做更多更有效率的事。而如今还是存在一些保险公司，在管理上采取压制的手段，卡着员工从事的工作类别，规定处理的方式，思想观念落后，不利于企业现代人力资源管理制度的建立。

2.人力资源结构的不合理性。按照我国的传统的金字塔形式的管理人力资源的模式，我国不仅缺乏上层优秀的高层次管理人才，在底层的技术人员和进行市场营销的人才也相对匮乏，但是在多数保险公司却在同一个职位存在许多冗余的人力资源，特别是低层次存在大量专业技术不熟练，不能适应变化市场的员工，这两种现象的存在导致保险公司在人力资源结构方面十分的不合理。员工淘汰机制不能市场化，减员分流渠道不畅，这势必影响人力资源的优化配置，致使劳动生产率低下，企业与员工之间产生一种不对称的淘汰，人才总体结枯的调整无法迅速进入市场调节的良性循环。

3.员工绩效考评的模糊性。员工的绩效考核流程不透明化，考核的方法，考核的标准不具体，人力资源部门的管理没有权威性，不利于企业留下高素质人才，同时人事部门采取组织安排的做法，对多数员工“一岗定终身”，员工在企业没有发挥自我价值和提升的机会，导致员工只能选择跳槽，制约了人力资源潜能的发挥。

二、转型期保险行业人力资源建设的发展方向

1.采取发现策略，实现保险公司内部人才资源存量调整。保险行业在我国发展的速度，十分之快，从1995年的4家公司，到现在百多家企业，份公司更加是遍地可见，保险行业的快速发展，对保险行业的专业人才的需求量也越来越大，按照统一标准，一个保险公司的建立，内勤的工作人员至少为80人。根据相关统计我国保险行业的专业人才只有10万左右，在投资和理赔方面的人才资源十分的匮乏，保险公司面对人力资源十分紧张的经济市场，且人力资源优势保险行业的竞争核心，笔者认为保险公司应该要采取发现策略，吸纳优秀人才。从业外发现。传统企业的组织结构调整时期，可以去寻找适合的人力资源储备起来，一般传统行业的人力资源也相对丰富一些；从事业单位挖掘，稳定但是发展空间不大的事业单位，对刚出社会没多久的人力资源而言，保险这种竞争大，提升空间也大的行业，具有致命的吸引力。同时企业也可以采取激励措施，以优渥的薪酬条件，和良好的个人能力提升空间未诱饵，吸引更多的优秀人才。

2.保险公司内部应该要成立培训机制，对企业内部的员工进行专业培训，提升企业内部员工的素质，优化企业结构。前面讲到，保险公司可以从传统行业和事业单位，国有企业挖掘需要的人力资源，但是这部分的员工对保险行业的知识并不了解。年轻最大的资本就是具备良好的学习能力，所以保险公司内部要重视对这部分人才的专业知识的培养，把这部分人力资源培养成企业的核心竞争力的一部分；其次巩固老员工的专业技能，尽管企业的一部分已经从事保险行业一定时间，但知识总是在不断的更新，理念和技能也在不断的完善，保险公司要重视对老员工的培训；培训的内容要符合时展的需要，结合国外的优秀理念，力求提高员工的专业素质和基本素质。

3.实现员工价值最大化，营造以人为本的企业文化。首先企业要重视员工的发展，员工专业素质的提升；其次，企业要合理运用人力资源，以长远利益为基础，发展短期目标，建立长期的人力资源评价机制，评价的标准如下：1）了解本国国情，熟悉国际保险行业的规则，具有全球化的眼光；2）具备基本道德标准，熟悉保险行业的专业知识，具备基本的职业素质；重视员工综合素质的培养，让每个员工都具有面对问题、解决问题的能力；最后，企业内部要营造以人为本的企业文化，尊重人力资源。

三、总结

随着保险行业的发展和时代的需要，保险行业的人才资源相当的匮乏，随着经济的发展，电子信息时代的到来，人力资源已经成本保险行业的核心竞争力，所以企业应该要重视对人力资源的管理和培养，重视人力资源的建设，保障保险行业转型期核心竞争力稳定。

作者：马寅华 单位：中国人民财产保险股份有限公司云南省分公司